Визначення розмірів премій
Шкала преміювання узгоджує розмір премії чи величину її підвищення та (або) зниження з виконанням (невиконанням) конкретних показників й умов.
Розміри премій можуть встановлюватись у відсотках до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) або в абсолютному розмірі за досягнення, виконання чи перевиконання показників. Премії можуть визначатись у відсотках до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) разом з надбавками та доплатами до основної заробітної плати, що має бути регламентовано відповідними внутрішніми нормативними актами (колективним договором, положеннями про оплату праці та преміювання).
Розміри премій можуть диференціюватися залежно від категорії персоналу, посади, професії працівника, рівня ієрархії для керівників. Наприклад, у міжнародній практиці заведено: чим вища посада й ширше коло повноважень керівника, тим більшу частку основної заробітної плати має становити премія. Для генерального директора розмір премії може сягати 100 % основної заробітної плати, а керівників нижчого рівня — зазвичай дорівнює 50–75 %, проте може бути й менший.
Під час визначення розмірів премій варто пам’ятати, що система преміювання не мотивуватиме працівників до виконання встановлених показників, якщо премії надто низькі (менше ніж 10 % до тарифних ставок (окладів, посадових окладів).
Розміри премій за виконання різних показників мають визначатися з урахуванням впливу цих показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства загалом. Для показників, які характеризують найважливіші аспекти роботи та спрямовані на досягнення основних цілей, має бути передбачений вищий розмір премії, ніж для показників, що пов’язані з другорядними аспектами роботи. У зв’язку з цим розміри премій мають диференціюватися за кожним його конкретним показником.
Під час визначення розмірів премій, крім впливу показників на кінцеві результати роботи структурного підрозділу або підприємства загалом, потрібно враховувати:
- кількість показників преміювання. Що більша кількість показників преміювання, то менший розмір премії буде передбачений за виконання конкретних показників;
- вихідні рівні показників і можливості подальшого їх поліпшення. Якщо є можливості для поліпшення відповідного показника й стійка динаміка такого поліпшення вигідна для підприємства, то потрібно передбачити більший розмір премії за виконання (перевиконання) цього показника в порівнянні з розмірами премій за виконання інших показників;
- складність досягнення, виконання чи перевиконання певного рівня показника.
Складність характеризується затраченими колективом чи окремим працівником зусиллями для досягнення, виконання чи перевиконання певного рівня показника. За всіх інших рівних умов більша частка премії має припадати на показник, досягнення, виконання чи перевиконання якого вимагає від колективу чи окремого працівника докладання більших трудових зусиль. Порівняння трудових зусиль, необхідних для досягнення, виконання чи перевиконання встановлених показників, має здійснюватися з використанням методу експертного оцінювання.
| Світлана ЦИМБАЛЮК, декан факультету управління персоналом, соціології та психології ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», докт. екон. наук |
Повний текст статті — у газеті «Кадри і зарплата» № 21, 2016
