На госпрозрахунковому підприємстві є вакантна посада головного економіста. Обов’язки за цією посадою розподілені між трьома бухгалтерами з доплатою за суміщення професій. Щомісячно в центр зайнятості подається заявка на цю вакансію. Охочих працевлаштуватися багато, проте всім відмовляють, оскільки працівникам невигідно втрачати додатковий заробіток. Чи існує законодавча норма щодо строку, протягом якого працівникові дозволяється виконувати обов’язки за постійно вакантною посадою? Чи не порушуються вимоги законодавства, якщо посада головного економіста буде постійно вакантна?
Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємствам надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис. Особливості реалізації органами управління чи посадовими особами суб’єкта господарювання цього права можуть встановлюватися у його засновницьких документах (статуті, положенні, засновницькому договорі). Факт використання такого права підприємство має фіксувати відповідними документами, зокрема й штатним розписом підприємства.
Фактично штатний розпис є елементом планування потреби у робочій силі, яка необхідна суб’єктові господарювання для виконання його статутних завдань та функцій. Законодавством не встановлено строків щодо обмеження права суб’єкта господарювання формувати або змінювати штатну чисельність чи заповнювати штатні посади. Теоретично він має право змінювати штатний розпис хоча б і кілька разів на день та взагалі не заповнювати штатні посади відповідними працівниками.
Тобто наявність у штатному розписі певної вакантної посади напряму не зобов’язує керівника підприємства укладати трудовий договір з громадянином, який виявив бажання обійняти цю посаду. Однак будь-який громадянин має право претендувати на вакантну посаду та наполягати на укладенні з ним трудового договору на виконання роботи, в обсязі функцій вакантної посади, за наявності у нього відповідної спеціальності, професії та кваліфікації.
Слід урахувати, що відповідно до частини 2 статті 19 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року № 803-XII (далі – Закон № 803) державна служба зайнятості має право, зокрема:
– отримувати від підприємств, установ і організацій (далі – підприємство), незалежно від форм власності, адміністративні дані про наявність вакантних робочих місць, у т. ч. призначених для працевлаштування інвалідів, характер і умови праці на них, про всіх вивільнюваних, прийнятих і звільнених працівників та інформацію про передбачувані зміни в організації виробництва і праці, інші заходи, що можуть призвести до вивільнення працівників;
– направляти для працевлаштування на підприємства всіх форм власності при наявності там вільних робочих місць (вакантних посад) громадян, які звертаються до служби зайнятості, відповідно до рівня їх освіти і професійної підготовки, а інвалідів, крім того, – відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії, наявних у них кваліфікації і знань та з урахуванням їх побажань.
Відповідно до частини 1 статті 20 Закону № 803 підприємства, незалежно від форм власності, їх службові особи зобов’язані сприяти проведенню державної політики зайнятості на основі, зокрема:
– працевлаштування осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, в кількості, визначеній місцевими державними адміністраціями, виконавчими органами відповідних рад, та інвалідів у кількості, визначеній згідно із Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 року № 875-XII ;
– інформування працівників про наявність вакантних робочих місць (посад), у т. ч. з неповним робочим часом.
Статтею 22 КЗпП України встановлено заборону щодо необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, а також інші умови прямого або непрямого обмеження прав громадянина при укладанні трудового договору.
Відповідно до статті 184 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у письмовій формі повідомляти вагітним жінкам, жінкам, які мають дітей віком до трьох років, одиноким матерям, котрі мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, причини своєї відмови в укладанні трудового договору.
Не кожен громадянин, котрому було відмовлено в укладенні трудового договору з мотиву розподілу функцій за вакантною посадою між іншими працівниками суб’єкта господарювання, визнає таку відмову обґрунтованою. Відповідно він матиме право звернутися до суду з проханням ухвалити рішення, яке б зобов’язувало роботодавця укласти з ним трудовий договір на виконання роботи за вакантною посадою.
З іншого боку, відповідно до статті 97 КЗпП умови запровадження та розміри надбавок чи доплат встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Згідно зі статтею 105 КЗпП працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата.
Також слід урахувати, що в Україні продовжують діяти норми постанови Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 4 грудня 1981 року № 1145 та Інструкції щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 року № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)», затвердженої Державним комітетом СРСР з праці і соціальних питань, Міністерством фінансів СРСР, Всесоюзною Центральною радою професійних спілок 14 травня 1982 року за № 53-ВЛ, лише в частині щодо визначення поняття суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування і збільшення обсягу робіт, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, а також необхідності видання наказу про доручення працівникові виконання додаткових обов’язків у порядку суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу робіт та виконання обов’язків відсутнього працівника.
Нормативні акти колишнього Радянського Союзу, що обмежували права підприємств з питань суміщення професій і посад, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, розширення обсягу робіт тощо, втратили чинність. Зазначене не поширюється на підприємства державного сектора економіки, в якому державні органи продовжують регулювати ці питання.
В Україні надбавки та доплати міжгалузевого характеру визначаються генеральною угодою, галузевого характеру – галузевою угодою. Розміри доплат і надбавок, встановлені цими угодами, є мінімальними гарантіями. У колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат, встановлювати свої розміри цих надбавок і доплат, але не нижче розміру, передбаченого названими угодами. Таким чином, підприємство самостійно у колективному договорі має визначити конкретні умови та розміри встановлення доплат за виконання обов’язків за іншою посадою.
У додатку 3 до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008–2009 роки від 15 квітня 2008 року встановлені такі види доплат, пов’язані з виконанням обов’язків за іншою посадою:
– за суміщення професій (посад);
– за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;
– за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.
Розмір доплат визначається наявністю:
– економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою і окладом суміщуваної посади працівників;
– економії за тарифними ставками і окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників;
неправильний перерозподіл обов’язків за вакантною посадою головного економіста
– відповідного розміру тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника.
Таким чином, обов’язковою умовою встановлення працівникам зазначених доплат має бути економія фонду оплати праці, яка, у свою чергу, може бути обрахована лише за наявності у штатному розписі відповідної посади. При цьому перші дві доплати можуть установлюватися працівникам за умови, що ці посади вакантні.
Звернути увагу
Законодавством не визначено обмеження щодо строків встановлення доплат за суміщення професій (посад), за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, відповідно й строків наявності у штатному розписі підприємства вакантної посади.
Виникає питання: чи повинно підприємство, яке прийняло рішення розподілити обов’язки за вакантною посадою між працівниками підприємства з відповідною доплатою, інформувати орган державної служби зайнятості про наявність цієї посади?
На мою думку, інформувати непотрібно, оскільки подання відповідної інформації свідчить про намагання підприємства підшукати потенційного працівника для заповнення вакантної посади. Таким чином, виникне протиріччя у прийнятому рішенні: з одного боку – прийняти на вакантну посаду працівника, з іншого – обов’язки за цією посадою розподілити між іншими працівниками. Слід наголосити, що право приймати одне з цих рішень відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України належить виключно підприємству.
Аналізуючи запитання читача, не можна не відмітити ще одну порушену в ньому проблему – неправильний перерозподіл обов’язків за вакантною посадою головного економіста між працівниками, які обіймають посади бухгалтерів. Зазначене ґрунтується на таких міркуваннях.
Відповідно до Національного класифікатора України ДК 003:2005 «Класифікатор професій», з урахуванням внесених до нього змін та доповнень, посада «Головний економіст» (код 1231) віднесена до підкласу посад «Керівники фінансових, бухгалтерських, економічних, юридичних та адміністративних підрозділів». Посада «Бухгалтер» (код 3433) – до розділу професій «Фахівці» та підкласу посад «Бухгалтери та касири-експерти». Посада «Бухгалтер (з дипломом спеціаліста)» (код 2411.2) віднесена до розділу професій «Професіонали» та підкласу посад «Аудитори та кваліфіковані бухгалтери».
У Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» (Розділі 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців», Розділі 2 «Професії робітників») Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі – ДКХП), затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336, для названих професій встановлені різні завдання та обов’язки, кваліфікаційні вимоги та зміст інформації, яку працівники повинні знати. При цьому найвищі вимоги встановлені для посади «Головний економіст», а найнижчі – «Бухгалтер». Відповідно «Головний економіст» є керівником структурного підрозділу, в якому працюють бухгалтери. Чи можуть підлеглі повноцінно та у повному обсязі виконувати посадові обов’язки свого керівника та отримувати за це певну доплату? Звичайно, що не можуть – у зв’язку з відсутністю відповідної кваліфікації та навиків.
Ураховуючи викладене, правильним буде розподілити обов’язки відсутнього працівника між відповідними працівниками, тобто такими, що обіймають посади, для яких ДКХП встановлені тотожні завдання та обов’язки, кваліфікаційні вимоги та зміст інформації, яку працівники повинні знати. Також обов’язки за посадою можуть розподілятися між працівниками, що обіймають посади, для яких ДКХП встановлено вищі вимоги. Наприклад, функціональні обов’язки за посадами розділу «Фахівці» можуть розподілятися між працівниками, які обіймають посади розділу «Професіонали», що потребують однакової спеціалізації та освіти.
