Особенности применения некоторых норм трудового права, – ВССУ
27 сентября 2012 года Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел принял ряд информационных писем, направленных на устранение спорных вопросов практики применения судами некоторых норм законодательства.
В частности, в информационном письме № 10-1389/0/4-12 ВССУ отмечает, что защита нарушенного права в сфере трудовых отношений обеспечивается как путем восстановления положения, существовавшего до нарушения этого права (например, восстановление на работе), так и механизмом компенсации морального вреда как негативных последствий (потерь) неимущественного характера, возникших в результате душевных страданий, которые лицо понесло в связи с посягательством на его трудовые права и интересы.
Учитывая нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины, изменение существенных условий труда, в частности, уменьшение заработной платы, может быть признано законным только в том случае, если доказано наличие изменений в организации производства и труда, а не только уведомления работника об этом в установленный законом срок.
Поскольку трудовой договор заключается между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, то и соглашение о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины заключается между сторонами трудового договора, которыми является работник и собственник предприятия. Решение о расторжении трудового договора принимается собственником или органом управления предприятия, учреждения, организации, который наделен такими полномочиями.
Исходя из содержания ч. 3 ст. 252 КЗоТ Украины и ч. 4 ст. 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», увольнение руководителей выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (в том числе структурных подразделений) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов). В связи с этим получение согласия на увольнение только высшего выборного органа первичного профсоюза предприятия и увольнения работника является нарушением указанных требований закона.
Среднемесячная заработная плата за время вынужденного прогула работника исчисляется исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих дню увольнения работника с работы. При этом основой для определения общей суммы заработка, подлежащего выплате за время вынужденного прогула, является среднедневная (среднечасовая) заработная плата работника. Она определяется делением заработной платы за фактически отработанные в течение двух месяцев работы (календарные) дни на число отработанных рабочих дней (часов), а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, – на число календарных дней за этот период. После определения среднедневной заработной платы как расчетной величины для начисления выплат работнику осуществляется начисление общей суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, которая исчисляется путем умножения среднедневной заработной платы на среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде. Среднемесячное число рабочих дней рассчитывается делением на 2 суммарного числа рабочих дней за последние календарные месяца согласно графику работы предприятия, учреждения, организации, установленным с соблюдением требований законодательства. Кроме того, законодательством предусмотрены виды выплат, подлежащих и не подлежащих учету при исчислении среднего заработка в качестве расчетной величины для начисления выплаты за время вынужденного прогула.
Конкретный способ, на основании которого осуществляется возмещение морального вреда, избирается потерпевшим лицом с учетом характера правонарушения, его последствий и других обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения спора. При этом необходимо учитывать, что компенсация причиненного морального вреда не поглощается самим фактом восстановления положения, существовавшего до нарушения трудовых прав, путем восстановления на работе, а имеет самостоятельное юридическое значение.
Если работник не относится к категории работников, с которыми согласно со ст. 135-1 КЗоТ Украины может быть заключен договор о полной материальной ответственности, на него может быть возложена только ограниченная материальная ответственность, даже в случае заключения такого договора. Договор о полной материальной ответственности в этом случае не имеет юридической силы и не может служить основанием для материальной ответственности работника в полном размере причиненного ущерба.
Юлия Божко, адвокат, партнер ЮК «Закон Победы», судья третейского суда
