...
Реєструйся

Карьера: обязательно ли это движение вверх?


Мы привыкли рассматривать в качестве образца карьеру президента банка, входящего в топ-5, начинавшего работу с позиции операциониста, или карьеру генерального директора крупнейшей торговой сети, пришедшего в компанию помощником продавца. Но бывают случаи, когда, добившись высокого поста в компании, человек не чувствует удовольствия от работы, не испытывает ощущения, что добился желаемого и не видит дальнейшей перспективы. Именно поэтому в этой статье я предлагаю взглянуть на привычное понимание карьеры под несколько иным углом зрения.

Что бы вы ответили на вопрос: «Довольны ли вы своей карьерой?». Наверняка большинство из нас (около 55%) кивнут головой, еще 20% скажут, что не вполне и примерно четверть признается что недовольны. Именно такие результаты были получены в рамках исследования, посвященного изучению представлений персонала различных компаний о собственном карьерном развитии. В нашем исследовании приняли участие сотрудники страховых компаний — специалисты, менеджеры линейного и среднего уровня. Возраст респондентов составил от 22 до 42 лет.

Современное представление о карьере складывается в рамках нескольких подходов, изучающих ее отдельные аспекты. В широком понимании карьера определяется как профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения специалиста к профессионализму, переход от одних уровней, ступеней профессионализма к другим. Результатом карьеры является достижение признанного профессионального статуса. В узком понимании карьера — это должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Чаще всего говорят даже не о карьере, а о карьерной ориентации личности, которая понимается в общем виде как направленность профессионального поведения человека, которое соответствует поставленной цели. «Профессиональное поведение» — это значит, что, прежде всего, мы наблюдаем конкретные действия сотрудника, оцениваем результат этих действий и определяем, насколько этот результат соотносится с поставленной целью. При этом мы мало задумываемся о том, какие переживания и мотивы скрываются за видимым поведением сотрудника, и какие подлинные ценности и потребности у него сформированы (рис. 1).

 

Рис. 1

Таким образом, в практике управления персоналом карьера продолжает выступать как последовательность позиций, занимаемых человеком в организационной иерархии одной (нескольких) компаний, которая сопровождается изменением статуса и уровня материального дохода, в то время как академическая наука рассматривает карьеру как “процесс и результат формирования жизненного пути человека, с учетом ценностей и целей его и окружающего общества, позволяющее осуществлять рефлексивное видение себя и своего места в системе общественных и производственных отношений«[1].

Налицо расхождение во взглядах: с одной стороны — взгляд на карьеру «изнутри», от самого человека, его ценностей и целей к построению им своего жизненного пути, с другой стороны — взгляд на карьеру «извне», от сегодняшней ступеньки служебной лестницы к той, которую планируется занимать в будущем. Управление карьерой в этом случае — это определение руководителем и представителем HR-службы вместе с работником ясной перспективы его профессионального развития в рамках компании. Карьера работника определяется через ключевые компетенции, которые планируется развивать у сотрудников с учетом его будущей должности. Т. е. карьера рассматривается как цепочка должностей, при этом HR-специалист компании нацелен на решение следующих задач:

— увеличить вклад работника на текущем рабочем месте;

— повысить степень его замотивированности в занятии следующих должностей.

Управление карьерой в этом случае включает три процесса:

1) оценка персонала (профессиональных и личностных качеств);

2) рассмотрение вариантов карьеры (аналитическая работа внутри компании);

3) выбор варианта карьеры, формирование системы обучения, направленной на приведение в соответствие компетенций сотрудника и требований должности, которую ему предстоит занять в ближайшее время.

Подобное планирование карьерного развития фокусирует самого сотрудника на направлении усилий. Но зачастую на практике происходит так: компания в лице вышестоящих руководителей, HR-специалистов, наставников и коллег создают, казалось бы, все условия для развития и продвижения сотрудника. Однако ключевые задачи остаются нерешенными: вклад работника на текущем рабочем месте не увеличивается (или увеличивается незначительно), да и уровень мотивации к занятию следующей должности не высок. В этом случае следует перейти от карьерного планирования «извне» к карьерному планированию «изнутри» и начинать не с формирования шагов по достижению сотрудником определенной должности, а с переосмысления им (а зачастую и первого осознания) своих ценностей, устремлений, ожиданий, переживаний, своего опыта, увлечений и т. д.

Тогда карьерное развитие предстает перед нами не как вертикальное перемещение сотрудника внутри одной или нескольких компаний, а как осознанный выбор им направления и продвижения в профессии, отвечающей его ценностям, развитие карьеры как процесс реализации человеком своей «Я-концепции».

По аналогии с содержанием процесса управления карьерой «извне», управление карьерой «изнутри» включает в себя следующие составляющие (рис. 2):

1) определение своих внутренних ресурсов и сильных сторон своей личности;

2) рассмотрение альтернатив своего профессионального движения; оценка и коррекция этих альтернатив;

3) выбор альтернативы, принятие решения и выработка конкретных шагов по реализации намеченного профессионального пути.

 

Согласитесь, перечисленные задачи не из легких, и решить их в одиночку далеко не всем под силу. Именно поэтому большинство сотрудников продолжат «плыть» по течению, некоторые пойдут к своему руководителю-наставнику, а некоторые придут в HR-подразделение.

HR-специалист на сегодняшний день отлично (хорошо, удовлетворительно) владеет инструментами и технологиями управления карьерой «извне» (со стороны компании). Содействие управления карьерой со стороны сотрудника — область работы карьерного консультанта. Однако для нашей страны этот вид деятельности (в его чистом виде, отделенном от коучинга и профориентации) только начинает свое становление. Поэтому и встает вопрос о том, что также отлично (хорошо, удовлетворительно) HR-специалист должен владеть инструментами управления карьерой «изнутри» или основами технологий карьерного консультирования. Под карьерным консультированием понимается комплекс методов, помогающих решить вопрос о выборе человеком пути профессионального роста и развития. Чаще всего в рамках карьерного консультирования, присутствующего сегодня на российском рынке, человеку предлагаются услуги по профессиональному составлению резюме, выработке стратегии поиска работы, а также профориентационное тестирование.

В своей книге «Career choice and development» Д. Браун и Л. Брукс определяют карьерное консультирование как межличностный процесс, имеющий целью помочь индивидам в решении проблем развития их карьеры. По мнению авторов, развитие карьеры включает в себя процесс выбора, освоения, адаптации и продвижения в профессии. Подчеркивается, что развитие карьеры является процессом всей жизни, который динамически взаимодействует с другими сторонами жизни. Круг относящихся к карьере проблем включает в себя (но не ограничивается только ими):

— снятие неопределенности и нерешительности в выборе карьеры;

— рост эффективности деятельности;

— борьбу со стрессом;

— адаптируемость;

— разрешение несоответствия человека и рабочей среды;

— проблему неадекватной или неудовлетворительной интеграции профессиональных и иных жизненных ролей (например, ролей родителя, друга, гражданина).

Вернемся к результатам исследования представлений сотрудников компаний о собственном карьерном развитии. Первое, что следует отметить — противоречие в понимание респондентами самого феномена «карьера». С одной стороны, для большинства из них карьера связана в первую очередь с возможностью реализации себя в избранной профессиональной деятельности, с расширением своего опыта и знаний. В то же время, говоря о препятствиях, которые сотрудники видят на пути своего карьерного развития, они указывают преграды организационного плана: сложные взаимоотношения с вышестоящим руководством, отсутствие вышестоящих должностей в данном направлении деятельности и т. п. То есть, так или иначе, но карьера для них понимается как последовательное продвижение по служебной лестнице.

По мнению абсолютного большинства респондентов (92%) для развития карьеры необходимо получение дополнительного опыта и знаний. Около 30% респондентов считают, что успешность карьеры напрямую зависит от того, что сотрудник постоянно осваивает все новые и новые сферы деятельности, не оставаясь в рамках одной компании и одного бизнеса. Более половины респондентов (60%) считают, что залог успеха состоит в том, чтобы поставить цель и продвигаться к ней и почти столько же (58%) полагают, что развитие карьеры требует посещения ими различных тренингов и семинаров.

Второе противоречие, которое было выявлено в результате опроса: несмотря на то, что 42% респондентов не видят собственного развития в той сфере деятельности, где они работают сейчас, не удовлетворены своей карьерой только 25% от всех опрошенных. Возможно ли такое? Достаточно часто мы наблюдаем сотрудников, которые ходят на работу «по привычке», работают согласно рабочему графику и ни к чему большему не стремятся только потому, что не знают, где на самом деле они могут реализовать себя полностью.

Что же тогда стимулирует к карьерному развитию? Как уже отмечалось, — это стремление к профессиональной самореализации. На втором месте по популярности ответов — возможность повышения материального дохода и изменения статуса. Достаточно часто (в 40% случаев) ощутимым стимулом к рывку в собственной карьере становятся карьерные успехи кого-либо из окружающих. Именно такое число респондентов признались, что при продвижении кого-либо из коллег в голову приходит мысль: «Нужно срочно догонять!». Еще 25 % респондентов ответили, что в подобной ситуации задаются вопросом типа: «Что такого есть у него, чего нет у меня?». Треть опрошенных (33%) радуется успехам коллег без намерения догонять их самому. И, наконец, всего 5% респондентов признались в неприятии тех своих коллег, которые демонстрируют стабильный карьерный рост. Пожалуй, наиболее важными для нас результатами опроса были данные о том, что, по мнению респондентов, помогло добиться им в профессиональной деятельности сегодняшнего положения, что мешает в построении карьеры на данный момент и какая помощь им требуется.

Респондентам предлагалось отметить все факторы, которые, по их мнению, оказали влияние на развитие их карьеры. Как и ожидалось, «спасение утопающих» оказалось «дело рук самих утопающих» — для подавляющего большинства опрошенных (98%) основным фактором успешности оказались их собственные усилия, терпение, упорство, способности, целеустремленность и т. д. Не оставили без внимания и ВУЗ — его роль в своем профессиональном развитии подчеркнули 70% респондентов, а еще 68% опрошенных признались, что ключевая заслуга в их карьерном продвижении и развитии принадлежит их руководителю (рис. 3)

 

Рис. 3

Как видно на диаграмме, роль HR-специалиста в собственном карьерном развитии признают только 33% респондентов. В то же время, потребность в профессиональной консультативной помощи достаточна велика. Об этом свидетельствует анализ перечисленных факторов, препятствующих дальнейшему развитию респондентов и той помощи, которую они считают необходимой для себя.

Все факторы, препятствующие карьерному развитию, указанные респондентами можно разделить на две группы:

– препятствия внешнего плана — упоминавшиеся выше организационные характеристики («некуда расти» и др.). – препятствия внутреннего плана — отсутствие у сотрудников определенности в профессиональной области, где они видели бы перспективы своего развития (42%); недостаток уверенности в себе и в собственных силах (35%); нежелание строить карьеру (25%).

 

По мнению 55% опрошенных знание методов построение карьеры, наличие опытного руководителя или наставника помогло бы им в дальнейшем профессиональном развитии.

На мой взгляд, сочетание в работе с персоналом специалистом HR-подразделения двух встречных подходов к управлению карьерой обеспечит максимальную интеграцию процессов самореализации сотрудника и развития компании и позволит создать пространство для отлаженной работы всех HR-процессов. Определив вместе с сотрудником, в каком направлении его развитие будет максимально эффективным и соответствующим его внутренним ценностям, мы решаем вопросы планирования деятельности, вопросы мотивации к работе и к обучению, вопросы контроля и оценки результатов (рис. 4) Тем самым, мы решаем вопрос эффективности отдельного сотрудника и персонала в целом.

 

В заключение статьи хочу сказать: самое главное, чтобы работа целиком отвечала внутренним потребностям человека и была основана на его внутренних ценностях.

[1] Коломейцев Ю. А., Жданович А. А. Основные научные подходы к профессиональной карьере и карьерным ориентациям личности // Проблемы управления. — 2008. — № 1. — С. 207—215.

Источник: hrm.ru

Матеріали до теми


Обов’язкове ведення особових карток П-2 роботодавцем: пояснює Інспекція праці
Згідно з пунктом 2.5 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства ...
Створення умов для дотримання гендерної рівності — обов’язок роботодавця
Гендерна рівність є одним із принципів забезпечення прав людини, основою демократичного розвитку держав та світової спільноти, — наголосили в інспекції ...
Кейс для кадровика. Чи може бути головою профспілки медичний директор лікарні?
Закон України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (далі — Закон ...
Механізми оскарження постанов військово-лікарських комісій
Військово-лікарська експертиза відіграє ключову роль у забезпеченні обороноздатності держави та гарантуванні прав військовослужбовців і призовників на належний захист їхнього здоров’я. ...