Проект видавничого дому «МЕДІА-ПРО»

Шановні читачі!

Відтепер на сторінках порталу Всеукраїнської асоціації кадровиків та видань «МЕДІА-ПРО» — блог Вікторії Ліпчанської. Вона є шеф-редактором кадрового напряму ВД «МЕДІА-ПРО», досвідченим експертом Всеукраїнської асоціації кадровиків, членом Робочої групи з доопрацювання проекту Трудового кодексу України при Комітеті Верховної Ради України з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпечення, провідним експертом Всеукраїнської асоціації кадровиків, експертом порталу «КАДРОВИК-онлайн», автором публікацій з трудового законодавства та кадрової справи.

Вікторія Ліпчанська має 5 років досвіду роботи в освітніх програмах і є розробником курсів підвищення кваліфікації для кадровиків «Вищий рівень». Пані Вікторія провела понад 400 тренінгів та кадрових аудитів для компаній з усіх куточків України. І саме вона у своєму блозі (онлайн-щоденнику) щотижня  знайомитиме вас з останніми новинами, буде ділитися своїм досвідом та роз’яснювати актуальні теми кадрової справи.

Локальні акти роботодавця: бути чи не бути?

Локальні акти роботодавця — акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях. Постає логічне питання: а чи потрібно роботодавцю заморочуватись ще й виданням окремих актів, коли існує безліч нормативно-правових актів національного законодавства України, яких потрібно дотримуватися у роботі, а ще є як багатосторонні угоди (конвенції Міжнародної організації праці (МОП) та інші договори, учасником яких є Україна), так і двосторонні договори між нашою державою та іншим суб’єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні. До того ж міжнародні нормативно-правові акти мають пріоритет над національним законодавством України. Яка ж роль локальних актів роботодавців та їх місце у ієрархії нормативно-правових актів, що регулюють трудові відносини. Локальні акти роботодавця посідають, так би мовити, найнижчий рівень в ієрархії правових актів, але це ніяк не зменшує їх роль у регулюванні трудових відносин конкретних працівників на певних підприємствах. Ситуація складається так, що будь-який, навіть найдосконаліший, нормативно-правовий акт, не є інструкцією, він за своїм призначенням, так би мовити, є загальним, тим більше у ньому неможливо передбачити все і для всіх роботодавців чи працівників, оскільки він не є інструкцією. Тому локальні акти можуть прийматися в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що за своїм характером потребують прив’язки до місцевих умов того чи іншого підприємства. Наприклад, відповідно до частини першої статті 52 Кодексу законів про працю України тривалість робочого часу при п’ятиденному робочому тижні визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. А отже, локальна норма тут є результатом конкретизації норми, що має вищу юридичну силу. Однак локальні норми існують не лише для конкретизації. Їх роль вагоміша, вони, крім цього, покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні праці. І в сучасних умовах саме цьому напряму локальної нормотворчості надається пріоритет. Його основний зміст — розширення гарантій трудових прав працівників, поліпшення умов їх праці. У проекті Трудового кодексу України (рестр. № 1658) зазначено, що у випадках, передбачених трудовим законодавством, колективними угодами та колективними договорами, трудові відносини можуть регулюватися нормативними актами роботодавця. Локальні норми належать до так званого делегованого законодавства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність встановлення прав і обов’язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Суб’єктами локальної нормотворчості можуть бути роботодавець і профком при встановленні режиму робочого часу або ж наймані працівники і роботодавець при укладенні колективного договору. Локальні акти можуть прийматися роботодавцем і самостійно (наприклад, видання посадових інструкцій). З розширенням прав роботодавців, зокрема, у сфері трудових відносин, кількість локальних норм, прийнятих ним самостійно, буде збільшуватись.Дія локально-правових актів в часі може обмежуватись певним терміном, або ж вони можуть вважатися чинними до їх скасування чи зміни в установленому порядку.Найбільш поширеними актами локального характеру на підприємствах є: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції з охорони праці, графіки відпусток тощо. Укладання яких локальних актів є обов’язковим? Які з них мають бути двосторонні, а які можуть бути прийняті роботодавцем одноособово? Яким вимогам мають відповідати локальні акти підприємства?

Цікаво? Запрошую познайомитися та обговорити тему детально у дні Марафону «Гаряча лінія: консультації». У вашому місті вже незабаром. Я розповім про 2 основні локальні акти роботодавця як запоруку кадрової політики на підприємстві.

Марафон стартує вже 22 вересня в м. Одеса.

Також поговоримо з вами на такі теми:

  • 10 ознак цивільно-правового договору як привід для зустрічі в суді.
  • 6 ретродокументів, які стануть у нагоді кожному кадровику.
  • Як на виконанні 50% посадових обов’язків зекономити 100% заробітної плати?
  • 2 основні локальні акти роботодавця як запорука кадрової політики на підприємстві.
  • 5 проти 2: переваги та недоліки письмового трудового договору

Детальна програма та форма реєстрації для участі

Вас може зацікавити

Локальні акти роботодавця: бути чи не бути?

У керівника може бути чотири причини обрати цивільно-правовий договір замість трудового, але чи це правильно?

Жити за інструкцією нудно, а без інструкції — не завжди безпечно

Ретродокументи на варті трудових відносин в Україні

Найскладніші випадки звільнення: почнемо зі скорочення штату або чисельності працівників