Вхід

(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.
(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.

Звільнення у разі скорочення чисельності або штату працівників

Дата публікації: 19.04.2021

Останнім часом у зверненнях громадян до Управління Держпраці збільшилася кількість питань щодо звільнення працівників у разі скорочення чисельності або штату. Такі питання ставлять як працівники, так і роботодавці.

Відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Таке звільнення відповідно до частини 2 статті 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Звільнення буде законним, якщо власник або уповноважений ним орган дотримався таких дій:

• справді здійснив скорочення чисельності або штату;

• врахував переважне право на залишення працівника на роботі;

• запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві;

• надав працівнику гарантії, передбачені чинним законодавством;

• отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника.

У разі прийняття рішення звільнити працівників варто враховувати те, що в разі скорочення чисельності або штату переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (стаття 42 КЗпП). Якщо умови продуктивності праці і кваліфікації працівників рівні, перевага в залишенні на роботі надається працівникам, що підпадають під категорії перелічені в статті 42 КЗпП.

Для проведення скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов’язаний:

• обґрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення;

• скласти і затвердити новий штатний розпис, до якого не заносяться посади, які скорочено;

• попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці (стаття 49-2 КЗпП);

• одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. (За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (стаття 49-2 КЗпП).

• у разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників;

• отримати згоду профспілкового комітету на звільнення працівника (стаття 43 КЗпП);

• після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення.

• в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у встановлені законом строки (стаття 47 КЗпП);

• на вимогу працівника видати довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (стаття 49 КЗпП).

• в день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства (заробітну плату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпП), компенсацію за невикористану відпустку(стаття 83 КЗпП).

Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (стаття 116 КЗпП).

У разі незаконного вивільнення з роботи працівник має беззаперечне право звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (стаття 232 КЗпП).