Сьогодні чимало підприємств малого та середнього бізнесу перебувають у скрутному становищі, зокрема багато з них не витримують конкуренції на ринку, у декотрих виникають проблеми на виробництві тощо. Наслідками таких проблем, як правило, стає зменшення прибутку підприємства. Окрім того, на ринку праці також склалися непрості умови — попит на вакансії перевищує кількість пропозицій від роботодавців, тому проблема безробіття наразі є дуже актуальною. Підприємці, які під впливом зовнішніх факторів опинилися в ситуації, що супроводжується особливими складнощами, аби зберегти свій бізнес, змушені вдаватися до рішучих заходів, а саме зменшення посадових окладів працівникам, натомість уникаючи скорочення чисельності або штату працівників
РИЗИКИ ЩОДО ЗМЕНШЕННЯ ПОСАДОВИХ ОКЛАДІВ ПРАЦІВНИКАМ НА ПІДПРИЄМСТВІ
Якщо керівництво підприємства прийняло рішення зменшити посадові оклади працівникам, воно має бути готовим до того, що його кращі працівники можуть невдовзі звільнитися з роботи, оскільки на ринку праці завжди цінують досвідчених та кваліфікованих спеціалістів і високо оплачують їхню працю. Для таких працівників бажано створити певну мотивуючу програму, щоб запобігти їх звільненню.
Ще один важливий фактор, на який доцільно зважати, — слід завчасно інформувати працівників про зменшення посадових окладів, а саме за два місяці. У разі відмови працівників продовжувати роботу з новими умовами роботодавець зобов’язаний звільнити такого працівника, провести з ним повний розрахунок, виплатити компенсацію за всі дні невикористаної відпустки та вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Тому варто заздалегідь підрахувати суму коштів, яка може знадобитися для проведення повного розрахунку працівників у разі їх звільнення, щоб надалі підприємство спромоглося виплатити працівникам усі належні кошти у встановлений законодавством строк, тобто в останній день їх роботи (ст. 47, 116 Кодексу законів про працю України; КЗпП).
У разі порушення строків розрахунку при звільненні з вини роботодавця працівнику сплачується середній заробіток за весь час затримки до моменту повного розрахунку (ст. 117 КЗпП).
НОРМАТИВНІ ДОКУМЕНТИ, ЯКИМИ РЕГУЛЮЄТЬСЯ ОПЛАТА ПРАЦІ ТА ЗМІНИ ДО НЕЇ
У законодавстві існує ціла низка нормативних документів, які регламентують умови оплати праці та внесення змін до них. У ст. 21 КЗпП зазначено, що власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Поняття заробітної плати визначено ст. 94 КЗпП. Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і не обмежується максимальним розміром. Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються КЗпП, Законом України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР (Закон № 108) та іншими нормативно-правовими актами.
У ст. 21 Закону № 108 чітко визначено розмір та права працівника на оплату праці. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством, причин, які мали місце з вини працівника.
Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.
Докладніше — у газеті «Кадри і зарплата» № 17, 2016
Автор — Наталя Козинець, фахівець із трудового права та кадрового діловодства, експерт гарячої лінії редакції журналу «Довідник кадровика»
