Звільнення при ліквідації підприємства (зокрема, жінок, що мають дітей віком до трьох, шести років (догляд): поетапна процедура

У який спосіб і в якій формі попереджають працівника про наступне вивільнення?
З дотриманням яких строків має бути видано наказ про звільнення, ознайомлено з ним працівників, оформлено й видано трудові книжки і проведено з працівниками повний розрахунок?
Кого можна звільнити, але при цьому обов’язково праце­влаштувати? 

ЛІКВІДАЦІЯ ПІДПРИЄМСТВА ЯК ПІДСТАВА РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Одним із видів змін в організації виробництва і праці, що відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України може слугувати підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, є ліквідація підприємства, установи організації (далі — підприємство).
Законодавство не дає визначення, що є ліквідацією підприємства. Зі змісту статті 104 Цивільного кодексу України (далі — ЦКУ) можна зробити висновок, що ліквідацією є така форма припинення юридичної особи, при якій припиняються всі її права та обов’язки без передання їх правонаступникам. Підприємство як юридична особа відповідно до статті 110 ЦКУ ліквідується:
— за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, зокрема, у зв’язку із закінченням строку, на який було створено юридичну особу, досягненням мети, з якою її створено, а також в інших випадках, передбачених установчими документами;
— за рішенням суду про ліквідацію юридичної особи через допущені при її створенні порушення, які не можна усунути, за позовом учасника юридичної особи або відповідного органу державної влади;
— за рішенням суду про ліквідацію юридичної особи в інших випадках, установлених законом, — за позовом відповідного органу державної влади.
Порядок ліквідації юридичної особи встановлено статтею 111 ЦКУ.
Окремим видом ліквідації підприємства є його банкрутство, під яким відповідно до статті 1 Закону України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» від 14 травня 1992 року № 2343-XII розуміється визнана господарським судом неспроможність боржника відновити платоспроможність за допомогою процедур санації та мирової угоди і погасити встановлені у порядку, визначеному цим Законом, грошові вимоги кредиторів не інакше як через застосування ліквідаційної процедури.
Для проведення ліквідаційної процедури орган, що ухвалює рішення про ліквідацію, у встановленому законом порядку призначає ліквідаційну комісію (ліквідатора). Функції ліквідаційної комісії може виконувати орган управління юридичної особи. Головою ліквідаційної комісії має призначатися керівник органу управління, а у разі відсутності керівника — особа, яка згідно з відомостями, внесеними до Єдиного державного реєстру, має право вчиняти юридичні дії від імені юридичної особи без довіреності, якщо інше не встановлено судовим рішенням (Закон України «Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців» від 15 травня 2003 року № 755-IV).
Відповідно до частини 5 статті 111 ЦКУ ліквідаційна комісія (ліквідатор) уживає заходів щодо закриття відокремлених підрозділів юридичної особи (філій, представництв) та відповідно до законодавства про працю здійснює звільнення працівників юридичної особи, що припиняється. Тобто вирішення всіх питань, пов’язаних зі звільненням працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства, покладається на ліквідаційну комісію.
На підставі відповідного рішення про ліквідацію підприємства ліквідаційна комісія розробляє план заходів щодо проведення ліквідаційної процедури. У цьому плані зазначають конкретні строки їх виконання, виконавців та відповідальних посадових осіб за їх виконання. Такий план затверджується зазвичай наказом голови ліквідаційної комісії.
Указаним вище планом мають передбачатися також заходи щодо звільнення працівників. Виконання цих заходів може покладатися на кадрову службу підприємства. 

ПОЕТАПНІ ДІЇ ПРОВЕДЕННЯ ЗВІЛЬНЕННЯ

1-й ЕТАП
Надання інформації первинній профспілковій організації (якщо таку створено на підприємстві) про заплановані звільнення

Статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 верес­ня 1999 року № 1045-XIV (далі — Закон № 1045) передбачено, що коли роботодавець планує зві­льнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічу­ваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям (далі — профспілка) інформацію щодо цих заходів (додаток 1), разом з інформа­цією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників, які є обо­в’язковими для розгляду (ст. 494 КЗпП).

Додаток 1
Зразок повідомлення первинної профспілкової організації про заплановані звільнення

ПОВІДОМЛЕННЯ

Вих. № 76-8-14
Від «03» листопада2014 року

Голові профспілкового комітету
КП «Вторресурс»
Сович В. М.

Згідно з рішенням Київської міської ради «Про ліквідацію комунального підприємства «Вторресурс» від 31 жовтня 2014 року № 123-45 планується звільнення працівників КП «Вторресурс» до 5 лютого 2015 року.
З огляду на викладене, прошу визначити дату і час розширеного засідання профспілкового комітету та адміністрації підприємства з проведення консультацій, узгодження строків та вироб­лення заходів, спрямованих на пом’якшення несприятливих наслідків звільнення працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства.

Голова ліквідаційної комісії                         Балан                                    Л. І. Балан

 2-й ЕТАП
Попередження працівників про звільнення

Відповідно до частини першоїстатті 492 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9) зазначив, що законодавство не передбачає вилучення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за два місяці) часу перебування його у відпустці або тим­часової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (абзац шостий п. 19).
Законодавством не встановлено ні форми, ні порядку попередження працівників про наступне звільнення. На практиці роботодавці вирішують це питання неоднаково. Для прикладу: одні — врученням працівникові (під розписку із зазначенням дати вручення) письмового попередження про звільнення за підписом компетентної посадової особи (додаток 2), інші — попереджають про звільнення в усній формі, але беруть від працівника письмову розписку (додаток 3) із зазначенням дати, що його не лише попереджено, а й роз’яснено його права. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з попередженням під розписку, складають акт за підписом від трьох і більше осіб, у якому зазначають усі обставини відмови працівника.
Деякі роботодавці після видання (надходження від засновника) нормативного акта (наказу, розпорядження, рішення тощо) про ліквідацію під­приємства, що тягне звільнення, разом з ознайомленням особового складу підприємства із цим нормативним актом письмово попереджають усіх працівників про звільнення. На нашу думку, це не суперечитиме законодавству, якщо при цьому дотримано вимог, передбачених частиною третьою статті 22 Закону № 1045, а саме: попередження в такий спосіб зроблено не пізніше ніж за два місяці до звільнення та воно матиме персональний характер.
Не рекомендується попередження про наступне вивільнення надсилати працівникові поштовим відправленням, навіть рекомендованим, чи передавати через інших осіб, бо воно не завжди може надійти до адресата. А за таких обставин, у разі виникнення спору, роботодавець не завжди зможе довести, що він виконав вимоги.
У будь-якому разі попередження має бути зроб­лене у такий спосіб, щоб, коли виникне конфліктна ситуація, роботодавець міг документально підтвердити не лише факт попередження конкретного працівника про звільнення, а й дату, коли це попередження було зроблено.

Додаток 2
Зразок попередження працівника про його звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства

ПОПЕРЕДЖЕННЯ
від «01» грудня 2014 року

Бухгалтеру планово-фінансового відділу
Фесак Тетяні Андріївні

Попереджаємо, що у зв’язку з ліквідацією підприємства відповіднодорішення Київської міської ради «Про ліквідацію комунального підприємства «Вторресурс» від 31 жовтня 2014 року № 123-45 Ви підлягаєте звільненню 5 лютого 2015 року згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України.

Попередження отримала
Фесак   Т. А. Фесак
01.12.2014

Якщо працівник після попередження про звільнення не бажає відпрацьовувати два місяці, його можна звільнити до закінчення зазначеного терміну. Для цього він має подати заяву приблизно такого змісту: «Прошу питання мого звільнення вирішити без відпрацювання двох місяців у зв’язку з…» (зазначаєть­ся поважна причина, як-от, термінове працевлаштування на інше підприємство тощо). Це не буде порушенням законодавства про працю. Головна дер­жавна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України в листі від 14 квітня 1999 року № 13-1272 роз’яснює, що коли є письмова, мотивована згода працівника, його можна зві­льнити з роботи до закінчення двомісячного строку попередження як на підставах, указаних у пункті 1 статті 40 КЗпП, так і за власним бажанням (ст. 38 КЗпП), за переведенням (п. 5 ст. 36 КЗпП).

 3-й ЕТАП
Повідомлення Державної служби зайнятості (далі — ДСЗ)

Відповідно до частини третьої статті 492 КЗпП та абзацу третього пункту 4 частини 3 статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-VI (далі — Закон № 5067) у разі запланованого масового вивільнення працівників підприємств будь-якої форми власності, виду діяльності та господарювання у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, зокрема ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням установ та організацій, скороченням чисельності або штату працівників, роботодавець одночасно з попередженням працівників про наступне вивільнення, тобто за два місяці, подає до ДСЗ звіт про заплановане вивільнення працівників. Форма звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’я­зку із змінами в організації виробництва і праці» та порядок її подання затверджені наказом Міністерства соціальної політики України від 31 травня 2013 року № 317. У разі неподання або порушення роботодавцем установленого порядку подання цієї звітності стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати (на теперішній час це дорівнює 4872 грн.), установленої на момент виявлення порушення (ч. 6 ст. 53 Закону № 5067).

 4-й ЕТАП
Вжиття заходів щодо пошуку робочих місць у інших роботодавців для працевлаштування працівників, звільнення яких у зв’язку з ліквідацією підприємства допускається лише з наступним працевлаштуванням

Відповідно до законодавства звільнення окремих категорій працівників у зв’язку з ліквідацією підприємства допускається лише з наступним працевлаштуванням. Це стосується: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів з дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом (частина третя ст. 184 КЗпП); батьків, які виховують дітей без матері (зокрема, у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст.1861 КЗпП); працівників, яким не виповнилося 18 років (ст. 198 КЗпП). Особливості звільнення цих працівників викладено нижче. Пошук робочих місць може здійснюватися зверненням до ДСЗ чи з використанням інформації про наявність робочих місць з інших джерел.

Друга частина »

Стаття надана редакцією журнала «Довідник кадровика»
спеціально для інтернет-порталу «Всеукраїнська асоціація кадровиків» 
(детальніше —журнал «Довідник кадровика» № 6, 2015)

Придбати журнал Архів журналу