Проект видавничого дому «МЕДІА-ПРО»

5 лучших практик найма новых сотрудников

Дата публікації: 20.03.2013

Американский финансист и колумнист Джеймс Алтучер создал несколько успешных компаний, а сейчас управляет хедж-фондом и пишет книжки. В своем блоге он рассказывает об оригинальных идеях, которые помогли ему и другим предпринимателям. Об этом пишет Идеономика.

1. Важен постепенный рост. Хотя есть искушение нанимать людей слишком быстро, мы верим, что лучше наращивать персонал постепенно. Некоторые люди называют этот подход "Нанимай медленно, увольняй быстро". На курсе Питера Тиля в Стэнфорде сооснователь Palantir Стивен Коэн хорошо это сформулировал: "Может показаться, что неправильные решения о найме не так уж важны, ведь вы можете уволить недостойных людей. Но эта сталинская меритократия – фигня. Да, плохим людям можно выстрелить в затылок. Но в этом и проблема – вы стреляете людям в затылок". Мы высоко ставим планку для той или иной позиции и не понижаем ее. Но мы также не заламываем руки в агонии. Собеседование, оценка, принятие решения – и двигаемся дальше. Найти идеального кандидата – это в пять раз лучше, чем нанять человека "достаточно хорошего". Каждый человек, которого вы берете на работу на ранней стадии, окажет кардинальное влияние на дальнейшую траекторию компании. Правильные люди сделают вас стремящейся ввысь ракетой, а неправильные утянут всю команду на дно.

2. Научитесь сами делать эту работу. Сложнее всего нанимать людей, когда вы сами не умеете выполнять работу, которую им поручите. Одно из преимуществ постепенного роста состоит в том, что он вынуждает вас действовать не торопясь и самостоятельно освоить разные профессии на базовом уровне. Вы не станете экспертом, но вы гораздо лучше поймете, что вам требуется от человека в этой должности. Есть один фокус: выпить кофе и поболтать с людьми, которых вы бы с радостью наняли, но не можете, так как они работают в компании вашего друга.

3. Культурная близость не менее важна, чем навыки. Что ваша компания ставит выше – совершенство или скорость? Что важнее – закрыть сделку или добиться правильного результата для клиента? У вашей компании есть культура и набор принципов, так что нанимать следует тех, кто вписывается в эту культуру. Первые 5 человек, пришедшие в команду, зачастую формируют культуру этой команды на долгую перспективу.

4. Собеседование и настройка. Найти людей для своей компании на порядок сложнее, когда у вас работает 2 человека, чем когда у вас работает 20 человек. Составьте описание должности, опубликуйте его и начинайте собеседования. Нужно вложиться в рекрутинг на 110%, это уйма работы. Нужно экспериментировать с тем, как вы общаетесь с кандидатами за пределами кабинета, где проходят собеседования; нужно рассказать, как реально будет выглядеть их повседневная работа, подобрать возможности, которые побудят их ощутить свою ценность с первого же дня, и обрисовать видение будущего для всей компании. И важно найти человека с правильным бэкграундом. Тот менеджер, при котором служба продаж выросла с 50 до 200 человек, вероятно, не подойдет для компании, которой нужно вырастить эту службу с 0 до 50 человек.

5. Отвечайте каждому кандидату. Если человек потратил время, чтобы лично связаться с вами, то и вам нужно потратить время и ответить ему. Работник, который не подходит вам сейчас, может оказаться подходящим в будущем.