Проект видавничого дому «МЕДІА-ПРО»

Звільнення з роботи: поетапні дії (частина IІ)

Дата публікації: 10.07.2013

АЛГОРИТМ ЗВІЛЬНЕННЯ

Припинення трудового договору незалежно від причин, передбачених законодавством, здійснюється поетапно з дотриманням таких процедур.

Частина І

1-й ЕТАП. Прийняття рішення роботодавцем

На практиці рішення роботодавця, як правило, втілюється в резолюцію на відповідному документі (заяві працівника, доповідній чи службовій записці керівника служби персоналу, безпосереднього керівника працівника щодо звільнення із зазначенням причини) «До наказу», що, по суті, є дорученням службі персоналу підготувати наказ із дотриманням вимог, установлених законодавством і нормативно-правовими актами.

2-й ЕТАП. Попередження працівників про наступне звільнення

У випадках, передбачених законодавством, роботодавець попереджає працівника про наступне звільнення.

3-й ЕТАП. Погодження звільнення з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)

Згідно з частиною першою статті 43 КЗпП України погодження звільнення працівника з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (далі – профспілка) здійснюється лише у випадках, коли воно провадиться з підстав, передбачених пунктами 1 (крім повної ліквідації підприємства, установи, організації; далі – підприємство), 2–5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП.

Подання до профспілки (у формі листа, підписаного керівником підприємства) повинно містити розгорнуту мотивацію та опис усіх фактичних обставин, що спричинили звільнення. При цьому слід пам’ятати, що:

- термін розгляду профспілкою подання становить 15 днів;
- термін повідомлення роботодавця про прийняте профспілкою рішення – 3 дні.

Наказ про звільнення працівника має бути виданий не пізніше ніж через місяць з дня отримання згоди профспілки.

Звернути увагу

Звільнення з ініціативи роботодавця з інших підстав, передбачених, зокрема, статтею 28, пунктами 6 і 8 статті 40, пунктом 1 і 11 статті 41 КЗпП, звільнення з роботи за сумісництвом у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженням на роботу за сумісництвом, передбаченим законодавством, здійснюється без погодження з профспілкою. Погодження не потрібне і при звільненні з підприємства, де нема профспілки, або якщо працівник не є членом профспілки, що діє на підприємстві.

4-й ЕТАП. Оформлення припинення трудового договору

Припинення трудового договору оформляється наказом, як правило, за типовою формою № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)», затвердженою наказом Державного комітету статистики України від 5 грудня 2008 року № 489, з доповненням її такими рядками:

— «Компенсація за             календарних днів невикористаної щорічної відпустки (основної, додаткової)»;
— «Компенсація за             календарних днів невикористаної додаткової відпустки працівникам, які мають дітей»;
— «Утримання за             календарних днів, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року».

Застосування типової форми наказу про звільнення не обмежує права роботодавця оформляти рішення про припинення тру­до­вого договору на спеціальному бланку (бланк наказу), якщо такі рішення мають певні особливості (звільнення як захід дисциплінарного стягнення, звільнення у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу тощо).

У будь-якому разі в наказі має бути зазначено:

• дату припинення трудового договору;
• причину звільнення;
• підставу видання наказу;
• розмір вихідної допомоги;
• кількість календарних днів невикори­станої щорічної відпустки (основної, додаткової);
• кількість календарних днів, які були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року;
• кількість календарних днів невикори­станої додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Дата припинення трудового договору – останній день роботи.

Причина звільнення. Причина має бути сформульована відповідно до КЗпП з посиланням на конкретну статтю, пункт. У разі припинення трудового договору з деякими категоріями працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу тощо) посилання робиться на відповідну норму законодавства і статтю 7 КЗпП.

Підстава видання наказу. Підставами можуть бути: заява працівника, доповідна, службова записка, рішення суду, інші документи.

Розмір вихідної допомоги. Згідно зі статтею 44 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога (таблиця 1).

Кількість календарних днів невикористаної щорічної відпустки (основної, додаткової). Кількість невикористаних днів від­пустки за робочий рік, в якому працівник звільняється, можна обчислити за формулою:

де Дкомп – кількість календарних днів, які підлягають компенсації; Дщ. в – тривалість щорічної відпустки відповідно до законодавства для категорій працівників, до якої належить працівник, що звільняється; Др. п – кількість днів, які припадають на робочий період (з першого дня робочого року до дня звільнення включно); Дс. н1, Дс. н2 – кількість святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП), які відповідно припадають на робочий період і робочий рік.

Якщо на день звільнення працівник не використав відпустки за минулий робочий рік, то компенсації підлягають дні невикористаної відпустки і за цей період.

Кількість календарних днів, які були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Кількість таких днів можна обчислити за наведеною вище формулою, замінивши:

Дкомп на Дутр – кількість днів, за які здійснюється утримання із заробітної плати;
Др. п на Дн. р. п – кількість днів за невідпрацьований період (з дати, наступної за днем звільнення, до дати закінчення робочого року (включно), за який працівникові було надано відпустку повної тривалості).

В обох випадках обчислення кількості календарних днів результати округлюються до одиниць за математичним правилом.

Відрахування із заробітної плати за час відпустки не провадяться (ст. 22 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР), якщо працівник звільняється у зв’язку з:

• призовом або прийняттям (вступом) на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу;
• переведенням працівника (мається на увазі звільнення у зв’язку з переведенням) за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законодавством України;
• відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв’язку з істотною зміною умов праці;
• змінами в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;
• виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи;
• нез’явленням на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено тривалішого терміну збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;
• поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
• направленням на навчання;
• виходом на пенсію.

Відрахування із заробітної плати не провадиться також у разі смерті працівника.

Кількість календарних днів невикористаної додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, вказано в таблиці 2.

5-й ЕТАП. Реєстрація наказу

Після підписання наказ реєструється в журналі обліку на казів з персоналу (див. «Довідник кадровика», № 7, 2011, с. 26, додаток 5).

6-й ЕТАП. Внесення записів до трудової книжки та особової картки працівника

На підставі наказу про звільнення працівника вносяться записи до:

- особової картки працівника (форма № П-2, затверджена наказом Державного комітету статистики України і Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року № 495/656) – про дату і причину звільнення (підставу);
- трудової книжки (розділ «Відомості про роботу») – про:
звільнення — вказується порядковий номер запису (графа 1); дата звільнення відповідно до дати, зазначеної в наказі (графа 2); причина звільнення з посиланням на пункт, статтю, частину КЗпП, іншого нормативно-правового акта, на підставі якого проведено звільнення (графа 3), дата і номер наказу (графа 4);
час, тривалість і місце підвищення кваліфікації або отримання суміжної професії (за період роботи на підприємстві протягом останніх двох років перед звільненням (графа 3), бажано, із зазначенням відповідного документа (графа 4). Такий запис, як правило, робиться у разі звільнення працівника з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП;
позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Такий запис вноситься відповідно до статті 32 Кримінально-виконавчого кодексу України із зазначенням підстави, посад і виду діяльності, а також строку, на який працівник позбавлений права обіймати ці посади або займатися певною діяльністю (графа 3). У графі 4 зазначається підстава внесення запису (назва суду, дата і номер справи).

Звернути увагу

Усі записи у розділах «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження» та «Відомості про заохочення», внесені за час роботи на підприємстві, засвідчуються підписом спеціально уповноваженої посадової особи та печаткою підприємства або печаткою відділу персоналу.

У схемі наведено зразки формулювань розпорядчої частини наказів і записів у трудовій книжці.

7-й ЕТАП. Видача трудової книжки. Розрахунок з працівником

У день звільнення (останній день роботи):

• видають працівникові трудову книжку. Її отримання працівник засвідчує підписом у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (типова форма № П-10, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 року № 277), у графі 12 книги вказується дата й підстава видачі трудової книжки). Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, у цей день йому мають надіслати поштове повідомлення (бажано, рекомендованим листом) про необхідність отримати трудову книжку.

При затримці видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним в установленому законодавством порядку;

ознайомлюють його із записом про звільнення в особовій картці працівника під розписку;

виплачують усі суми, що належать працівникові від підприємства, зокрема заробітну плату, в т. ч. і за останній день роботи. Про нараховані суми, належні працівникові призвільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед їх виплатою (ст. 116 КЗпП);

видають працівникові, який звільня­ється з ініціативи роботодавця, копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

8-й ЕТАП. Зняття працівника з обліку

По суті, це завершальний етап дій, пов’язаних із звільненням працівника, на якому:

- вносятьзаписдоалфавітноїкниги (за наявності) – вказують дату і номер наказу про звільнення працівника;
- вилучаютьзіштатно-посадовоїкниги (за наявності) відомості про працівника (прізвище, ім’я, по батькові; дату народження; освіту, кваліфікацію; номер і дату наказу про прийняття на роботу);
- вилучаютьособовукарткупрацівника (за наявності – і особову справу), яку потім зберігають у службі персоналу два роки і по закінченні цього терміну передають на зберігання в архів підприємства, де вона зберігатиметься 75 років — «В»).

Відповідно до пункту 3.4 Інструкції з організації ведення військового обліку війсь­ковозобов’язаних і призовників в органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах, організаціях і навчальних закладах, затвердженої наказом Міністерства оборони України від 15 грудня 2010 року № 660, роботодавець у семиденний термін має надіслати до військового комісаріату за місцем проживання працівника повідомлення про звільнення працівника-військовозобов’язаного (призовника) (додаток).

Віктор РОЖНОВ,
науковий консультант,
журнал «Довідник кадровика»,
 

kadrovik.ua

Вас може зацікавити

Посібник «Прийняття та звільнення: законодавство та практика»

Цей практичний посібник стане у пригоді не лише кадровикам, а й роботодавцям. У виданні детально розглянуто, на що потрібно звернути увагу при прийнятті на роботу, розписано порядок звільнення працівників. Наведено низку порад і застережень, як уникнути судових спорів із працівниками щодо порушень норм законодавства при звільненні.

Головне — дотримуватися всіх етапів прийняття та звільненні, грамотно оформлювати документи, і проблем не буде. Усі відповіді про прийняття та звільнення — у посібнику!