Експерти й автори журналу «Довідник кадровика» та Єдиної електронної системи«КАДРОВИК-онлайн» провели ексклюзивні практикуми для фахівців кадрової справи в семи містах — обласних центрах: Одесі, Львові, Черкасах, Дніпрі, Полтаві, Запоріжжі та столиці України Києві. Заходи марафону відбувалися у форматі діалогу з експертами, колегами, посадовими особами Державної служби зайнятості, Федерації профспілок України, Нацдержслужби. Ми підібрали актуальніші запитання від практиків, що обговорювалися під час марафону.
| Приймаємо працівника за внутрішнім сумісництвом — на що треба звернути увагу? |
Спершу з’ясуємо, що таке внутрішнє й зовнішнє сумісництво.
Внутрішнє сумісництво — це коли працівник за основним місцем роботи й за сумісництвом працює на одному й тому самому підприємстві. Зовнішнє сумісництво — це робота на різних підприємствах.
Зауважимо, що для роботи за сумісництвом згоди роботодавця за місцем основної роботи не потрібно.
Укладаючи трудовий договір про роботу за внутрішнім сумісництвом, роботодавець і працівник узгоджують такі питання: систему, розмір і порядок оплати праці; тривалість робочого часу; графік роботи; установлення випробування та його строк; форму працевлаштування (за сумісництвом); наявність матеріальної відповідальності за посадою за сумісництвом тощо.
Відповідно до статті 24 КЗпП трудовий договір може укладатися як у письмовій, так і в усній формі, крім випадків, коли дотримання письмової форми є обов’язковим.
| Чи треба формувати особову справу на працівника-сумісника? |
На сумісника в обов’язковому порядку оформлюють основний обліковий документ — особову картку працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України «Про затвердження типової форми первинного обліку № П-2 «Особова картка працівника» від 25 грудня 2009 року № 495/656).
Прийнявши на посаду працівника на умовах сумісництва, на нього необхідно оформити особову справу згідно зі статтею 495 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 року № 578/5 (далі — Перелік № 578).
Особові справи працівників в обов’язковому порядку ведуть на керівників організацій, службовців, професіоналів, фахівців (ст. 493 Переліку № 578) і працівників-сумісників (ст. 495 Переліку № 578).
| Чи підлягають оплаті листки непрацездатності за сумісництвом? |
Відповідно до пункту 30 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 року № 1266, у разі коли на момент настання страхового випадку застрахована особа працює за сумісництвом, страхувальники обчислюють середню заробітну плату окремо за основним місцем роботи й за сумісництвом. Розрахунковий період тоді визначається за кожним місцем роботи окремо.
Отже, страхові виплати та оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця здійснюються на підставі копії виданого в установленому порядку листка непрацездатності, засвідченої підписом керівника й скріпленої печаткою за основним місцем роботи, та довідки про середню заробітну плату за основним місцем роботи.
Якщо особа працює на кількох роботах за сумісництвом, додатково додаються довідки про середню заробітну плату за місцями роботи за сумісництвом.
| Керівник не хоче надавати працівниці, яка є одинокою матір’ю, додаткову відпустку тривалістю 10 календарних днів, установлену статтею 19 Закону України «Про відпустки». Чи правомірні дії керівника? |
Законодавством гарантовано право працівника на додаткову соціальну відпустку та заборонено обмежувати чи не дотримувати гарантованих законодавством пільг; локальні нормативні акти (як-от, положення про оплату праці на підприємстві) чи колективний договір, котрі зменшують установлені державою гарантії, визнаються недійсними.
За ненадання такої соціальної відпустки роботодавець несе адміністративну відповідальність, передбачену статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, — у вигляді накладення штафу, що становить від 100 до 300 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Слід також зауважити, що додаткові соціальні відпустки не мають строку давності, тому працівниця має право на таку відпустку за всі попередні невикористані періоди, а також у разі звільнення вона має право на компенсацію за всі роки роботи, протягом яких вона мала право на таку відпустку.
| Працівниця, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, завагітніла вдруге й подала листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами. Які дії кадрової служби? |
У разі коли жінка, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, народила другу дитину, їй оплачується листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами.
Водночас відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами у цьому випадку не оформляється. Наказ про надання відпустки для догляду за другою дитиною (на підставі заяви та свідоцтва про народження дитини) має бути видано з наступного дня після дати виповнення першій дитині трьох років. Законодавством не передбачено оформлення одночасно двох відпусток для догляду за першою й другою дитиною віком до трьох років.
| Чи може батько оформити відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, якщо дружина (мати) — підприємець? |
Частиною першою статті 18 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) і частиною третьою статті 179 КЗпП передбачено, що після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Відповідно до частини третьої статті 18 Закону № 504 та частини сьомої статті 179 КЗпП зазначена відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів.
Згідно зі статтею 2 Закону № 504 право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах із підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.
Відповідно до частини четвертої статті 20 Закону № 504 особам, зазначеним у частині третій статті 18 цього Закону (крім осіб, які усиновили чи взяли дитину під опіку в установленому законодавством порядку, прийомних батьків і батьків-вихователів), відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки й виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати).
Отже, лише за умови надання відповідної довідки з місця роботи матері дитини батько дитини, баба, дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною, мають право отримати зазначену відпустку зі збереженням на цей період місця роботи (посади) і допомоги в установленому законом порядку.
Згідно зі статтею 42 Господарського кодексу України підприємництво — це самостійна, ініціативна, систематична, на власний ризик господарська діяльність, що здійснюється підприємцями з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку.
Отже, мати дитини як приватний підприємець не має права на відпустки, у т. ч. і на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, оскільки вона не перебуває у трудових відносинах. Відповідно батько дитини такого права теж не має.
| Чи можна звільнити працівника, який тривалий час хворіє, за власним бажанням? |
Відповідно до статті 38 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи працівника є звільненням за власним бажанням. Працівник, який уклав трудовий договір на невизначений строк, має право в будь-який час його розірвати, письмово попередивши роботодавця про звільнення за два тижні. У разі наявності поважних причин, зазначених у частині першій статті 38 КЗпП, роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Обмежень чи заборони щодо звільнення за власним бажанням працівника, який тривалий час хворіє, нема.
| Як діяти в ситуації, коли працівник, звільнений за прогул без поважних причин, не отримав трудової книжки? |
Працівника, який учинив прогул без поважних причин, можна звільнити на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП. Днем звільнення такого працівника буде останній день його роботи, хоча наказ про звільнення може бути видано значно пізніше.
Відповідно до статті 47 КЗпП у день звільнення з працівником проводять повний розрахунок і видають йому трудову книжку.
Згідно з пунктом 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про потребу отримати трудову книжку (бажано рекомендованим листом із повідомленням про вручення, тоді в разі виникнення трудового спору власник матиме доказ про відсутність його вини в затриманні видачі трудової книжки працівникові).
Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу без письмової згоди працівника не допускається.
| Які гарантії зберігаються за потерпілим, тимчасово переведеним на легшу, нижчеоплачувану роботу? |
Відповідно до частини 1 статті 39 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 року № 1105-XIVза потерпілим, тимчасово переведеним на легшу нижчеоплачувану роботу, зберігається його середньомісячний заробіток на строк, визначений лікарсько-консультативною комісією (далі — ЛКК), або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності.
Стійкою втратою професійної працездатності вважається будь-яка втрата професійної працездатності, визначена медико-соціальною експертною комісією (далі — МСЕК).
Потребу перевести потерпілого на іншу роботу, її тривалість і характер установлює ЛКК або МСЕК.
За згодою потерпілого роботодавець зобов’язаний надати йому рекомендовану ЛКК або МСЕК роботу, якщо є відповідні вакансії.
Якщо у встановлений ЛКК або МСЕК строк роботодавець не забезпечує потерпілого відповідною роботою, ФСС сплачує потерпілому страхову виплату в розмірі його середньомісячного заробітку.
| Працівник звільнився за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) 5 вересня 2016 року, а 4 вересня захворів. Як його звільнити? Чи є якісь особливості в оплаті листка непрацездатності? |
Згідно зі статтею 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується Фондом соціального страхування з тимчасової втрати працездатності застрахованим особам починаючи із шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, установлених законодавством.
Водночас тимчасова непрацездатність працівника, засвідчена листком непрацездатності в установленому законодавством порядку, не є підставою для скасування наказу про звільнення (крім звільнення з ініціативи роботодавця) або підставою для продовження трудових відносин.
Отже, якщо працівник, керуючись пунктом 1 статті 36 КЗпП, розриває трудові відносини з роботодавцем за угодою сторін з 5 вересня, а 4 вересня в нього настав страховий випадок, процедура звільнення має пройти, як і планувалось, в обумовлені строки. Допомогу по тимчасовій непрацездатності, керуючись статтею 22 Закону № 1105, слід надавати до часу відновлення працездатності колишнього працівника або до часу встановлення йому групи інвалідності.
Джерело: журнал «Довідник кадровика»
