5-й ЕТАП
Видання наказу про звільнення та ознайомлення з ним працівників
Звільнення з роботи у зв’язку з ліквідацією підприємства, так само як і звільнення з інших підстав, оформлюється виданням наказу чи розпорядження (додаток 4).
Законодавством не встановлюється день, у який має бути видано наказ про звільнення. Зазвичай його видають у день звільнення, а можна й раніше. Головне, щоб від дня попередження про звільнення до зазначеного в наказі дня звільнення минуло не менше двох місяців, оскільки раніше звільнити працівника без його згоди не можна.
Додаток 4
Зразок наказу про звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства
КОМУНАЛЬНЕ ПІДПРИЄМСТВО
«ВТОРРЕСУРС»
НАКАЗ
02.02.2015 м. Київ № 25-П
Про звільнення працівників
у зв’язку з ліквідацією підприємства
У зв’язку з ліквідацією підприємства згідно з рішенням Київської міської ради «Про ліквідацію комунального підприємства «Вторресурс» від 31 жовтня 2014 року № 123-45
НАКАЗУЮ:
1. Працівників комунального підприємства «Вторресурс» згідно зі списком (додаток) звільнити 5 лютого 2015 року у зв’язку з ліквідацією підприємства, п. 1 ст. 40 КЗпП України.
2. Бухгалтерії підприємства зі звільненими працівниками провести повний розрахунок відповідно до законодавства та колективного договору: виплатити компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку, вихідну допомогу в розмірі середнього місячного заробітку.
Додаток: список працівників, що підлягають звільненню.
Голова ліквідаційної комісії Балан Л. І. Балан
Додаток
до наказу від 02.02.2015 № 25-П
СПИСОК
працівників КП «Вторресурс»,що підлягають звільненню у зв’язку з ліквідацією підприємства
| № пор. | Посада (професія) | П. І. Б. працівника | Дата та підпис працівника про ознайомлення з наказом та отримання його копії |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | Директор | Балан Леонід Іванович | 05.02.2015 Балан |
| 2 | Заступник директора | Прокопенко Іван Степанович | 05.02.2015 Прокопенко |
| 3 | Головний інженер | Стоян Василь Петрович | 05.02.2015 Стоян |
| 4 | Головний бухгалтер | Білоус Тетяна Василівна | 05.02.2015 Білоус |
| … | … | … | … |
При звільненні у зв’язку з ліквідацією підприємства, залежно від різноманітних чинників, скажімо, черговості закриття структурних підрозділів юридичної особи, завчасності повідомлення працівників про звільнення, наявності специфічних категорій працівників тощо, можна видати один наказ про звільнення усіх працівників чи кілька таких наказів. Під виданням наказу розуміється його підписання та реєстрація. Наказ підписує голова ліквідаційної комісії чи інша посадова особа, уповноважена на підписання таких наказів. Потім його реєструють у журналі реєстрації наказів по персоналу. Відтак із цим наказом ознайомлюють працівників під розписку, а копії цього наказу відповідно до частини другої статті 47 КЗпП видають працівникам. Про одержання копії наказу працівник має розписатися на його оригінальному примірникові, зазначивши дату.
ЗВЕРНУТИ УВАГУ
У РАЗІ ЛІКВІДАЦІЇ ПІДПРИЄМСТВА ПІДЛЯГАЮТЬ ЗВІЛЬНЕННЮ УСІ ПРАЦІВНИКИ, ЗОКРЕМА І В ПЕРІОД ТИМЧАСОВОЇ НЕПРАЦЕЗДАТНОСТІ, А ТАКОЖ У ПЕРІОД ПЕРЕБУВАННЯ ЇХ У ВІДПУСТЦІ (ЧАСТИНА ЧЕТВЕРТА СТ. 40 КЗПП). ПОПЕРЕДНЬОЇ ЗГОДИ ВИБОРНОГО ОРГАНУ ПРОФСПІЛКИ (ПРОФСПІЛКОВОГО ПРЕДСТАВНИКА) ДЛЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ІЗ ЦИХ ПІДСТАВ НЕ ПОТРІБНО (ЧАСТИНА ПЕРША СТ. 431 КЗПП).
Статтею 2411 КЗпП установлено порядок обчислення строків виникнення і припинення трудових прав та обов’язків, передбачених цим Кодексом. Проте цією нормою не передбачено, з якого дня починається перебіг цих строків, а тому для визначення цього дня слід керуватися статтею 253 ЦКУ, якою передбачено, що перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов’язано його початок. Статтею 2411 КЗпП передбачено, що строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.
6-й ЕТАП
Належне оформлення трудових книжок
Належне оформлення трудової книжки при звільненні означає внесення до неї на підставі виданого наказу запису про звільнення із зазначенням підстави та посиланням на відповідну норму. Відповідно до пункту 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція № 58) запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 — дата звільнення; у графі 3 — причина звільнення; у графі 4 зазначається, на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер (додаток 5).
Відповідно до розділу 4 «Видача трудової книжки у разі звільнення» Інструкції № 58 у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб працездатного віку треба вказати час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації працівником за останні два роки перед звільненням.
Про дату і причину звільнення (підставу) робиться запис в особовій картці працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року № 495/656). Із цим записом працівника ознайомлюють під розписку із зазначенням дати.
7-й ЕТАП
Видання працівникам трудових книжок та проведення з ними повного розрахунку
Відповідно до статті 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.
ЗВЕРНУТИ УВАГУ
ПРИ ЗАТРИМЦІ ВИДАЧІ ТРУДОВОЇ КНИЖКИ З ВИНИ РОБОТОДАВЦЯ ПРАЦІВНИКОВІ СПЛАЧУЄТЬСЯ СЕРЕДНІЙ ЗАРОБІТОК ЗА ВЕСЬ ЧАС ВИМУШЕНОГО ПРОГУЛУ. ДНЕМ ЗВІЛЬНЕННЯ В ТАКОМУ РАЗІ ВВАЖАЄТЬСЯ ДЕНЬ ВИДАЧІ ТРУДОВОЇ КНИЖКИ (П. 4.1 ІНСТРУКЦІЇ № 58).
Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про отримання трудової книжки.
Пересилати трудову книжку поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника.
Про одержання трудової книжки у зв’язку із звільненням працівник розписується в особовій картці працівника (типова форма № П-2) та у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до неї, затвердженій наказом Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 року № 277.
Відповідно до статті 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець принаймні повинен у зазначений у цій статті строк виплатити неоспорювану ним суму.
У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені у статті 116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір підприємство відповідно до статті 117 КЗпП повинне виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.
У разі спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування тоді, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Звільненим працівникам у зв’язку з ліквідацією підприємства виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
8-й ЕТАП
Підготовка та передання кадрової документації до архівних установ
Частиною четвертою статті 31 Закону України «Про Національний архівний фонд та архівні установи» від 24 грудня 1993 року № 3814-XII передбачено, що у разі ліквідації або реорганізації державних органів, органів місцевого самоврядування, державних і комунальних підприємств документи, що нагромадилися за час їх діяльності, передає ліквідаційна комісія (ліквідатор) правонаступникам у порядку, встановленому Міністерством юстиції України, із збереженням відповідної форми власності на зазначені документи, а у разі відсутності правонаступників — відповідним державним архівним установам або іншим місцевим архівним установам.
Порядок підготовки та передання кадрової документації до архівних установ визначено наказом Міністерства юстиції України «Про затвердження Переліку видів документів, пов’язаних із забезпеченням соціального захисту громадян, що мають надходити до архівних установ у разі ліквідації підприємств, установ, організацій, які не належать до джерел формування Національного архівного фонду» від 14 березня 2013 року № 430/5 і наказом Державного комітету архівів України «Про затвердження Правил роботи архівних підрозділів органів державної влади, місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій» від 16 березня 2001 року № 16.
ЗВЕРНУТИ УВАГУ
ТРУДОВІ КНИЖКИ ТА ЇХ ДУБЛІКАТИ, ЩО ЇХ НЕ ОДЕРЖАЛИ ПРАЦІВНИКИ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ у ЗВ’ЯЗКУ З ЛІКВІДАЦІЄЮ ПІДПРИЄМСТВА ТА ЯКІ НАДАЛІ НЕ ЗАТРЕБУВАНІ, МАЮТЬ БУТИ ПЕРЕДАНІ НА ЗБЕРІГАННЯ ДО АРХІВНОЇ УСТАНОВИ РАЗОМ З ІНШОЮ КАДРОВОЮ ДОКУМЕНТАЦІЄЮ.
ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПРАЦІВНИКІВ У ЗВ’ЯЗКУ З ЛІКВІДАЦІЄЮ ПІДПРИЄМСТВА
Відповідно до законодавства звільнення окремих категорій працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства допускається лише з наступним працевлаштуванням. Це стосується: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів з дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом (частина третя ст. 184 КЗпП); батьків, які виховують дітей без матері (зокрема, у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст.1861 КЗпП); працівників, яким не виповнилося 18 років (ст. 198 КЗпП).
На ліквідаційну комісію чи інший орган, що проводить ліквідацію, покладається обов’язок підшукати робоче місце за фахом для працевлаштування зазначених працівників в інших роботодавців.
Законодавством не врегульовано питання щодо механізму та строків працевлаштування, а також правових наслідків у разі неможливого працевлаштування за відсутності роботи за фахом чи відмови працівника. На думку фахівців, формулювання «звільнення з обов’язковим працевлаштуванням» означає, що розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням тут не допускається. Тобто працівника у встановленому порядку певного дня звільняють згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП з підприємства, що ліквідується, а наступного дня його мають прийняти на роботу до іншого роботодавця. Якщо працівник відмовився від працевлаштування без поважних причин, обов’язок роботодавця з його працевлаштування можна визнати виконаним.
ЗВЕРНУТИ УВАГУ
ДОЦІЛЬНО, АБИ ВІДМОВА ПРАЦІВНИКА ВІД ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ БУЛА ВИКЛАДЕНА В ПИСЬМОВІЙ ФОРМІ ІЗ ЗАЗНАЧЕННЯМ ПРИЧИН ТАКОЇ ВІДМОВИ.
Якщо роботодавець не в змозі підшукати іншу роботу чи працівник відмовляється від працевлаштування на іншу роботу з поважних причин (як-от, за станом здоров’я), роботодавець може запропонувати такому працівникові звільнення з інших підстав, скажімо, за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП).
Якщо роботодавець підшукав такому працівникові роботу на іншому підприємстві до закінчення терміну попередження і працівник погоджується на таку роботу, його мають звільнити згідно з пунктом 5 статті 36 КЗпП, у зв’язку з переведенням за його згодою на інше підприємство.
Варто зазначити, що невиконання підприємством обов’язку щодо працевлаштування зазначених осіб при звільненні їх у зв’язку з ліквідацією підприємства може призвести до виникнення трудового спору. Суд, вирішуючи цей спір, має визнати звільнення незаконним та винести рішення про поновлення працівника на роботі і стягнення на його користь середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу з урахуванням одержаної ним вихідної допомоги. А в разі завдання працівникові незаконним звільненням моральної шкоди — то й про відшкодування такої шкоди. Якщо на час винесення судом рішення процес ліквідації підприємства ще не завершився, таке рішення виконується в повному обсязі. Якщо ж на день винесення судом рішення за цим трудовим спором підприємство вже буде ліквідоване, працівника на роботі не поновлюють, проте на його користь відповідно до статті 2401 КЗпП з органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства, або з його власника стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу.
Пленум Верховного Суду України роз’яснює, що при ліквідації підприємства правила пункту 1 статті 40 КЗпП можуть застосовуватись і тоді, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. У цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо його туди не перевели в установленому порядку (абзац третій п. 19 Постанови № 9).
ЗВЕРНУТИ УВАГУ
У РАЗІ НЕЗАКОННОГО ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ПРИ ЛІКВІДАЦІЇ ПІДПРИЄМСТВА МОЖНА ПРИТЯГНУТИ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ ДО АДМІНІСТРАТИВНОЇ (СТ. 41 КОДЕКСУ УКРАЇНИ ПРО АДМІНІСТРАТИВНІ ПРАВОПОРУШЕННЯ) АБО КРИМІНАЛЬНОЇ (СТ. 172 КРИМІНАЛЬНОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ) ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ГОЛОВУ ЛІКВІДАЦІЙНОЇ КОМІСІЇ, А ЗА НАЯВНОСТІ ВІДПОВІДНИХ УМОВ — І ЇЇ ЧЛЕНІВ.
АЛГОРИТМ ПРОЦЕДУРИ ЗВІЛЬНЕННЯ
1-й ЕТАП
Надання інформації первинній профспілковій організації (якщо таку створено на підприємстві) про заплановані звільнення
2-й ЕТАП
Попередження працівників про звільнення
3-й ЕТАП
Повідомлення Державної служби зайнятості
4-й ЕТАП
Вжиття заходів щодо пошуку робочих місць у інших роботодавців для працевлаштування працівників, звільнення яких у зв’язку з ліквідацією підприємства допускається лише
з наступним працевлаштуванням
5-й ЕТАП
Видання наказу про звільнення та ознайомлення з ним працівників
6-й ЕТАП
Належне оформлення трудових книжок
7-й ЕТАП
Видання працівникам трудових книжок та проведення з ними повного розрахунку
8-й ЕТАП
Підготовка та передання кадрової документації до архівних установ
Стаття надана редакцією журнала «Довідник кадровика»
спеціально для інтернет-порталу «Всеукраїнська асоціація кадровиків»
(детальніше —журнал «Довідник кадровика» № 6, 2015)
| Микола БОЙКО, доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка, адвокат |
