У квітні 2006 року у зв’язку з переходом на виборну посаду (голова сільської ради) звільнився працівник А. На цю посаду прийняли іншого працівника Б за трудовим договором на невизначений строк. У 2010 році працівника Б обирають головою сільської ради. Чи можна на місце працівника Б, який звільняється у зв’язку з переходом на виборну посаду, прийняти працівника В за строковим трудовим договором? Чи правомірною буде відмова у прийнятті на роботу працівникові А, який бажає працевлаштуватися відповідно до статті 118 КЗпП, оскільки ця посада «невакантна»? Адже працівника В не можна звільнити за пунктом 6 статті 40 КЗпП, так як працівником, який раніше виконував цю роботу, є працівник Б.
На запитання відповідає правовий інспектор праці Київської міської ради профспілки працівників хімічних та нафтохімічних галузей промисловості Володимир КИБА
Згідно з пунктом 5 статті 36 КЗпП трудовий договір припиняється у разі переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію (далі — підприємство) або переходу на виборну посаду. Тобто працівник А залишає своє робоче місце, яке стає вакантним. Однак це ще не є підставою для прийняття на цю посаду працівника Б за трудовим договором на невизначений строк, оскільки відповідно до статті 118 КЗпП працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, а також у партійних, профспілкових, кооперативних та інших громадських організаціях, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а при її відсутності — інша рівноцінна робота (посада) на тому самому або, за згодою працівника, на іншому підприємстві.
Таким чином, оскільки зазвичай на виборні посади працівники обираються на відповідні строки, рано чи пізно вони мають право вимагати надання попередньої посади чи рівноцінної роботи (посади) на цьому самому або на іншому підприємстві.
На практиці трапляються випадки, коли працівник залишає виборну посаду достроково, що призводить до непорозумінь, індивідуальних трудових спорів, судових процесів щодо надання йому попередньої посади, при відсутності рівноцінної роботи (посади) на цьому самому чи на іншому підприємстві, коли утворити нову посаду практично неможливо.
Аби уникнути непорозумінь, рекомендуємо на вакантну посаду прийняти працівника Б за строковим трудовим договором на підставі пункту 3 статті 23 КЗпП (на строк виконання робіт до повернення працівника А на цю посаду після закінчення роботи на виборній посаді). Підприємство має видати відповідний наказ, з яким працівника Б ознайомлюють під розписку.
У разі звільнення працівника Б на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП у зв’язку з переходом на виборну посаду до закінчення його строкового трудового договору на цю, знову вакантну, посаду можна прийняти за строковим трудовим договором (п. 3 ст. 23 КЗпП) працівника В до повернення працівника А або Б, залежно від того, хто з них раніше повернеться з тих чи інших причин. З відповідним наказом працівника В ознайомлюють під розписку.
Розглянемо кілька можливих варіантів.
Варіант І
Першим повертається на попередню посаду відповідно до статті 118 КЗпП працівник Б. У такому випадку працівника В треба звільнити з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП — закінчення строку (п. 2 і 3 ст. 23 цього Кодексу), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимоги про їх припинення.
Працівник Б знову працюватиме за строковим трудовим договором до повернення на цю саму посаду працівника А.Це має бути зазначено в наказі про прийняття на роботу, з яким працівника Б ознайомлюють під розписку.
Варіант ІІ
На попередню посаду раніше повертається працівник А. Як і в попередньому випадку, працівника В звільняють на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП. У такій ситуації працівник Б не має права претендувати на цю посаду, оскільки його було прийнято на період до повернення працівника А. Слід зазначити, що в законодавстві прямо не передбачено зобов’язань роботодавця гарантувати попередню посаду на підставі статті 118 КЗпП працівникові, який працював на ній за строковим трудовим договором.
Якщо ж працівника Б прийнято на таку посаду за безстроковим трудовим договором, роботодавець бере на себе додаткове зобов’язання працевлаштувати ще й цього працівника на рівноцінній посаді чи підшукати йому підходящу роботу на цьому самому або на іншому підприємстві. У цьому випадку роботодавцеві доведеться створювати нові робочі місця.
Варіант ІІІ
Трапляється, що на посаду повертаються одночасно обидва працівники — А і Б. У цьому випадку перевагу в поверненні попередньої роботи (посади) має працівник А, оскільки він працював за безстроковим трудовим договором і першим перейшов на виборну посаду, тоді як працівник Б приймався на період до виходу працівника А.
У наведеній дописувачем ситуації роботодавець допустив стратегічну організаційну помилку, прийнявши працівника Б за безстроковим трудовим договором. Тому у разі коли першим повернеться працівник А, якому на підставі гарантій, передбачених статтею 118 КЗпП, роботодавець відмовити не має права, може виникнути конфлікт. У будь-якому разі нема законних підстав вважати посаду «невакантною» лише через те, що на ній працював працівник Б, який перейшов на виборну посаду.
Також конфлікт може виникнути, коли обидва працівники А і Б повернуться одночасно (наприклад, в один день у них закінчився строк повноважень на виборних посадах). Аби уникнути конфліктної ситуації, радимо працевлаштувати працівників А і Б на інші рівноцінні посади чи на інше підприємство, але за їх згодою.
Пункт 6 статті 40 КЗпП у нашому випадку до працівника В застосувати не можна. У зазначеній нормі Закону йдеться про звільнення у зв’язку з поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу:
- — за рішенням суду;
- — за рішенням роботодавця, який дійшов висновку, що звільнення попереднього працівника відбулося із порушенням законодавства;
- — на вимогу органів прокуратури або територіальних органів Державної інспекції України з питань праці чи за поданням первинної профспілкової організації (профспілкового представника), які довели роботодавцеві незаконність звільнення попереднього працівника.
Розширення перелічених причин поновлення попереднього працівника на роботі на практиці призводить до трудових спорів з непередбачуваними наслідками. Тому радимо застосовувати такі самі методи, як у варіанті ІІ.
На практиці трапляється так, що характер роботи значно змінюється або змінюються істотні умови праці на робочому місці, де працював попередній працівник, і його кваліфікація може не відповідає новим вимогам. Це вже слід розцінювати як відсутність попередньої роботи. Але і в цьому випадку за працівником зберігаються права, передбачені статтею 118 КЗпП.
Журнал “Довідник кадровика” №1, 2011
