Матеріальна відповідальність працівників на підприємстві. Розгляд ситуацій

Олег Котяш,
експерт з бухгалтерського та податкового обліку

На підприємство накладено штраф за невчасно сплачений податок. Директор вважає, що цей штраф повинен погасити працівник, через недбалість якого підприємство було оштрафовано. Як можна стягнути з такого працівника суму заподіяної шкоди, якщо він хоче звільнитися?

Трудові відносини роботодавця і працівника регулює КЗпП України, яким визначено їхні права, обо­в’язки і відповідальність.
Відшкодування підприємством, установою, організацією (підприємство) збитків, заподіяних іншим організаціям і державі, сплата штрафів, неустойок та інших санкцій, встановлених законодавством, провадиться за рахунок госпрозрахункового доходу підприємства. Роботодавець згідно зі ст. 2525 КЗпП визначає конкретні підрозділи і працівників, винних у заподіянні збитків, що їх зазнало підприємство, і покладає на конкретні підрозділи і працівників майнову (матеріальну) відповідальність згідно із законодавством.
Загальні умови та підстави притягнення працівників до матеріальної відповідальності визначено у ст. 130 КЗпП.

Треба знати!
Працівник несе матеріальну відповідальність тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника.

У ст. 130 КЗпП наголошується, що на працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка належить до категорії нормального ви­робничо-господарського ризику, а також за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності. Відповідальність за неодержаний підприємством прибуток може бути покладена лише на працівників, що є посадовими особами.

РОЗМІР ТА ВИДИ МАТЕРІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

Згідно зі ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків, працівники, крім працівників, що є посадовими особами, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.
Законодавством передбачаються такі види матеріальної відповідальності:
• обмежена (часткова) і повна — залежно від порядку притягнення, розміру заподіяної шкоди та обсягу відшкодування;
• індивідуальна та колективна (бригадна) — залежно від форми організації праці.

Обмежена матеріальна відповідальність

Обмежена матеріальна відповідальність — це відповідальність, розмір якої обмежений законодавством. Випадки обмеженої матеріальної відповідальності працівників наведено у ст. 133 КЗпП.
Обмежену матеріальну відповідальність несуть:
• працівники — за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у т. ч. при їх виготовленні, — у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. У такому ж розмі­рі працівники несуть матеріальну відповідальність за псування або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;
• керівники підприємств та їх заступники, а також керівники структурних підрозділів на підприємствах та їх заступники — у розмірі заподія­ної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, якщо шкоду підприємству заподіяно зайвими грошовими виплатами пра­цівникам, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям.

Повна матеріальна відповідальність

Суть повної матеріальної відповідальності полягає в тому, що працівник повинен відшкодувати збиток, заподіяний підприємству, в повному обсязі, без урахування розміру його середньомісячного заробітку. Така відповідальність може ґрунтуватися на договірних засадах, коли між працівником і підприємством укладається письмовий договір про прийняття на себе працівником повної матеріальної відповідальності.
Згідно зі ст. 1351 КЗпП договори про повну матеріальну відповідальність укладаються між підприємством та працівниками, які:
• досягли 18-річного віку;
• займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.
Перелік посад і робіт, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, затверджено постановою Державного комітету Ради Міністрів СРСР з праці та соціальних питань і Секретаріату Всесоюзної центральної ради професійних спілок від 28.12.1977 № 447/24. Типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність міститься у додатку 2 до цієї постанови.

Треба знати!
У зазначеному вище Переліку відсутні посади бухгалтера та працівників кадрової служби, а також назви бухгалтерської та кадрової робіт. Тому з бухгалтером або працівником кадрової служби договір про повну матеріальну відповідальність не укладається, якщо він не поєднує виконання своїх обов’язків з обов’язками за іншою посадою, яка передбачає повну матеріальну відповідальність, наприклад посадою касира. Однак у деяких випадках повна матеріальна відповідальність передбачена і без укладання договору, наприклад, якщо майно та інші цінності були одержані працівником під звіт; якщо працівник завдав шкоди підприємству, перебуваючи у нетверезому стані. Відповідно до ст. 237 КЗпП службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, зобов’язана покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи.

Випадки повної матеріальної відповідальності працівників наведено у ст. 134 КЗпП, згідно з якою вони несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, у випадках, коли:
• між працівником і підприємством укладено пись­мовий договірпро взяття на себе праців­ником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей;
• майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
• шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;
• шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;
• шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттямматеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у т. ч. при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;
• відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов’язків;
• шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;
• службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;
• керівник підприємства (усіх форм власності), вин­ний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Матеріальна відповідальність у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір

Відповідно до ст. 135 КЗпП існує матеріальна відповідальність у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Вона передбачає відшкодування нестач матеріальних цінностей не в розмірі їх номінальної вартості, а в більшому обсязі. Наприклад, матеріальну відповідальність у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, несуть працівники, які працюють з дорогоцінними металами, камінням і валютними цінностями.

Колективна матеріальна відповідальність

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність передбачена статтею 1352 КЗпП. Вона може запроваджуватися при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, зв’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), переве­зенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежу­вати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність.
Колективна матеріальна відповідальність установлюється за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства.
Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування і Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджені наказом Міністерства праці України від 12.05.1996 № 43.

ПОРЯДОК ПОКРИТТЯ ШКОДИ, ЗАПОДІЯНОЇ ПРАЦІВНИКОМ

Згідно з частиною першою ст. 136 КЗпП покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця; керівниками підприємств та їх заступниками — за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.
Таке розпорядження має бути видано не пізніше двох тижнів із дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згоден з розпорядженням про відшкодування збитку, то він має право звернутися до суду для вирішення цього трудового спору.
Випадки повної матеріальної відповідальності, тобто вимоги підприємства про відшкодування збитку працівником у розмірі, що перевищує його середньомісячний заробіток, повинні розглядатися виключно в судовому порядку. У цьому випадку підприємство не має права видати розпорядження про примусове стягнення збитку. Для притягнення до повної матеріальної відповідальності підприємству слід звернутися в суд за місцем проживання працівника шляхом подання позовної заяви про відшкодування збитку.
Відповідно до частини третьої ст. 233 КЗпП роботодавець має право звернутися до суду з приводу стягнення з працівника матеріальної шкоди протягом одного року з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
Крім того, згідно зі ст. 130 КЗпП працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її пов­ністю або частково. За згодою роботодавця працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.
Отже, якщо сума, що підлягає відшкодуванню, перевищує середній заробіток працівника, утримання може проводитися тільки за письмовою заявою працівника (добровільне відшкодування) або за рішенням суду.
Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де вони працюють, можуть провадитися за наказом (розпорядженням) роботодавця при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству (ст. 127 КЗпП). Працівник, за бажанням, може самостійно внести необхідну суму в касу підприємства з урахуванням обмеження, встановленого п. 1 постанови Правління Національного банку України «Про встановлення граничної суми розрахунків готівкою» від 06.06.2013 № 210 (Постанова № 210).

Треба знати!
Правління НБУ постановило, що гранична сума розрахунків готівкою фізичної особи з підприємством протягом одного дня встановлюється в розмірі 150 тис. грн. (п. 1 Постанови № 210).

При стягненні із заробітної плати працівника суми шкоди треба враховувати обмеження, встановлені ст. 73 Закону України «Про виконавче провадження» від 21.04.1999 № 606-XIV. У цій статті наведено перелік виплат, на які не може бути звернено стягнення. Зокрема, не можна здійснювати стягнення за шкоду із сум вихідної допомоги при звільненні; компенсації за невикористану відпустку (крім випадків, коли працівник під час звільнення одержує компенсацію за відпустку, не використану протягом кількох років); допомоги у зв’язку
з вагітністю та пологами, допомоги на лікування та поховання; сум неоподатковуваного розміру матеріальної допомоги та ін.
Крім того, законодавством встановлюється обмеження розміру відрахувань із заробітної плати (ст. 128 КЗпП). При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50 % заробітної плати, що належить до виплати працівникові.

РОЗМІР ШКОДИ

Згідно зі ст. 1353 КЗпП розмір заподіяної підприємству шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.
У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

Треба знати!
На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів.

Законодавством може бути встановлено окремий порядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, у т. ч. у кратному обчисленні, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.
Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22.01.1996 № 116. Цей Порядок установлює механізм визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, крім дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей.

Розрахунок середнього заробітку

Середній місячний заробіток, у розмірі якого несуть матеріальну відповідальність працівники, визначається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100 (Порядок № 100).
Розрахунок середнього заробітку здійснюється таким чином.
У розрахунковому періоді, який складає останні два календарні місяці роботи, що передують факту заподіяння шкоди або судовому розгляду справи, підсумовуються виплати працівника з урахуванням норм пунктів 3 і 4 Порядку № 100 (виплати, що включаються і не включаються до розрахунку середньої заробітної плати). Отриманий результат ділиться на кількість фактично відпрацьованих працівником днів у розрахунковому періоді. Після цього отриманий результат множиться на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.
Середньомісячне число робочих днів визначається шляхом ділення на два сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, встановленого з дотриманням вимог законодавства.

ПОКРИТТЯ ШКОДИ ПРАЦІВНИКОМ ПРИ ЙОГО ЗВІЛЬНЕННІ

Якщо працівник вирішить звільнитися за власним бажанням, то наявність матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, не є підставою для затримки звільнення працівника, остаточного розрахунку з ним і видачі йому трудової книжки. Адже за подібне порушення буде нести відповідальність уже роботодавець за ст. 117 КЗпП.
Законодавством не передбачено, що працівник зобов’язаний погасити заборгованість перед підприємством у день свого звільнення. Він може це зробити на добровільних засадах. Якщо працівник відмовляється погасити свій борг, підприємство може звернутися до суду з вимогою про стягнення заборгованості.
Якщо керівник підприємства вирішив списати заборгованість працівника, щоб не мати зайвого клопоту, то керівник і працівник мають врахувати положення Податкового кодексу України (ПКУ).
Згідно з підп. «д» підп. 164.2.17 ПКУ до сукупного оподатковуваного доходу, отриманого як додаткове благо, включаються, зокрема, суми боргу платника податку, анульованого (прощеного) кредитором за його самостійним рішенням, не пов’я­заним із процедурою банкрутства, до закінчення строку позовної давності.
Якщо кредитор повідомляє платника податку — боржника рекомендованим листом з повідомленням про вручення, або шляхом укладення відповідного договору, або шляхом надання повідомлення боржнику під підпис особисто про анулювання (прощеного) боргу та включає суму анульованого (прощеного) боргу до податкового розрахунку суми доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податку, за підсумками звітного періоду, у якому такий борг було анульовано (прощено), такий боржник самостійно сплачує податок із таких доходів та відображає їх у річній податковій декларації.
Тож суму прощеної заборгованості потрібно включити до сукупного оподатковуваного доходу працівника та повідомити письмово такого працівника про прощення його боргу. У такому разі боржник повинен буде самостійно сплатити податок з таких доходів та відобразити їх у річній податковій декларації.

Треба знати!
Відшкодування працівником завданої матеріальної шкоди може здійснюватися у добровільному порядку, за рішенням керівника підприємства або у судовому порядку.
Добровільне відшкодування завданої шкоди здійснюється за заявою працівника без обмеження цих сум у розмірі середнього заробітку працівника.
Відшкодування за рішенням керівника підприємства здійснюється на підставі розпорядження у встановленому законом розмірі (обмежена відповідальність). Відшкодування за рішенням судових органів відбувається у встановленому судом розмірі.

Приклад
Бухгалтер Макуха О. О. у вересні своєчасно не здала декларацію з ПДВ до податкового органу, що спричинило накладання штрафу на підприємство у розмірі 170,00 грн. Директором підприємства було видано наказ про притягнення Макухи О. О. до обмеженої матеріальної відповідальності.
Посадовий оклад Макухи О. О. становить 2000,00 грн. У липні та серпні 2014 р. Макуха О. О. відпрацювала всі робочі дні. Суми нарахованої заробітної плати за липень та серпень дорівнюють 2000,00 грн. за місяць. Інших донарахувань не було.

Шкода, завдана підприємству працівником за невчасно здану декларацію, становить 170 грн. Ця сума не перевищує середньомісячного заробітку працівниці, тому утримується в повному розмірі.

Стаття надана редакцією газети «Кадри і зарплата»
спеціально для інтернет-порталу «Всеукраїнська асоціація кадровиків» 
(детальніше — газета «кадри і зарплата» № 7, 2015)

kadrovik.ua