Закінчення. Початок у № 7, 8, 11, 2011
Інколи з певних причин працювати повний робочий день в офісі нема змоги, тоді в нагоді стає такий вид роботи, як надомна праця. Робота вдома теж регулюється КЗпП України, і при цьому так само укладається трудовий договір між роботодавцем, у нашому випадку фізичною особою — підприємцем, і працівником. Такому виду зайнятості віддають перевагу жінки, які мають неповнолітніх дітей, пенсіонери, інваліди, безробітні, сезонні працівники та ін., і працюють вони переважно на виробництві товарів широкого вжитку, виготовленні сувенірів, народних художніх виробів тощо.
У трудовому законодавстві України відсутнє чітке визначення терміна «надомна праця». Але, як випливає з норми частини восьмої статті 179 КЗпП України, жінка або особи, зазначені у частині сьомій цієї статті (батько дитини, баба, дід чи інші родичі, які фактично доглядають за дитиною), у період їхнього перебування у відпустці для догляду за дитиною, за їх бажанням, можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Тобто, попри те, що окремої статті, яка б повністю регулювала взаємовідносини роботодавця та працівника-надомника, нема, деякі правові норми дають змогу визначити цей термін.
Звернути увагу
Не вважаються надомниками особи, які мають статус найманих працівників і час від часу виконують роботи вдома (як наймані працівники), а не на своєму звичайному робочому місці.
НОРМАТИВНО-ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ НАДОМНОЇ ПРАЦІ
На сьогодні праця надомників регулюється Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 року № 275/17-99 (далі — Положення № 275), яке діє у частині, що не суперечить Конституції і законам України; КЗпП та іншими нормативно-правовими актами.
УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Як відомо, у чинному законодавстві не існує заборони щодо укладення трудових договорів з працівниками (будь-якими, а не лише з тими, що доглядають за дитиною), які працюють вдома. Наприклад, роботодавець може базуватися в одному населеному пункті, а працівник — в іншому. При цьому характер роботи не потребує переїзду до населеного пункту за місцем розташування роботодавця, а сама робота може бути виконана працівником і вдома. Або інша ситуація: роботодавець постійно перебуває в одному населеному пункті з працівником, але запропонована робота може бути виконана працівником вдома.
Звернути увагу
Організація праці надомників дозволяється лише за наявності потрібних для виконання такої роботи вмінь, навичок та житлово-побутових умов, які перевіряють представники роботодавця за участі представника первинної профспілкової організації.
Керуючись КЗпП, працівник-надомник та фізична особа — підприємець можуть укласти трудовий договір на будь-яких умовах, що не погіршують становища працівника порівняно з нормами законодавства про працю. До того ж трудове законодавство, крім КЗпП, включає й інші нормативно-правові акти, якими регулюється робота вдома за трудовим договором. Наприклад, згідно з Методичними рекомендаціями щодо визначення робочих місць, схваленими протоколом Міністерства праці України від 21 червня 1995 року № 4, у галузях народного господарства до робочих місць за належністю відносять і робочі місця надомників. У цьому ж документі зазначено, що надомники — це робітники, робоче місце яких територіально відповідає місцю їхнього проживання.
Слід зауважити, що згідно з пунктом 4 Положення № 275 переважне право на укладання трудового договору про роботу вдома надається жінкам, які мають дітей віком до 15 років, інвалідам, пенсіонерам, особам з пониженою працездатністю тощо.
Звернути увагу
Надомники входять у загальну чисельність працівників.
Пунктом 7 Положення № 275 передбачено, що трудовий договір про роботу вдома укладається зазвичай у письмовій формі. А відповідно до статті 23 КЗпП із працівниками-надомниками може укладатися як строковий, так і безстроковий трудовий договір або такий, що укладається на час виконання певної роботи.
Попри те, що договір може укладатися як в усній, так і в письмовій формі, фахівці з трудового права рекомендують саме письмову форму, адже через специфіку трудових відносин у цьому договорі має бути відображено як основні, так і додаткові умови, що визначають взаємні зобов’язання сторін, конкретні умови праці працівника, умови оплати праці та методи її обчислення, види робіт, що підлягають виконанню, адресу робочого місця надомника за місцем його проживання тощо.
Укладення трудового договору з працівником-надомником оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ниморгану про прийняття його на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але надомника було фактично допущено до роботи (частина четверта ст. 24 КЗпП).
Прийняття на роботу надомників відбувається за стандартною процедурою. Для працевлаштування вони мають подати такі документи:
– паспорт або інший документ, що посвідчує особу (неповнолітні особи віком від 15 до 16 років подають свідоцтво про народження);
– трудову книжку (за її наявності);
– довідку місцевого органу податкової адміністрації щодо присвоєння ідентифікаційного номера фізичної особи (за наявності).
Звернути увагу
Трудовий договір, укладений у письмовій формі між працівником-надомником і фізичною особою, яка використовує найману працю, має бути зареєстрований у тижневий строк з часу фактичного допущення працівника до роботи у державній службі зайнятості за місцем проживання підприємця.
Зразок трудового договору між надомним працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, наведено у додатку.
ОФОРМЛЕННЯ ТРУДОВИХ КНИЖОК
Згідно зі статтею 48 КЗпП фізична особа — підприємець, так само як і юридичні особи, має вести трудові книжки на всіх найманих працівників, які працюють у неї понад п’ять днів, окрім сумісників.
Записи до трудової книжки вносяться відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція № 58).
Відповідно до пункту 8 Положення № 275 на надомників, які раніше не працювали, трудові книжки заводяться після здавання ними першого виконаного завдання. У такому ж порядку вносяться записи до трудових книжок тих надомників, у яких вони вже є. Зазначена норма не відповідає чинному законодавству. Так, вказаною вище статтею 48 КЗпП і пунктом 1.1 Інструкції № 58 передбачено, що трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємствах (в установах, організаціях) усіх форм власності або у фізичної особи понад п’ять днів. Щодо надомників цю вимогу підтверджено і пунктом 1.5 Інструкції про порядок прийняття, переведення, звільнення та обліку кадрів на підприємствах, в організаціях, установах споживчої кооперації України, затвердженої постаново VI зборів Ради Укоопспілки XVII скликання від 3 квітня 2003 року. А заповнення трудової книжки вперше провадиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше тижневого строку із дня прийняття на роботу, що витікає з пункту 2.2. Інструкції № 58.
Звернути увагу
Внесені фізичною особою до трудової книжки записи мають завжди підтверджуватися підписом посадової особи центру зайнятості, який зареєстрував трудовий договір.
Важливо пам’ятати, що записи стосовно професії або посади, на яку прийнято працівника, виконуються відповідно до найменування професій і посад, зазначених у Національному класифікаторі України ДК 003:2010 «Класифікатор професій».
Звернути увагу
Згідно з пунктом 2.20-1 Інструкції № 58 трудові книжки працівників, що працюють за трудовим договором у фізичних осіб, які використовують найману працю, зберігаються безпосередньо у найманих працівників.
СОЦІАЛЬНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ НАДОМНИХ ПРАЦІВНИКІВ
Як і на інші категорії працівників, на надомників поширюється у повній мірі передбачений чинним законодавством соціальний захист. На це також вказує Рекомендація МОП № 184 щодо надомної праці від 20 червня 1996 року (на жаль, не ратифікована Україною). Вона вимагає від країн, які її ратифікували, поширення чинної системи соціального забезпечення на надомників. Зокрема, це має забезпечуватися шляхом:
– включення надомників до сфери застосування чинних положень із соціального забезпечення;
– пристосування систем соціального забезпечення, щоб вони поширювалися на надомників; або
– створення спеціальних систем чи фондів для надомників.
Національне законодавство у сфері захисту материнства також має застосовуватися до надомників.
НАДАННЯ ВІДПУСТКИ
Відповідно до частини першої статті 2 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.
Отже, надомники, які працюють у фізичної особи — підприємця за трудовим договором, мають право на відпустку.
Нагадаємо, що згідно з частиною першою статті 6 зазначеного вище Закону щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю неменш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Підсумовуючи наведене вище, зазначимо, що в умовах соціально-економічних та політичних перетворень в Україні існує нагальна потреба в адаптації нормативно-правової бази до вимог сьогодення. Значна кількість нормативно-правових актів, які застосовуються при регулюванні трудових відносин між юридичними, фізичними особами — суб’єктами підприємницької діяльності та найманими працівниками, досить часто недостатньо узгоджені між собою, а подекуди і суперечать один одному. Різноплановість оформлення трудових відносин, можливість укладення різних видів трудових договорів, які досить часто регулюються застарілими або неузгодженими правовими нормами, зумовлюють особливу актуальність означеної проблеми та окреслюють напрями для подальшої спільної роботи фахівців кількох галузей права.
У міжнародномузаконодавствіпоняття «надомнапраця» означає роботу, яку особа, що іменується надомником, виконує: за місцем її проживання або в інших приміщеннях за її вибором, але не у виробничих приміщеннях роботодавця; за винагороду; з метою виробництва товарів або послуг, згідно з вказівками роботодавця, незалежно від того, хто надає обладнання, матеріали або інші використовувані ресурси, якщо тільки ця особа не має у своєму розпорядженні такої автономії та економічної незалежності, щоб вважати її незалежним працівником відповідно до національного законодавства чи судових рішень.
