Вхід

(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.
(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.

Верховний Суд назвав умови законного вивільнення працівника при скороченні штату

Дата публікації: 25.05.2021

Фабула справи № 755/14564/18, яку розглянув Верховний Суд, така: у зв’язку з реорганізацією юридичного відділу обласного центру зайнятості позивачку, яка є особою з інвалідністю І групи загального захворювання по зору, було звільнено з посади провідного юрисконсульта згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Районний суд, з яким погодився апеляційний суд, відмовив у задоволенні позову про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, оскільки позивачку своєчасно попереджено про звільнення, їй пропонували інші вакантні посади, від яких вона відмовилася.

Верховний Суд постановою від 28 квітня 2021 року скасував попередні судові рішення та направив справу на новий розгляд до суду першої інстанції, навівши таке наступне обґрунтування: за змістом частини першої статті 235 КЗпП працівник підлягає поновленню на роботі в разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням установленого законом порядку.

Вирішуючи спір у цьому провадженні, районний суд не перевірив наявність у відповідача всіх вакансій на час вивільнення позивачки, не спростував її доводів про наявність у відповідача вакансій, які могли бути запропоновані позивачці з огляду на спеціальність і особливості її здоров’я та не перевірені роботодавцем на предмет неможливості їх зайняття позивачкою.

Районний суд зазначив, що позивачці пропонувалися дві вакантні посади: провідного юрисконсульта міського ЦЗ та провідного юрисконсульта реорганізованого відділу обласного ЦЗ тимчасово на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника, від зайняття яких позивачка відмовилася.

Проте тимчасова посада на період відпустки по догляду за дитиною не є вакантною у розумінні КЗпП, тому така посада не могла пропонуватися на виконання положення частини 3 статті 49² КЗпП.

Крім того, за змістом індивідуальної програми реабілітації особи з інвалідністю позивачка має можливість працювати за фахом за місцем працевлаштування в пішій доступності від місця її проживання. Відповідно до частини 3 статті 23 Закону України «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні» від 6 жовтня 2005 року № 2961-IV індивідуальна програма реабілітації особи з інвалідністю є обов’язковою для виконання органами виконавчої влади. Пропозиція позивачці посади у міському центрі зайнятості, який перебуває на великій відстані від місця її проживання, суперечить індивідуальній програмі реабілітації особи з інвалідністю.

Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці перевага на залишення на роботі надається особам, які мають вищу кваліфікацію і продуктивність праці. Тому роботодавець зобов’язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи низької кваліфікації і продуктивності праці.

Комісія із працевлаштування не рекомендувала призначення позивачки на вільні посади, а запропонувала їй посаду в міському центрі зайнятості.

Висновки суди зробили без проведення порівняльного аналізу продуктивності праці та кваліфікації всіх працівників, натомість відповідний аналіз зроблено лише щодо позивачки, тож комісія не провела порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право інших працівників перед позивачкою на залишення на роботі.

Також висновки комісії не є належним доказом, оскільки для позивачки створена індивідуальна програма реабілітації особи з інвалідністю, що має враховуватися при наданні переваги на залишення на роботі.

Відповідач переважно як підставу для звільнення позивача надавав аргументи недобросовісного виконання позивачкою посадових обов’язків та неможливість їх виконання внаслідок її вад зору.

Водночас підставою звільнення позивачки є пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП, який передбачає не наявність порушення вимог трудового законодавства при виконанні посадових обов’язків (неможливості їх виконання за станом здоров’я), а зміни в організації виробництва і праці.