Дію Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) під час карантину ніхто не припиняв. І хоча поширюються повідомлення про те, що звільнення під час карантину неприпустиме й незаконне, всі передбачені законом підстави для звільнення чинні. Однак радимо бути максимально уважними та чітко дотримуватися законодавства. Наприклад, звільнити працівника за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) можна лише якщо такий прогул допущено без поважної причини.
Розглянемо декілька актуальних запитань щодо прогулів та їх оформлення.
За яких обставин відсутність працівника на роботі вважатиметься прогулом і підставою припинення з ним трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України?
Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня.
До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.
Не може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці.
Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника можуть застосовуватися інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.
Прогулом без поважних причин вважається полишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо.
Які причини відсутності працівника на роботі можуть вважатися поважними?
Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, і підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які треба вважати поважними. Поважними причинами варто визнавати такі причини, що виключають вину працівника. У кожному окремому випадку наявність поважних причин або те, що їх нема, визначає роботодавець.
Якщо виникає спір про звільнення, оцінює причини як поважні суд, розглянувши цей спір.
Поважною причиною відсутності працівника на роботі на практиці найчастіше є його тимчасова непрацездатність, підтверджена в установленому порядку медичними документами: листком непрацездатності чи відповідною довідкою, виданими лікувальною установою чи медичним працівником.
Чи можна звільняти працівника у разі тривалої непрацездатності?
Слід зазначити, що листок непрацездатності є документом, що не лише підтверджує тимчасову непрацездатність працівника як поважну причину відсутності його на роботі, а є також основним документом, на підставі якого працівникові виплачується допомога з тимчасової втрати працездатності. Проте судова практика визнає поважною причиною хворобу працівника, навіть якщо він не надав листка непрацездатності, але має інші докази, оскільки законодавство не вимагає обов’язкового звернення працівника у разі його захворювання до державних закладів охорони здоров’я. Одначе за таких обставин цей працівник не матиме права на отримання допомоги по тимчасовій втраті працездатності. Поважними причинами також можуть визнаватися причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу, коли є такі причини, міг би заподіяти працівникові чи іншим особам шкоду, що значно перевищує шкоду, заподіяну роботодавцеві через невихід на роботу. Наприклад: надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо. Тобто коли працівник діяв у стані крайньої необхідності.
Неможливість дістатися до місця роботи через аварії чи простої на транспорті, внаслідок стихійного лиха тощо теж має визнаватися поважною причиною.
Не може кваліфікуватися як прогул: невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням; відмова працівника від виконання роботи, необумовленої трудовим договором; незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку із змінами істотних умов праці, які спричинені змінами в організації виробництва і праці.
Працівника, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров’я, не можна звільнити за пунктом 3 чи 4 статті 40 КЗпП. Роботодавець може у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП, якщо для такого звільнення є відповідні умови.
Як підтверджується факт відсутності працівника на роботі?
Факт відсутності працівника на роботі може підтверджуватися, наприклад, письмовими свідченнями інших працівників, письмовим поясненням самого працівника, відповідним актом, складеним у присутності не менше двох інших працівників його безпосереднім керівником у довільній формі.
