Проект видавничого дому «МЕДІА-ПРО»

Чи має працівник право на надбавки і премію, якщо йому оголосили догану?

Дата публікації: 22.11.2017

У вищому навчальному закладі водієві за запізнення на роботу і за самовільне залишення робочого місця без поважних причин оголосили догану. Чи має він право у цьому місяці й у наступні на надбавку за складність, напруженість, виконання особливо важливої роботи і за високі досягнення у праці? Чи має він право на отримання премії?

Щодо переліку надбавок зауважимо: відповідно до Національного класифікатора України ДК 003:2005 «Класифікатор професій» професія «Водій автотранспортних засобів» (код КП 8322.2) належить до розділу «Робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин». Надбавка за високі досягнення у праці установлюється для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. Водіям автотранспортних засобів така надбавка установлюватися не може. Згідно з пунктом 2.2.1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13 січня 2004 року № 5 для водіїв автотранспортних засобів передбачена надбавка за «класність водіям (машиністам) транспортних засобів».

Відповідно до пункту 2 статті 57 Закону України «Про освіту» від 23 травня 1991 року № 1060-XII держава забезпечує установлення посадових окладів (ставок заробітної плати) науково-педагогічним, педагогічним та іншим категоріям працівників навчальних закладів і установ освіти на основі Єдиної тарифної сітки у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України. Чинна Єдина тарифна сітка, затверджена постановою Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30 серпня 2002 року № 1298 (далі — Постанова № 1298).
Підпунктом 2 пункту 3 Постанови № 1298 передбачено встановлення надбавок за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання) і за складність, напруженість у роботі в розмірі до 50 % посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки).
При цьому граничний розмір зазначених надбавок для одного працівника не має перевищувати 50 % посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки). Таке обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ).
Постановою № 1298 також передбачено скасування чи зменшення розмірів зазначених надбавок у разі невчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни.
Конкретні розміри, порядок установлення й скасування чи зменшення розмірів надбавок за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання) і за складність, напруженість у роботі разом з іншими питаннями оплати праці мають установлюватися в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.
Відповідно до підпункту «в» пункту 4 Постанови № 1298 керівники бюджетних установ, закладів та організацій мають право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їхнього особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів, передбачених на преміювання.
Разом з тим відповідно до статті 97 КЗпП умови запровадження та розміри премій також мають установлюватися в колективному договорі. Порядок і розміри преміювання мають бути предметом колективних переговорів і погоджуватися з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а якщо його нема — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Відповідно до Методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 року № 23 (далі — Рекомендації № 23), перелік порушень, за які розмір премії працівникам можна зменшити або позбавити їх премії зовсім, і розмір такого зниження визначає підприємство (підп. 19 п. 9 Рекомендацій № 23). Підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій мають бути занесені до колективного договору.
Підставами для зниження розмірів чи позбавлення премій може бути невиконання чи неналежне виконання працівником посадових обов’язків (трудових функцій), невчасне чи неякісне виконання розпоряджень, наказів, програм розвитку підприємства та інших організаційно-розпорядчих документів, порушення трудової дисципліни: прогул, запізнення, поява на роботі у нетверезому стані тощо.
Якщо колективним договором не передбачено тих чи інших підстав для зниження розмірів чи позбавлення премій (як-от, за порушення трудової дисципліни), то роботодавець або уповноважений ним орган не має права знижувати розмір чи позбавляти працівника премії у разі виконання ним показників і умов преміювання.

Доцент кафедри управління персоналом та економіки праці ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», канд. екон. наук Світлана ЦИМБАЛЮК