Пригоди іноземця в Україні, або Особливості подання документів щодо працевлаштування

23.10.2019
Порівняно з минулими роками процедура працевлаштування іноземців в Україні значно спростилась, але є певні нюанси, на які потрібно звернути увагу. У статті хочу поділитися практичним досвідом роботи з іноземцями на прикладі категорії «Іноземні наймані працівники». Зауважу, що особливості процедури подання документів описано на основі досвіду роботи в м. Києві. І хоч у різних регіонах ця процедура може мати незначні відмінності, вимоги до документів і строки — скрізь однакові.

Чи може студент бути працівником?

22.10.2019
Студент — магістр вищого закладу освіти (денна форма, бюджет) хоче працевлаштуватись. У відділі кадрів навчального закладу говорять, що чинним законодавством це не передбачено. Чи дійсно це так?

Керівник підприємства дав вказівку начальникові відділу кадрів, щоб той зажадав від працівників підписання зобов’язань про нерозголошення комерційної таємниці. Чи мусять працівники підписувати такі зобов’язання? (повна версія)

22.10.2019
Керівник підприємства дав вказівку начальникові відділу кадрів, щоб той зажадав від працівників підписання зобов’язань про нерозголошення комерційної таємниці. Зокрема, у разі завдання підприємству шкоди внаслідок розголошення комерційної таємниці працівник зобов’язується відшкодувати цю шкоду в повному обсязі, але в будь-якому разі в розмірі не менш ніж 50 000 грн. Чи мусять працівники підписувати такі зобов’язання? Які юридичні наслідки можуть настати для працівників після підписання ними таких зобов’язань?

Чи можна оголосити догану працівнику за порушення трудової дисципліни і одночасно позбавити його премії?

21.10.2019
Відповідно до частини другої статті 97 КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови впровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород і інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємство) самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами. Законодавством надано право підприємствам самостійно визначати умови і розміри преміювання.

Керівник підприємства дав вказівку начальникові відділу кадрів, щоб той зажадав від працівників підписання зобов’язань про нерозголошення комерційної таємниці. Чи мусять працівники підписувати такі зобов’язання?

18.10.2019
Керівник підприємства дав вказівку начальникові відділу кадрів, щоб той зажадав від працівників підписання зобов’язань про нерозголошення комерційної таємниці. Зокрема, у разі завдання підприємству шкоди внаслідок розголошення комерційної таємниці працівник зобов’язується відшкодувати цю шкоду в повному обсязі, але в будь-якому разі в розмірі не менш ніж 50 000 грн. Чи мусять працівники підписувати такі зобов’язання? Які юридичні наслідки можуть настати для працівників після підписання ними таких зобов’язань?

Особливості прийняття/звільнення керівника підприємства

17.10.2019
Керівник підприємства, установи, організації (далі — підприємство) такий самий найманий працівник, як й інші: його приймають на роботу, він іде у відпустку чи бере «лікарняний» і так само підлягає звільненню. Тобто на керівника підприємства також поширюються норми трудового законодавства. Проте у прийнятті на роботу та звільненні з неї керівника підприємства все ж є деякі особливості. Розглянемо детальніше, які саме.

Чи можна перевести працівника на легшу роботу за його бажанням та як це оформити?

16.10.2019
До мене звернулася начальник відділу збуту з проханням перевести її на посаду менеджера із збуту. У зв’язку з тим, що працівниця досягла пенсійного віку, виходить на пенсію, вона хоче поступитися місцем молодим спеціалістам, щоб зняти з себе тягар відповідальності і спокійно працювати на посаді менеджера із збуту і з меншим окладом. На цьому вона сама наполягає. Не буде мною допущено помилку, якщо я буду її переводити на нижчу посаду і з нижчим окладом керуючись статтею 32 КЗпП (за бажанням та заявою працівниці)?

Як правильно визначити період роботи, що дає право на щорічну основну відпустку працівниці, котра стала до роботи після відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?

15.10.2019
Трудовий договір із працівником, який перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами чи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, не припиняється, а тому робочий рік відліковується за загальним правилом — із дня укладення трудового договору (частина перша ст. 6 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР; далі — Закон № 504). Якщо на частину робочого року припав період, який не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну чи додаткову відпустку, тривалість відпустки за відповідний робочий рік розраховують пропорційно часу, відпрацьованому в такому робочому році. Зокрема, згідно з пунктом 3 частини першої статті 9 Закону № 504 час, коли працівник перебував у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, а час, коли працівник перебував у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, — ні.

Працівник, якому встановлено інвалідність, посилаючись на рекомендації медико-соціальної експертної комісії (МСЕК), вимагає встановити йому скорочену тривалість робочого часу. Чи зобов’язаний роботодавець задовольнити вимогу працівника? (повна версія)

11.10.2019
Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується порівняно з нормальною тривалістю, передбаченою ч. 1 ст. 50 Кодексу законів про працю України (КЗпП), однак працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. Частиною 4 ст. 51 КЗпП передбачено, що скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах, в установах, організаціях (підприємство) для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю. Отже, категорії працівників, для яких встановлюється скорочена тривалість робочого часу, за загальним правилом визначаються законом незалежно від форми власності підприємства.

Працівник, якому встановлено інвалідність, посилаючись на рекомендації медико-соціальної експертної комісії (МСЕК), вимагає встановити йому скорочену тривалість робочого часу. Чи зобов’язаний роботодавець задовольнити таку вимогу працівника?

10.10.2019
Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується порівняно з нормальною тривалістю, передбаченою ч. 1 ст. 50 Кодексу законів про працю України (КЗпП), однак працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. Частиною 4 ст. 51 КЗпП передбачено, що скорочена тривалість робочого часу може встановлюватись за рахунок власних коштів на підприємствах, в установах, організаціях (підприємство) для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю. Отже, категорії працівників, для яких встановлюється скорочена тривалість робочого часу, за загальним правилом визначаються законом незалежно від форми власності підприємства.

Сторінки