Наведемо декілька основних тез, на які слід звернути увагу в ситуації, що склалася.
1. Підстави для звільнення працівників у зв’язку з карантином з ініціативи роботодавця законодавством не передбачено.
2. Всі розуміють, що посади будуть скорочуватися, але потрібно діяти в межах законодавства.
3. Порада працівникам: не треба писати заяви на звільнення і зазначати причину звільнення «за власним бажанням» чи «за угодою сторін». Інакше потім буде складно довести, що робили це під примусом.
4. На разі передбачено кілька відпусток без збереження зарплати: відпустка у разі встановлення КМУ карантину та для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину.
5. Працівник також може претендувати на відпустку щорічну основну та додаткову, якщо не використав їх раніше. Ця відпустка є оплачуваною, але все одно рано чи пізно її треба надавати: або календарними днями, або компенсацію.
6. На сьогодні поняття «дистанційної роботи» в КЗпП немає. Є лише стаття, яка передбачає роботу вдома для жінок жінки або осіб, зазначених у частині сьомій 179 КЗпП, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною.
7. Можемо звернутися до старезної постанови про надомну працю 1981 року. Працівники можуть працювати вдома, але має бути укладений трудовий договір про роботу вдома. Роботодавець має компенсувати витрати (електроэнергію, воду тощо). Оскільки постанова стара, про комп’ютерну техніку не йдеться.
8. Деякі роботодавці організовують трансфери до об’єктів, але чіткого зобов’язання це робити законодавством не встановлено. Це робиться на розсуд роботодавця. Іноді краще забезпечити транспортом, ніж оголосити простій.
9. Щодо забезпечення працівників матеріалами сангігієни, поки що законодавчого зобов’язання теж немає.
10. Наше законодавство архаїчне, не пристосоване ані до віддалених робіт, ані до епідемій.
