ПОНЯТТЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ, ЇХ КЛАСИФІКАЦІЯ ТА ПРИЧИНИ ВИНИКНЕННЯ
Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і, природно, зіткнення цих інтересів можливе на будь-якій стадії трудових правовідносин, що, своєю чергою, призводить до виникнення розбіжностей. І тоді сторони намагаються урегулювати ці розбіжності завдяки переговорам або через органи, спеціально створені для цього державою.
Розбіжності, що виникають між суб’єктами трудового права з приводу встановлених умов праці або укладеного чи припиненого трудового договору, а також застосовуваних норм трудового законодавства прийнято називати трудовими спорами.
Одначе трудові спори не можна зводити лише до розбіжностей між окремими працівниками і власником або уповноваженим ним органом. Поняття трудових спорів включає і непорозуміння між власником або уповноваженим ним органом і певним трудовим колективом. Трудовими спорами є лише ті розбіжності між сторонами, які ними не врегульовані та передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, тобто органу, уповноваженого державою ухвалювати обов’язкові для сторін рішення.
Трудові спори за їх суб’єктами розподіляють на індивідуальні та колективні.
Часом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з часу , коли уповноважений представницький орган найманих працівників або представник виборного органу первинної профспілкової організації (далі — профспілка) одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і ухвалив рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.
За порядком розгляду (підвідомчістю) індивідуальні трудові спори поділяються на такі, що розглядаються:
— у загальному порядку (який передбачає послідовність розгляду спору спершу в комісії із трудових спорів (КТС), а відтак у порядку оскарження в районному суді);
— у судовому порядку (коли розгляд трудового спору розпочинається безпосереднім зверненням до суду, минаючи КТС);
— в особливому порядку (коли певні категорії спорів або трудові спори певних категорій працівників вирішуються відповідно до спеціальних правил, визначених законодавством, як-от, розгляд спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників тощо).
Колективні трудові спори (конфлікти) залежно від рівня конфліктних сторін, своєю чергою, поділяються на такі, що можуть виникати на виробничому, галузевому, регіональному та національному рівнях.
Залежно від органу, що розглядає колективні трудові спори, вони поділяються на такі що розглядаються:
— примирною комісією, а якщо примирна комісія не ухвалила рішення, передаються на розгляд трудового арбітражу. Це спори щодо: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди;
— безпосередньо трудовим арбітражем. Це спори щодо: виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю.
За характером та предметом спору можна вирізнити спори:
— про застосування норм трудового законодавства, колективного і трудового договору;
— про встановлення нових умов праці, не врегульованих законодавством або іншими нормативними актами;
— пов’язані зі звільненням та з відмовою у прийнятті на роботу.
Індивідуальні спори про застосування норм трудового законодавства, колективних і трудових договорів прийнято називати позовними спорами .
До спорів непозовного характеру належать розбіжності у зв’язку з встановленням умов праці. Вони можуть бути як індивідуальними , так і колективними .
Причини виникнення трудових спорів можуть мати суб’єктивний, об’єктивний, організаційно-правовий та організаційно-господарський характер.
До причин суб’єктивного характеру слід віднести: недостатню правову свідомість працівників; правову необізнаність як працівників, так і керівників підприємств, установ, організацій (далі — підприємство); помилки однієї зі сторін у спорі — існують чи не існують фактичні обставини, з якими закон пов’язує виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин.
До причин об’єктивного характеру слід віднести суперечності між відносно стабільними нормами права і динамічними конкретними життєвими ситуаціями, до яких вони застосовуються.
До причин організаційно-правового характеру слід віднести причини, пов’язані з наслідками в нормотворчій діяльності, прогалинами в чинному законодавстві, двозначністю трактування окремих норм, з тим, що нема кодифікації всіх існуючих норм трудового права.
До причин організаційно-господарського характеру також належать негативні явища сучасної економіки України: розрив господарських зв’язків, нестача потрібної кількості власних енергоносіїв, спад виробництва та масові вивільнення працівників, заборгованість із виплат заробітної плати, руйнування соціальної структури тощо.
Нарівні з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід відрізняти від причин.
Приводом є подія, що передує виникненню спору, але не породжує його сама по собі.
Приводом для виникнення трудових спорів можуть бути якісь дії або бездіяльність одного із суб’єктів трудових правовідносин, скажімо, видання наказу власником або уповноваженим ним органом про накладення дисциплінарного стягнення чи звільнення, невиплата заробітної плати працівникові тощо.
ІНДИВІДУАЛЬНІ ТРУДОВІ СПОРИ ТА ОРГАНИ, ЩО ЇХ ВИРІШУЮТЬ
Індивідуальні трудові спори — це неврегульовані розбіжності між працівником і роботодавцем з питань застосування законодавчих та інших нормативно-правових актів про працю або зміни умов трудового договору, інших угод про працю, які передано на розгляд до органу, уповноваженого відповідно до закону розглядати спір, що виник, і винести по ньому рішення, обов’язкове для всіх сторін.
Розмежування між індивідуальними і колективними трудовими спорами здійснюється передусім за суб’єктом, що протистоїть роботодавцеві. В індивідуальному трудовому спорі роботодавцеві протистоїть зазвичай один працівник. Навіть якщо працівників буде кілька, але кожен із них висуває до власника вимоги з приводу порушення його індивідуальних прав у частині, що стосується кожного працівника, спір вважається індивідуальним. Отже, до індивідуальних трудових спорів слід віднести всі спори про встановлені законами, підзаконними актами, локальними нормативними актами, генеральними, галузевими та регіональними угодами, колективними договорами умови праці, якщо питання про захист права ставить працівник, а не певна категорія працівників, не наймані працівники підприємства в цілому чи структурного підрозділу. Роботодавець в індивідуальному трудовому спорі також може поставити вимоги як до одного, так і до кількох працівників (скажімо, до членів бригади матеріально відповідальних осіб), але до кожного з працівників ставиться лише одна вимога, обсяг якої індивідуально визначений.
Індивідуальні трудові спори відрізняються від колективних трудових спорів (конфліктів) також і за змістом. До індивідуальних трудових спорів належать, зокрема, трудові спори про: переведення на іншу роботу; припинення трудового договору, оплату праці і виплату заробітної плати та інших виплат і компенсацій; повернення грошових сум; надання відпустки; накладення дисциплінарного стягнення; видачу та використання спецодягу, спецвзуття, інших засобів індивідуального захисту; видачу лікувально-профілактичного харчування, молока чи інших рівноцінних продуктів; встановлення та впровадження норм праці; відрахування з заробітної плати відшкодування завданої шкоди тощо. У випадку коли право працівників на задоволення соціально-побутових потреб, серед них на житло, випливає з умов трудового договору (контракту), воно повинне захищатися в порядку, встановленому для вирішення індивідуальних трудових спорів. Спори про відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівникові також віднесені до трудових.
Спори, в яких працівникові протистоїть не роботодавець, а інший орган, не є трудовими. Як-от, спори, пов’язані з виплатою допомоги по державному соціальному страхуванню. У відносинах з виплати такої допомоги роботодавець виконує лише технічні функції. Стороною у цих правовідносинах, що протистоїть працівникові, є відповідний фонд соціального страхування, і такі відносини не є трудовими. Тобто вони є предметом не трудового права, а права соціального забезпечення. Але, оскільки виплати із соціального страхування працівникам виплачуються за місцем роботи, права працівника під час цих виплат може порушити й роботодавець. Спір, що виникає у цьому випадку, вважатиметься трудовим.
Індивідуальні трудові спори розглядають комісії з трудових спорів, районні (міські) суди (частина перша ст. 221 КЗпП України).
Такий порядок розгляду трудових спорів між працівниками і роботодавцями застосовується незалежно від форми трудового договору. Навіть укладаючи контракт сторони не можуть змінювати цей порядок.
Установлений порядок розгляду трудових спорів відповідно до частини третьої статті 221 КЗпП не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали. Слід зазначити, що на теперішній час ця норма є чинною лише в тій частині, що такі спори не можуть розглядатися в комісіях із трудових спорів. Але така особа вправі звернутися безпосередньо до суду на підставі частини першої статті 55 та частини другої статті 124 Конституції України, які передбачають, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом і юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. А це значить, що будь-хто може звернутися до суду за захистом своїх прав і законних інтересів, якщо вважає їх порушеними. Комісія з трудових спорів також не розглядає трудові спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, та трудові спори, які згідно з законом (ст. 232 КЗпП) підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах.
ОСОБЛИВОСТІ РОЗГЛЯДУ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ У КОМІСІЯХ ІЗ ТРУДОВИХ СПОРІВ
Порядок організації комісії із трудових спорів та її компетенція, порядок і строки розгляду трудового спору в комісії із трудових спорів та схвалення нею рішень, порядок та строки виконання і оскарження таких рішень визначено статтями 223–230 КЗпП. Комісію із трудових спорів обирають на загальних зборах (конференції) трудового колективу підприємства з кількість працівників не менше 15 осіб. Рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства можуть бути створені комісії із трудових спорів у цехах та інших аналогічних підрозділах. Комісії, обрані колективами підрозділів, діють на тих самих підставах, що й комісії із трудових спорів підприємств. У комісіях із трудових спорів підрозділів можуть розглядатися трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.
Законодавство не передбачає утворення комісії із трудових спорів трудовими колективами працівників, які уклали трудові договори з роботодавцями — фізичними особами.
Порядок обрання, кількість, склад і строк повноважень комісії визначають загальні збори (конференція) трудового колективу підприємства. Частиною другою статті 223 КЗпП встановлено вимогу про те, щоб у складі комісії із трудових спорів було не менше половини робітників. Але така вимога, на думку фахівців, може стосуватися лише тих організацій, які мають статус підприємства. Це логічно, адже в інших організаціях така категорія працівників, як робітники, може бути нечисленною або її взагалі може не бути. Комісія обирає зі свого складу голову, його заступників і секретаря комісії. Оскільки законодавством порядок обрання голови комісії із трудових спорів, його заступника і секретаря не регламентується, порядок обрання цих осіб визначається самою комісією.
Оов’язок упорядити організаційно-технічне забезпечення комісії із трудових спорів (надати обладнане приміщення, друкарську та іншу техніку, потрібну літературу, організувати діловодство, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовку та видачу копій рішень тощо) покладається на роботодавця. Комісія мусить мати печатку встановленого зразка. Роботодавець зобов’язаний одержати дозвіл на виготовлення, замовити й оплатити виготовлення цієї печатки.
Частина перша статті 224 КЗпП зазначає, що комісія із трудових спорів — обов’язковий первинний орган із розгляду трудових спорів , що виникають на підприємствах. Це означає, що на підприємстві, де створено комісію із трудових спорів, у разі виникнення трудового спору, розгляд якого входить до компетенції цієї комісії, працівник має подати відповідну заяву спершу до комісії із трудових спорів, де її розглядають по суті. Якщо працівник незадоволений рішенням комісії із трудових спорів, він може оскаржити його до суду. Але згідно зі статтями 55 і 124 Конституції України будь-яка особа має право на звернення безпосередньо до суду, коли порушено її права та законні інтереси. А отже, навіть якщо діє на підприємстві комісія із трудових спорів, працівник має право вибору: звертатися для вирішення спору із заявою до цієї комісії чи безпосередньо до суду. Пленум Верховного Суду України в пункті 8 постанови «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 року № 9 роз’яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги може бути розглянуто в передбаченому законом досудовому порядку.
Особливістю розгляду трудового спору в комісії із трудових спорів є те, що такий спір відповідно до частини другої статті 224 КЗпП підлягає розглядові в комісії із трудових спорів лише за умови, що працівник самостійно або з участю профспілкової організації, яка представляє його інтереси, не врегулював розбіжності під час безпосередніх переговорів з власником чи вповноваженим ним органом. Тобто працівник перш ніж звернутися в комісію з трудових спорів зобов’язаний ужити відповідних заходів з урегулювання розбіжностей, що виникли, безпосередньо переговоривши з роботодавцем. Якщо працівник таких заходів не вжив, комісія вправі відмовити йому в прийнятті та розглядові його заяви. Одначе тоді працівник може звернутися із заявою про розв’язання трудового спору безпосередньо до суду, оскільки там жодних попередніх процедур для врегулювання трудових спорів законодавством не передбачено.
Визнаючи комісію із трудових спорів органом, повноважним розлядати всі трудові спори, що виникають між учасниками трудових відносин — працівником і роботодавцем, за винятком тих, що відповідно до закону мають певні особливості розгляду та підлягають безпосередньому розглядові в судах (частина третя ст. 221, ст. 222, 232 КЗпП), слід зазначити, що основне призначення комісії із тудових спорів — позасудовий захист трудових прав працівників від можливих зловживань чи порушень з боку роботодавця. І тому закон надає право звертатися із заявою до комісії із трудових спорів лише працівникові. Роботодавець такого права не має, оскільки володіє стосовно працівника владними повноваженнями .
Відповідно до частини першої статті 225 КЗпП працівник може звернутися до комісії із трудових спорів у тримісячний строк із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення права. Наприклад, коли роботодавець видає наказ про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, термін для звернення до комісії із трудових спорів обчислюватиметься з дня ознайомлення працівника з таким наказом, а не з дати видання цього наказу. У спорах про виплату належної працівникові заробітної плати він може звернутися до комісії із трудових спорів без обмеження будь-яким строком. Якщо ж із поважних причин пропущено установлений строк, комісія може його поновити. Поважними причинами можуть бути певні життєві обставини, через які працівник не зміг вчасно звернутися із заявою до комісії із трудових спорів. Це може бути, скажімо, хвороба, відрядження, інші причини, які комісія із трудових спорів визнає поважними, тобто такими, що заслуговують на увагу з точки зору громадської моралі. Визнання роботодавцем своїх протиправних дій та його обіцянка усунути порушення суб’єктивного трудового права працівника також можуть слугувати підставою для поновлення строку для звернення до комісії із трудових спорів. Законодавство не передбачає конкретних вимог щодо змісту і форми заяви. Проте оскільки частиною третьою статті 225 КЗпП передбачено, що заява працівника, яка надійшла до комісії, підлягає обов’язковій реєстрації, то відповідно її треба подавати письмово (додаток 1) . За змістом заява має відповідати загальним вимогам щодо документів такого роду. Зокрема вона повинна містити:
— найменування комісії із трудових спорів (відповідно до найменування підприємства чи структурного підрозділу);
— дані про працівника, що подає заяву (прізвище, ім’я, по батькові, посада, домашня адреса, номер телефону);
— дані про представника, якщо таку заяву подає представник;
— зміст вимог та викладення обставин, якими працівник обґрунтовує вимоги із зазначенням доказів, що підтверджують ці обставини;
— перелік документів, що додаються до заяви.
Якщо заяву подає представник працівника, до неї додається довіреність чи інший документ, що підтверджує повноваження представника.
Законодавство також чітко не регламентує порядок реєстрації таких заяв, але оскільки відповідно до частини шостої статті 223 КЗпП облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовку та видачу копій рішень тощо здійснює власник або уповноважений ним орган, то на нього має покладатися обов’язок і щодо прийняття та реєстрації заяв. Проте роботодавець — це сторона, яка протистоїть працівникові в трудовому спорі, тому буде доцільно якимось чином засвідчити факт прийняття заяви від працівника. Це можна зробити, видавши працівникові розписку або інший документ, що свідчить про прийняття заяви. Зазвичай службова особа, що безпосередньо приймає заяву від працівника, на копії цієї заяви, яка залишається у працівника, робить відмітку про прийняття заяви, зазначивши вхідний номер та дату прийняття.
Відповідно до статті 226 КЗпП трудовий спір розглядає комісія в десятиденний строк з дня подання заяви у присутності працівника, який подав заяву, або його представника та представника роботодавця. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. На засіданні комісії із трудових спорів за бажанням працівника від його імені може виступати представник профспілки (якщо на підприємстві створено профспілкову організацію і працівник є її членом). Право профспілок на представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок у відносинах з роботодавцями та представництво інтересів працівників за їх дорученням під час розгляду трудових індивідуальних спорів закріплене в статтях 19, 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-ХІV (далі — Закон № 1045).
За вибором працівника та відповідною домовленістю його інтереси на засіданні комісії може представляти представник профспілки або інша особа, зокрема адвокат. Законодавство не встановлює будь-яких вимог щодо способу оформлення повноважень особи, що виступає в комісії із трудових спорів від імені працівника. Такі повноваження можуть бути оформлені довіреністю. Працівник може підтвердити повноваження такої особи письмовою або усною заявою безпосередньо під час засідання комісії. Тобто можна застосувати будь-який спосіб, щоб комісія переконалася, що працівник справді уповноважив ту чи іншу особу представляти його інтереси на засіданні комісії із трудових спорів. Одначе, на думку фахівців, повноваження представника на такі дії, як: відмова від вимог, викладених у заяві, зміна змісту цих вимог, укладення мирової угоди, передання повноважень іншій особі, оскарження рішення комісії, пред’явлення до виконання посвідчення на примусове виконання, одержання майна чи грошей, розписуватися за працівника в документах, — мають бути оформлені нотаріально посвідченою довіреністю.
Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання комісії, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. Але і в цьому випадку комісія із трудових спорів зобов’язана додержати десятиденного терміну, встановленого для розгляду заяв працівників. Такий висновок випливає зі змісту частини першої статті 226 КЗпП, яка зобов’язує комісію розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви і не передбачає жодних винятків. Але на практиці десятиденний строк розгляду заяви не завжди додержується, враховуючи можливість відкладення засідань комісії, а також те, що члени комісії із трудових спорів — не професійні юристи і їм потрібно значно більше часу, аби вивчити зміст спору та законодавства, що застосовується для його вирішення. Водночас через порушення комісією із трудових спорів установленого терміну розгляду заяв не можна ставити під сумнів правомірність ухваленого цією комісією рішення. Якщо працівник без поважних причин повторно не з’явився і не подав відповідної заяви про розгляд справи за його відсутності, комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду. Одначе це не позбавляє працівника права подати її знову в межах тримісячного строку з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення права.
Засідання комісії із трудових спорів вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Скажімо, якщо до складу цієї комісії обрано 10 осіб, мінімальна кількість членів комісії, за участі яких засідання комісії буде правочинним, становитиме сім осіб. Процедуру розгляду трудового спору в комісії із трудових спорів законодавством детально не врегульовано. Лише встановлено, що комісія із трудових спорів має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проводити технічні, бухгалтерські та інші перевірки, вимагати від власника або уповноваженого ним органу потрібні розрахунки та документи. Водночас ця норма має декларативний характер, оскільки як свідки, так і спеціалісти за неявку на засідання комісії, за відмову від давання показань чи давання неправдивих показань щонайменшої відповідальності не несуть. Комісія також не може вжити жодних заходів і до роботодавця, якщо він не виконує вимог комісії щодо надання ним відповідних документів. Як працівникові, так і роботодавцеві надано право заявляти мотивований відвід будь-якому членові комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід. Засідання комісії веде голова комісії або його заступник. Передбачається також ведення протоколу засідання комісії. Порядок ведення протоколу засідання комісії теж законодавством не врегульовано. Зазвичай його веде секретар комісії. Протокол має відтворювати хід засідання, у ньому відображаються всі істотні моменти розгляду заяви в тій послідовності, в якій вони мали місце в засіданні комісії (додаток 2). У протоколі зазначаються:
— дата і місце засідання комісії;
— назва комісії із трудових спорів (відповідно до найменування підприємства чи структурного підрозділу), що розглядає заяву працівника;
— прізвище та ініціали голови (його заступника), секретаря та членів комісії, присутніх на засіданні;
— відомості про явку осіб, які беруть участь у розгляді заяви;
— основний зміст пояснень сторін, їхніх представників, а також показання свідків та роз’яснення спеціалістів;
— виступи та пропозиції усіх присутніх на засіданні членів комісії щодо ухваленого рішення.
У протоколі також робиться запис про ухвалене рішення. Протокол підписують голова або його заступник і секретар.
Голосування щодо ухваленого рішення провадиться окремо із кожної пропозиції, висловленої членами комісії, присутніми на засіданні. Комісія ухвалює рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. Рішення комісії із трудових спорів оформлюється як окремий документ, вимоги до якого викладено у частині другій статті 227 КЗпП (додаток 3). У рішенні зазначається: повне найменування підприємства, прізвище, ім’я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії.
Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу. Як випливає зі змісту статті 228 КЗпП, разом із копією рішення комісії сторонам спору вручається виписка з протоколу засідання комісії чи його копія, оскільки відповідно до зазначеної норми у разі незгоди з рішенням комісії із трудових спорів працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк із дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.
Якщо ж комісія із трудових спорів не задовольнила вимоги працівника (частково чи в повному обсязі) і працівник з таким рішенням не погоджується, він має право звернутися з позовною заявою до суду в зазначений в статті 228 КЗпП десятиденний термін. У цьому випадку відповідач притягує роботодавця, до якого він як позивач висуває відповідні позовні вимоги, які не задоволені комісією із трудових спорів.
Порядок пред’явлення позову до суду , зміст та форма позовної заяви встановлено статтями 118, 119 Цивільного процесуального кодексу України (далі — ЦПКУ) (додаток 4) . Відповідно до статті 119 ЦПК позовна заява подається в письмовій формі і повинна містити:
— найменування суду, до якого подається заява;
— ім’я (найменування) позивача і відповідача, а також ім’я представника позивача, якщо позовну заяву подає представник, їх місце проживання або місцезнаходження, поштовий індекс, номери засобів зв’язку, якщо вони відомі;
— зміст позовних вимог;
— ціну позову щодо майнових вимог;
— викладення обставин, якими позивач обґрунтовує вимоги;
— зазначення доказів, що підтверджують кожну обставину, наявність підстав для звільнення від доказування;
— перелік документів, що додаються до заяви.
Позовну заяву підписує позивач або його представник, зазначаючи дату подання. До позовної заяви додаються документи, що підтверджують сплату судового збору та оплату витрат на інформаційно-технічне забезпечення розгляду справи. Але слід зазначити, що відповідно до пункту 1 частини 1 статті 4 Декрету Кабінету Міністрів України «Про державне мито» від 21 січня 1993 року № 7-93 робітники і службовці звільняються від сплати судового збору за позовами, що випливають із трудових правовідносин.
У разі пред’явлення позову особами, які діють на захист прав, свобод та інтересів іншої особи, в заяві слід зазначити підстави такого звернення. А якщо позовна заява подається представником позивача, до позовної заяви додається довіреність чи інший документ, що підтверджує його повноваження.
Позови що виникають із трудових відносин відповідно до статей 109, 110 ЦПК можуть пред’являтися до суду як за місцем розташування відповідача, так і за місцем проживання позивача. Суд, прийнявши позовну заяву, відкриває провадження в справі та вирішує справу по суті відповідно до норм цивільно-процесуального законодавства. Судовий розгляд завершується ухваленням рішення суду, яким суд або ж задовольняє позовні вимоги працівника частково чи в повному обсязі, або ж відмовляє в їх задоволенні. Таке рішення суду в установленому порядку може бути оскаржене.
Право на звернення до суду на користь працівника належить уповноваженим представникам профспілки, членом якої є працівник, незалежно від того, чи брали вони участь у засіданні комісії із трудових спорів під час розгляду трудового спору. Це право закріплене в частині четвертій статті 19 Закону № 1045, де зазначено, що профспілки, їх об’єднання мають право представляти інтереси своїх членів під час реалізації ними конституційного права на звернення за захистом прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ.
Рішення комісії із трудових спорів має право оскаржити в суді, подавши відповідну заяву, й роботодавець із статусом юридичної особи. Заяву від імені юридичної особи підписує керівник чи інша посадова особа, яка виконує його обов’язки. Від імені юридичної особи оскаржити рішення комісії із трудових спорів у суді мають право й інші особи, повноваження яких передбачено належно оформленою довіреністю.
Відповідно до пункту 2 статті 231 КЗпП із заявою до суду про оскарження рішення комісії із трудових спорів має право звертатися і прокурор, якщо він вважає, що це рішення суперечить чинному законодавству.
Пленум Верховного Суду України в пункті 5 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 зазначив, що незалежно від того, працівником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором порушено справу, після вирішення спору в комісії із трудових спорів, суд розглядає її в порядку позовного провадження як трудовий спір, що вирішувався в комісії із трудових спорів, тобто як вимогу працівника до підприємства.
Пропущений строк , установлений для оскарження рішення комісії із трудових спорів, не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. У разі коли пропущений строк не поновлено, заява залишається без розгляду і відповідно залишається в силі рішення комісії із трудових спорів.
Якщо комісія із трудових спорів винесла рішення на користь працівника і роботодавець у встановлений термін його не оскаржив, то по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження, таке рішення підлягає виконанню роботодавцем у триденний строк. Але якщо рішення комісії в установленому порядку оскаржено до суду, воно не підлягає виконанню до ухвалення судом рішення про залишення в силі рішення комісії із трудових спорів та набрання цим рішенням суду законної сили. Звичайно, якщо суд не скасує рішення комісії. Одначе слід мати на увазі, що відповідно до частини п’ятої статті 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно переведеного на іншу роботу працівника, ухвалене комісією із трудових спорів, підлягає негайному виконанню. Проте це не перешкоджає роботодавцеві оскаржити в суді таке рішення комісії.
Порядок виконання рішення комісії із трудових спорів установлено статтею 230 КЗпП. За невиконання роботодавцем рішення комісії із трудових спорів у встановлені законом строки будь-яких санкцій, що могли б бути застосовані до роботодавця, законом не передбачено. Але в цьому разі працівник має право вимагати примусового виконання рішення комісії із трудових спорів. Тобто, якщо роботодавець у встановлені строки не оскаржив це рішення і не виконав його, працівник має право вимагати від комісії із трудових спорів, яка розглядала його заяву і винесла рішення, видати йому посвідчення, що має силу виконавчого листа. Слід звернути увагу, що строк, протягом якого працівник може звернутися до комісії із трудових спорів, аби одержати посвідчення на примусове виконання рішення, законодавством не встановлено, а отже, можна зробити висновок, що цей строк необмежений.
Частиною другою статті 230 КЗпП встановлено вимоги щодо змісту та оформлення такого посвідчення (додаток 5) . Зокрема в ньому вказується найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати ухвалення й видачі та номер рішення, прізвище, ім’я, по батькові та адреса стягувача, найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банках, рішення по суті спору, строк пред’явлення посвідчення до виконання. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії із трудових спорів підприємства та печаткою комісії із трудових спорів. Але в зв’язку з прийняттям Закону України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 року № 606-XIV (далі — Закон № 606) посвідчення за змістом має відповідати вимогам, зазначеним не лише в частині другій статті 230 КЗпП, а й у статті 19 Закону № 606, яка передбачає вимоги щодо змісту виконавчого документа.
У виконавчому документі мусить зазначатися:
— назва документа, дата видачі та найменування органу, посадової особи, що видали документ;
— дата і номер рішення, за яким видано виконавчий документ;
— найменування (для юридичних осіб) або ім’я (прізвище, ім’я та по батькові, якщо є, — для фізичних осіб) стягувача і боржника, їх місцезнаходження (для юридичних осіб) або місце проживання (для фізичних осіб), ідентифікаційний код суб’єкта господарської діяльності стягувача та боржника, якщо є (для юридичних осіб), індивідуальний ідентифікаційний код стягувача та боржника, якщо є (для фізичних осіб — платників податків), а також інші відомості, якщо вони відомі суду чи іншому органові, що видав виконавчий документ, які ідентифікують стягувача та боржника чи можуть сприяти примусовому виконанню, такі як дата і місце народження боржника та місце роботи (для фізичних осіб), місцезнаходження майна боржника тощо;
— резолютивна частина рішення;
— дата набрання чинності рішенням;
— строк пред’явлення виконавчого документа до виконання.
Виконавчий документ має бути підписано уповноваженою посадовою особою і скріплено печаткою.
