Первинним органом, який розглядає трудові спори на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство), є комісія із трудових спорів. Якщо ж працівник не згоден із рішенням комісії із трудових спорів щодо трудового спору, він має право звернутися з позовом до другого органу, який розглядає трудові спори, — до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду.
Відповідно до статті 231 КЗпП України в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах можуть розглядатися трудові спори за заявами:
— працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішенням комісії із трудових спорів;
— прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії із трудових спорів суперечить чинному законодавству.
Стаття 232 КЗпП України містить перелік трудових спорів, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах. Зазвичай такі спори не можуть розглядатися в комісіях із трудових спорів.
Звернути увагу
Комісія із трудових спорів у разі надходження заяв з приводу спорів, зазначених у статті 232 КЗпП, повинна відмовити працівникові у прийнятті такої заяви, оскільки рішення, ухвалене комісією за такою заявою, не буде чинним.
Пунктом 1 частини першої статті 232 КЗпП передбачено, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, де комісії із трудових спорів не обираються. З приводу цього слід зазначити, що на підставі статей 55 і 124 Конституції України працівники мають право безпосередньо звертатися до суду з позовними заявами за захистом трудових прав незалежно від того, з яких причин не створено комісію із трудових спорів — чи в зв’язку з тим, що на підприємстві чисельність працівників становить менше 15 осіб, чи з будь-яких інших причин, чи така комісія створена і функціонує, але працівник надає перевагу розглядові справи безпосередньо в суді.
Безпосередньому розглядові в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах підлягають спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення. В разі незаконного звільнення працівника спори про оплату за час вимушеного прогулу розглядаються безпосередньо в суді і в тому разі, коли працівник не вимагає поновити його на роботі.
Пункт 2 частини статті 232 КЗпП надає право працівникові звернутися безпосередньо до суду із заявою про виплату різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, якщо його незаконно перевели на іншу роботу, якщо роботодавець незаконно змінив умови праці, внаслідок чого було зменшено розмір заробітної плати, і якщо працівник згідно з такими вимогами роботодавця приступив до виконання нижчеоплачуваної роботи. Проте спори про незаконне переведення працівника на іншу роботу, незаконну зміну істотних умов праці можуть розглядати комісії із трудових спорів, які заразом вирішують і питання про відшкодування різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Слід зауважити, що для безпосереднього звернення до суду у зазначених випадках підставою є також статті 55 і 124 Конституції України.
Пункт 3 частини першої статті 232 КЗпП встановлює перелік категорій працівників, за заявами яких трудові спори можуть розглядатися лише в судовому порядку, а також коло питань, з якими вони можуть звертатися до суду. Зокрема, це: керівники підприємств (філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступники, головні бухгалтери підприємств, їх заступники, а також службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівні працівники, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень.
Роботодавця, оскільки він має владні повноваження, узагалі позбавлено права звертатися до комісії із трудових спорів, але, відповідно до пункту 4 частини першої статті 232 КЗпП, наділено правом звертатися безпосередньо до суду із заявою про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству (додаток). Статтею 136 КЗпП передбачено, що покриття шкоди у випадку коли її розмір не перевищує середній місячний заробіток працівника, який її заподіяв, провадиться відрахуванням із заробітної плати працівника, а в решті випадків — поданням роботодавцем позову до районного, районного у місті, міського, чи міськрайонного суду. Роботодавець може також звернутися до суду про стягнення заборгованості (незалежно від її розміру) з працівника у випадку, коли такий працівник звільнився і втрачено можливість стягнути заборгованість, відрахувавши з його заробітної плати.
Безпосередньо судам підвідомчі спори за заявами працівників щодо попереднього вирішення питань і застосування законодавства про працю керівником та виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства (підрозділу) в межах наданих їм прав. Такими питаннями, наприклад, можуть бути: запровадження на підприємстві чи в окремих його підрозділах підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП), залучення працівників до роботи в надурочний час (ст. 64 КЗпП України), у вихідні дні (ст. 71 КЗпП) тощо.
Відповідно до частини другої статті 232 КЗпП безпосередньо в районних, районних у місті, міських та міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:
— працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства;
— молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в заведеному порядку направлені на роботу на певне підприємство;
— вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — якщо є дитина віком до 14 років;
— виборних працівників після закінчення строку повноважень;
— працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
— інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір. Наприклад, у випадках, передбачених законодавством, коли власник або уповноважений ним орган зобов’язаний працевлаштувати інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, звільнених у зв’язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і які повернулися, закінчивши цю роботу чи службу.
Проте на підставі статей 55 і 124 Конституції України будь-яка особа, вважаючи, що їй необґрунтовано відмовлено в прийнятті на роботу і цим порушено конституційне право на працю, має право звертатися безпосередньо до суду за захистом цього права.
Суд, з’ясувавши всі обставини необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу, має ухвалити рішення, яким зобов’яже роботодавця укласти трудовий договір з позивачем, звичайно, якщо є вільне робоче місце (посада). Проте якщо роботодавець, необґрунтовано відмовивши позивачеві у прийнятті на роботу на вакантне робоче місце (посаду), на яке претендував позивач, до ухвалення судового рішення прийняв на це робоче місце (посаду) іншого працівника, суд не може зобов’язати роботодавця прийняти позивача на роботу, звільнивши з цієї посади прийнятого іншого працівника. Таке звільнення буде незаконним.
Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз’яснив:
— якщо позов обґрунтовано, суд рішенням зобов’язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення — з першого робочого дня , наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо обумовлено іншу дату — із цієї дати);
— з іншими особами — з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.
Якщо через відмову в прийнятті на роботу або невчасне укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться відповідно до частини другої статті 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.
Строки звернення до суду
Статтею 233 КЗпП встановлено як загальні, так і спеціальні строки звернення до суду для вирішення трудового спору. За загальним правилом працівник може звернутися безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення права. Такий строк передбачено майже в всіх випадках звернення за захистом суб’єктивних трудових прав працівників як до суду, так і до комісії із трудових спорів (ст. 225 КЗпП). Спеціальні строки встановлено, зокрема:
— для спорів про звільнення. Спір про звільнення — це спір за позовною заявою працівника про поновлення його на роботі в разі незаконного звільнення. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено спеціальний строк — один місяць, який, на відміну від загального, обчислюється з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі йому трудової книжки. Статтею 47 КЗпП передбачено, що в разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. Цього самого дня власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку. Але на практиці ці дві дії роботодавець, порушуючи зазначені вимоги закону, не завжди вчиняє саме в день звільнення чи в один і той самий день. Тому в цьому разі днем, з якого обчислюється місячний термін звернення до суду, є день учинення роботодавцем ранішої дії — чи то буде вручення працівникові копії наказу про звільнення, чи видача йому трудової книжки, оскільки відтоді працівникові уже відомо про порушення його суб’єктивного права.
Слід зазначити, що відповідно до пункту 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві усіх форм власності або у фізичної особи понад п’ять днів, а на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Тому в разі незаконного звільнення працівника, що працевлаштувався вперше і пропрацював менше п’яти днів, а також працівника-сумісника днем, з якого обчислюється місячний термін звернення до суду, є день вручення працівникові копії наказу про звільнення.
Звернути увагу
Спори про зміну дати та формулювання причини звільнення, про оплату часу вимушеного прогулу не вважаються спором про звільнення. Тому під час звернення до суду з позовними заявами з цих питань діє тримісячний строк.
— у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР заробітна плата структурно складається з:
– основної заробітної плати. Це — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється як тарифні ставки (оклади) і відрядні розцінки для робітників та посадові оклади для службовців;
– додаткової заробітної плати. Це — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
– інших заохочувальних та компенсаційних виплат. До них належать виплати як винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Працівник має право звернутися до суду, аби стягнути ці виплати, в будь-який час, якщо вважає, що має право на них, але роботодавець не виплатив їх в установлені строки чи в повному обсязі;
— для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Цей строк застосовується і в разі звернення до суду вищого органу або прокурора в разі стягнення матеріальної шкоди в судовому порядку з керівників підприємств. Слід зазначити, що час, який минув від дня заподіяння шкоди до дня її виявлення, жодного значення для визначення строку притягнення працівника до матеріальної відповідальності не має.
Строки звернення до суду для вирішення трудових спорів, встановлені статтею 233 КЗпП, не перериваються і не зупиняються, але, відповідно до статті 234 КЗпП, суд може поновити пропущені строки, якщо визнає причини пропусків поважними. Тобто сам факт пропуску цих строків не є підставою, щоб відмовити в прийнятті позовної заяви. Суд, прийнявши позовну заяву (заяву) до розгляду, має з’ясувати всі обставини справи. У разі коли суд визнає обґрунтованими позовні вимоги, а причини пропуску строку для звернення до суду — поважними, він поновлює цей строк, а позовні вимоги задовольняє. Якщо ж причини пропуску строків не визнано поважними, навіть якщо позовні вимоги будуть законними і обґрунтованими, суд відмовляє в задоволенні позову з мотивів пропуску установленого строку на звернення до суду.
