Проект видавничого дому «МЕДІА-ПРО»

Век живи — век учись

Дата публікації: 17.11.2017

Как известно, рынок очень быстро реагирует на любой спрос, предлагая потребителю все новые и новые способы приобретения знаний, а значит, и достижения успеха (эта логическая цепочка не бесспорна, но довольно часто используется). В наше время высоких скоростей и огромных объемов ежедневно поступающей информации развилось целое направление в системе обучения, не связанное с базовым образованием. Множество компаний и фирм готовы подхватить эту эстафету и предложить нам целый набор методик и школ, которые смогут заполнить пробелы в знаниях и решить все проблемы с учетом последних изменений, происходящих в нашем окружении, на рабочем месте, в нас самих.

А теперь давайте сделаем небольшую паузу и немного подумаем. Увы, количество предложений в системе обучения не означает их качество. В лучшем случае последствиями неудачного выбора может стать спорная ценность полученных знаний, а в худшем — испорченное психическое и физическое здоровье.

Для того чтобы правильно и умело пользоваться существующей на рынке обучающих услуг информацией и не стать жертвой обмана, попробуем сориентироваться во всем этом многообразии методов обучения: лекции, доклады, семинарские занятия, индивидуальные беседы, практические упражнения (практикумы), тесты, ролевые и плановые игры, методы конкретной ситуации, «круглые столы» с участием специалистов (дискуссии на трибуне), дискуссии через опрос мнений участников, консультирование экспертами, различные виды тренинга.

Сегодня мы поговорим не о тех методах обучения, которые используются в высших и специальных учебных заведениях, на курсах повышения квалификации и последипломного образования. Речь пойдет об услугах консалтинговых и подобных им агентств, тренинговых и учебных центров и компаний.

Пассивные и активные подходы к обучению

Сравнение пассивных и активных подходов к обучению и восприятию информации (Х.-Е. Майхнер) показывает, что при преимущественно пассивной подаче материала обучаемые сохраняют в памяти:

  • 10% того, что читают;
  • 20% того, что слышат;
  • 30% того, что видят;
  • 50% того, что слышат и видят.

В то же время при активном восприятии информации учащиеся удерживают в памяти:

  • 80% того, что говорили сами;
  • 90% того, что делали сами.

Это подтверждают и другие бизнес-тренеры. Так, согласно Г. Майеру, через 72 часа после получения информации в памяти слушателя остается: при аудиовосприятии (услышал) примерно 10% информации; при визуальном (увидел) — 20%; при аудиовизуальном (услышал и увидел) — 50%; при аудиовизуальном и обсуждении — 70%; при аудиовизуальном восприятии, обсуждении и наличии возможности практического приложения — 90%.

Таким образом, активные методы обучения не только улучшают запоминание информационного материала, но и способствуют его реализации в повседневной жизни.

Выбор метода и формы обучения

Как отмечалось выше, методы и формы обучения (академические и неакадемические) просто поражают своим разнообразием. Но мы остановимся только на наиболее популярных в последнее время, тех, в которых применяются активные групповые формы приобретения и закрепления знаний и навыков. Свой выбор мы делаем исходя из тех преимуществ, которые дают групповые формы работы, а именно:

  • групповой опыт помогает решению межличностных проблем; человек не замыкается в самом себе со своими трудностями, обнаруживает, что его проблемы не уникальны, что и другие переживают похожие чувства (для многих людей подобное открытие само по себе оказывается мощным психотерапевтическим фактором);
  • группа отражает общество в миниатюре, делает очевидными такие скрытые факторы, как давление партнеров, социальное влияние и конформизм; в группе моделируется система взаимоотношений и взаимосвязей, характерная для реальной жизни участников, а это дает возможность увидеть и проанализировать в безопасных условиях психологические закономерности общения и поведения людей, не всегда очевидные в житейских ситуациях;
  • групповой подход дает возможность получения поддержки от людей с похожими проблемами (в реальной жизни далеко не все имеют шанс получить искреннюю обратную связь, позволяющую увидеть свое отражение в глазах других людей). Возможность «смотреться» в целую галерею «живых зеркал» является, по-видимому, самым важным преимуществом групповой психологической работы, не достижимым никаким другим способом;
  • в группе человек может приобретать новые навыки, экспериментировать с различными стилями отношений с равными партнерами, тогда как в реальной жизни подобное экспериментирование всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания; при групповом взаимодействии различные ситуации выступают в качестве своеобразного «психологического полигона», где можно попробовать вести себя иначе, чем обычно, «примерить» новые модели поведения, научиться по-новому относиться к себе и к людям — и все это в атмосфере благожелательности, принятия и поддержки;
  • с финансовой точки зрения групповой метод — наименее накладная и наиболее выгодная форма работы как для участников, так и для руководителя группы.

Итак, определив преимущества групповой формы обучения, остановимся подробнее на современных методах обучения, предлагаемых для самосовершенствования и самообразования.

Деловые игры

Деловые игры сочетают в себе качества обычной игры с учебной и диагностической нагрузкой. Они чаще всего применяются для решения организационных и производственных задач. По своим функциям и целевому назначению их можно разделить на:

  • обучающие (в том числе тренинговые) деловые игры. Они наиболее распространены и служат для подготовки и повышения квалификации управленческих кадров;
  • деловые игры для решения практических задач (например, нахождения оптимальных решений при реорганизации отдела и т. п.). Они применяются также для коллективной или индивидуальной подготовки управленческих решений;
  • проектные деловые игры. Это довольно сложный вид игр, предполагающий высокий уровень организационно-управленческой компетенции их участников;
  • исследовательские деловые игры. Эти игры моделируют конкретные ситуации в деятельности фирмы в режиме «что будет, если…».

С точки зрения содержания и целей деловые игры можно разделить на несколько видов.

Исторически первым тестом-игрой является психодрама. Этот метод психодиагностики и психотерапии весьма распространен в наши дни, хотя был разработан еще в 20–30-е годы прошлого столетия американским психологом и психиатром Джекобом Морено. Результаты своей работы Морено изложил в трехтомнике «Психодрама», который впервые вышел в свет в 1946 году. В психодраме все присутствующие делятся на непосредственных участников, составляющих экспериментальную группу, и активных зрителей, следящих за ходом игры. Каждый герой психодрамы проигрывает и соответственно прорабатывает свою роль, связывая ее с широким кругом ситуаций в производственной и повседневной жизни. Роль четко не прописана и предполагает импровизацию. Посредством свободного самовыражения и взаимодействия участников игра сближается с повседневной ситуацией. Возникающие в процессе взаимодействия проблемы решаются естественным путем.

Социодрама строится примерно по тем же принципам, что и психодрама. Однако здесь участвуют производственные, семейные и другие группы, причем исполнители могут меняться ролями (например, начальник играет не только свою роль, но и роль подчиненного, подчиненный же выступает и в роли начальника). Участники социодрамы могут проигрывать реальные ситуации своих взаимоотношений в коллективе, отрабатывая при этом моменты внутригруппового взаимодействия и взаимодействия с другими группами.

Сейчас и в психотерапии, и в тренинговых группах, ориентированных на личностный рост, саморазвитие и самопознание очень широко применяются ролевые игры. С их помощью можно выработать новые навыки, научиться принимать самостоятельные решения, своевременно просчитывать их последствия. Ролевые игры — незаменимые помощники в развитии делового общения, они особенно эффективны при карьерном обучении, когда проигрывается комплекс функций, вытекающих из будущих должностных обязанностей.

Метод конкретной ситуации моделирует реальное положение организации в деловой ситуации, которая является имитацией реального случая из жизни организации или же искусственно созданной ситуации, отражающей типичные проблемы. Этот метод получил широкое распространение в последние десять лет. Обращение к этому методу особенно эффективно в процессе карьерного обучения, при разработке комплексных решений, подготовке к принятию ответственных решений, а также для повышения квалификации сотрудников и тренировки работы в команде.

Кейс-стади (case-study) представляет собой сжатую во времени деловую игру и часто отождествляется с методом конкретной ситуации. Поведение участников кейс-стади привязано к одной или нескольким заданным ситуациям. Этот метод может использоваться не только для обучения, но и для проверки знаний и способностей. Он помогает выработать умение анализировать имеющуюся информацию, договариваться с сотрудниками, руководить людьми, самостоятельно принимать решения, публично выражать и отстаивать их.

Тренинги

Еще не так давно, шесть-семь лет назад тренингами в Украине занимались мало. Сегодня же сотрудники практически всех отечественных и зарубежных фирм имеют представление о тренинге. Интерес к психологическому тренингу в последние годы захватывает людей, даже далеких от психологии.

Такое внимание главным образом связано с тем, что этот метод обучения дает возможность за сравнительно короткий период времени усвоить большой объем информации и тут же попрактиковаться в ее применении. А разнообразие программ позволяет учиться чему угодно — от скорочтения до управления бизнесом.

На сегодняшний день не существует общепринятого определения понятия «тренинг» (от англ. training — воспитание, обучение, подготовка), что приводит к довольно широкому толкованию метода. Этим термином нередко обозначают самые разные приемы, формы, способы и средства, используемые в психологической практике.

Тренинги, как правило, разделяют на два вида: тренинг навыков и тренинг состояний.

Тренинг навыков близок к академической системе образования. Человек получает определенный объем знаний и умений, которые в дальнейшем использует в профессиональной деятельности. Лучшие компании предлагают разработку подобных тренингов под определенную фирму, ее цели и задачи, корпоративную культуру. Однако тренинги навыков не всегда имеют непосредственное отношение к бизнесу, поскольку с их помощью можно развивать также способности скорочтения, общения, запоминания, образного мышления и т. д. Подобные тренинги могут продолжаться от двух-трех дней до недели, разделяться на несколько модулей или этапов. Их стоимость зачастую определяется целями, которые ставит перед собой клиент, и составляет $120–500 для одного слушателя.

Тренинг состояний или тренинг личностного роста направлен на развитие определенных человеческих качеств. То есть вырабатываются не умения для конкретной работы, а состояния, необходимые для достижения собственных целей и определенных результатов.

Цель такого тренинга — не столько избавить человека от комплексов, сколько помочь ему узнать и оценить свои сильные стороны. В отличие от тренинга навыков, который дает ответ на вопрос: «Как делать?», здесь стараются найти ответ на вопрос: «Каким быть?» Во время тренингов состояний учат создавать положительный психологический и эмоциональный фон, акцентироваться на приятных вещах, находить в себе и окружающих лучшие качества.

Однако некоторые подвиды тренинга личностного роста специалисты подвергают критике за применение неэтичных психологических методов, гипноза и трансовых состояний, насильственного вмешательства в психику и кодирования. На этих и других опасностях, которые могут встретиться на пути выбора тренинга состояний, мы остановимся более подробно в следующих публикациях.

Тренинги состояний могут продолжаться от одного дня до нескольких месяцев. Их стоимость от $40 до $400 для одного слушателя. Впрочем, существуют и бесплатные тренинги, финансируемые различными фондами и общественными организациями.

Тренинговые методы обучения находятся на стыке психотерапии, образования и психокоррекции. Вследствие этого цели и техники тренинговой работы могут быть весьма разнообразными, отражающими многосторонность происходящих процессов.

Специалисты различают четыре основных тренинговых техники.

1. Информационная техника. В рамках этой техники передача необходимых сведений осуществляется посредством лекций, инструктажей, конференций и сопровождается показом учебных фильмов, видеозаписей и т. п. В целом информационная техника не является специфической для тренинга и имеет многоцелевое назначение.

2. Симуляционная (имитационная) техника. При использовании этой техники имитируется рабочее место, организационная ситуация и решаемые в трудовом процессе проблемы. На симуляционной технике основывается целый ряд более конкретных методов обучения: игры по принятию решений и разрешению типичных организационных проблем, кейс-стади, ролевые и другие деловые игры.

3. Упражнения по практическому выполнению работы (производственное обучение). Применение этой техники связано с производственным обучением, переобучением, трудовой адаптацией и т. п., которые осуществляются либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренинговых центрах.

4. Групподинамические упражнения. Эта техника призвана формировать и совершенствовать социальную компетентность: культуру делового общения, слаженность действий в команде, умение предотвращать или конструктивно разрешать конфликты. Групподинамические упражнения основаны на свободной импровизации участников тренинга, их спонтанных действиях, которые могут менять ситуацию. Особенно широко они используются в направлении улучшения межличностных коммуникаций.

Принято считать, что оптимальное количество участников группы — восемь-двенадцать человек. В тренингах, направленных прежде всего на обучение, может участвовать больше людей, чем в тренингах, целью которых является личностное развитие. Общепринятой считается точка зрения, согласно которой минимум участников тренинговой группы составляет четыре человека. Верхний предел обычно не называется.

Для того чтобы найти собственный путь к развитию знаний и мастерства, мы предлагаем вам воспользоваться моделью под названием РОСТ, основанной на исследованиях американского психолога Джона Уитмена. Эта аббревиатура раскрывается следующим образом:

Р — расстановка целей (акцентирование на тех моментах, которые являются для нас наиболее актуальными на данный момент);
О — обследование ситуации, позволяющее более точно определить формы и методы обучения, необходимые в данный момент для нашей деятельности;
С — список возможностей, который позволит нам правильно оценить наши личностные и профессиональные умения и навыки, активизировать их, отточить в ходе обучения;
Т — то, что необходимо сделать, или практический план реализации программы собственного роста, который позволит нам не сбиться с пути и достичь необходимых результатов.

Последовательно выполняя предлагаемые действия, вы сможете осознать и раскрыть свой потенциал, определить новые пути для личностного и профессионального развития. И в конце концов выбрать именно тот тренинг и обучающую программу, которые вам наиболее необходимы.

Многие ведущие тренингов проводят предварительную психологическую диагностику потенциальных участников группы во время консультации или собеседования. Но, видимо, не следует считать психодиагностику чем-то обязательным, да и на практике нередко отсутствует возможность проведения отбора кандидатов в тренинговую группу. Важно только, чтобы ведущий постарался не допустить включения в группу тяжелых психически больных, дабы не спровоцировать рецидивы. Мы же рекомендуем вам перед тем как оплатить обучение, лично познакомиться с тренером или хотя бы с одним из менеджеров тренинговой компании, прочитать программу и узнать, что будет происходить во время занятий. Если вам не предоставляют полную информацию, к такому тренингу следует подходить с осторожностью.

Более подробно о подводных камнях при выборе тренинга и встречающихся в этой сфере бизнеса «подделках» мы поговорим в следующих номерах журнала.

Джерело: редакція журналу «Діловодство та документообіг»

Видання для кадровиків Журнали реєстрації

Вас може зацікавити

Журнал «Діловодство
та документообіг»

Придбати

Журнал
«Менеджер по персоналу»

Придбати

Журнал
«Довідник кадровика»

Придбати