Проект видавничого дому «МЕДІА-ПРО»

Плинність персоналу: як вплинути на її рівень

Дата публікації: 11.02.2013

Рівень плинності персоналу в будь-якій компанії сильно впливає на її ефективність та результативність роботи. Втрати від звільнення співробітників - це витрати на підбір і навчання нового фахівця, а також недоотримані доходи за той період, поки відбувається заміна старого співробітника на нового. За статистикою - це від трьох до десяти місячних заробітних плат, залежно від рівня займаної посади та кількості коштів вкладених у навчання співробітника.

   Часто буває, що залишився персонал не готовий працювати більше для заміни звільненого співробітника, навіть за додаткову плату. Крім того велика плинність персоналу зазвичай погано впливає на психологічний клімат у колективі, що в свою чергу провокує подальші втрати персоналу, а відповідно і збільшення збитків компанії.

   Для деяких компаній, таких як мережеві супермаркети, повне оновлення персоналу за рік, справа нормальна і звичайна, для інших організацій - втрата навіть декількох співробітників за рік може обернутися катастрофою. Оптимальний рівень плинності в компанії залежить від багатьох факторів - це її сфери діяльності, політики щодо найму та мотивації персоналу, умов роботи і так далі. Для визначення оптимального рівня плинності в певній компанії необхідно порахувати, за який період роботи співробітника окупляться вкладені кошти на його підбір і навчання, а також період, за який буде отримана максимальна віддача від його трудової діяльності.

   Для цього потрібно оцінити час, витрачений на підготовку нового фахівця і час його виходу на середню і найбільшу результативність у роботі, а також вирахувати період після якого результативність роботи знижується. Наприклад, якщо час виходу на середній рівень продажів фахівця - це півроку, на максимальний - рік, а після двох років безперервної роботи рівень продажів поступово починає знижуватися, компанії необхідно робити максимальний акцент на мотивацію і утримання співробітників зі стажем від року до двох, а також звернути увагу на причини звільнення фахівців зі стажем від 6 місяців до одного року.

   Для зниження рівня плинності персоналу необхідно провести детальний аналіз причин звільнення перспективних співробітників зі стажем роботи в нашому прикладі від 6 місяців до 2 років. Ефективним способом з'ясування причин звільнення є розмова або інтерв'ю перед з звільняється співробітником. Ця розмова, для отримання максимально правдивих відповідей, по можливості необхідно проводити людині, яка не є прямим керівником звільняємого. Проаналізувавши повторювані причини звільнення, необхідно зробити відповідні висновки і докладати зусилля в цьому напрямку.

   У реальності причини звільнень можна розділити на декілька категорій:

        - неконкурентний рівень заробітної плати;

        - незадовільні умови праці;

        - відсутність взаєморозуміння в колективі, або з керівництвом;

        - відсутність перспективи кар'єрного зростання, або падіння інтересу до роботи;

        - переїзд, хвороба і т. д.

   З'ясувавши найбільш часто зустрічаються причини звільнення необхідно приймати відповідні заходи. Наприклад, якщо причина звільнення в рівні заробітної плати, необхідно прорахувати фінансові можливості збільшення заробітних плат, зменшення штрафів співробітників, збільшення преміальних або інші варіанти мотивації персоналу. Якщо виявляється, що більшість звільнених мають стаж роботи до 6 місяців, це вказує на помилки в підборі персоналу та його адаптації. У такому випадку варто переглянути критерії відбору фахівців, проаналізувати разом з потенційними керівниками підібраних людей, як поліпшити прецес адаптації, можливо можна ввести кураторство досвідченого співробітника, провести тренінг і т. д.

   Бувають ситуації, коли плинність спостерігається у конкретного керівника, в цьому випадку його треба ознайомити зі статистикою звільнень в його підрозділі, обговорити причини, навчити його ефективному управлінню та взаємодії з колективом.

   Запобігти зростанню плинності фахівців допоможе розуміння кадровиком ступеня задоволеності персоналу їх роботою і їх лояльності до компанії. Правда для з'ясування цих питань необхідно проводити повноцінне профільне дослідження - роботу з персоналом компанії, яка обов'язково повинна бути анонімною. В ідеалі цю роботу повинен проводити фахівець із зовні.

   За матеріалами інтрнет-ресурсу: UBR.