Реєструйся

Сутність і проблеми організації заробітної плати


“ДК” №1, 2010

Сутність і проблеми організації заробітної плати

 

Серед питань організації заробітної плати — важливих і водночас украй проблемних для вітчизняних підприємств,
установ і організацій ( далі  — підприємство) — вирізнимо такі:

— низький рівень заробітної плати, що вказує на низьку відтворювальну її функцію;

— низька частка заробітної плати, принаймні офіційної, у валовому внутрішньому продукті і собівартості
продукції;

— тінізація заробітної плати;

— порушення підприємствами законодавства в сфері оплати праці, основних положень Генеральної та галузевих
(регіональних) угод, колективних договорів;

— незадовільна галузева, регіональна та професійна (кваліфікаційна) диференціація заробітної плати;

— непов’язування у багатьох випадках розмірів заробітної плати найманих працівників з рівнем їхньої кваліфікації,
результатами праці тощо.

Нормативно-правова база

КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ України

ЗАКОНИ УКРАЇНИ:

— «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року №  108/95-ВР

— «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року №   3356-XII

ПОСТАНОВИ КАБІНЕТУ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ:

— «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці
працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери»
від 30 серпня 2002 року
№  1298

— «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади,
органів прокуратури, судів та інших органів»
від 9 березня 2006 року №  268

— «Про умови оплати праці посадових осіб та працівників митної служби» від 31 травня 2006
року №  767

— «Про умови оплати праці працівників Національної служби посередництва і примирення та її
відділень»
від 18 жовтня 2006 року №   1428

— «Про умови оплати праці працівників державних нотаріальних контор та державних нотаріальних
архівів»
від 11 вересня 2007 року №   1123

ГЕНЕРАЛЬНА УГОДА між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій
роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008–2009 роки
від 15 квітня 2008 року

РЕКОМЕНДАЦІЇ щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової
відпустки за особливий характер праці
, затверджені наказом Міністерства праці
та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 року №   7

ІНСТРУКЦІЯ зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Державного комітету
статистики України від 13 січня 2004 року №  5

 

Диференціація заробітної плати — відмінність у рівнях заробітної плати працівників
залежно від багатьох чинників: галузевих і регіональних, стану ринку праці, складності і умов праці,
цінності посад і робочих місць, рівня кваліфікації, колективних та індивідуальних результатів праці, результатів діяльності підприємства тощо.

 

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року №   108/95-ВР (далі — Закон №   108) заробітна плата — це винагорода, обчислена зазвичай у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Організація заробітної плати в Україні відбувається поєднанням державного та договірного регулювання й механізму визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві.

Основними елементами механізму визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві є тарифні умови оплати праці, нормування праці та системи заробітної плати .

Сфера державного і договірного регулювання заробітної плати регламентується українським законодавством: КЗпП України, Законом №   108, Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року №   3356-XII (далі — Закон 3356) тощо.

 

Державне регулювання заробітної плати

 Відповідно до статті 8 Закону №   108 сфера державного регулювання
поширюється на:

— установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій;

— визначення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

— працівників підприємств, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

— регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається
Кабінетом Міністрів України;

— оподаткування доходів працівників.

У сфері оплати праці державі також належить чільне місце в організації перспективних наукових досліджень,
науково-методичному забезпеченні розроблення тарифних умов оплати праці, розробленні Довідника
кваліфікаційних характеристик професій працівників ( далі  — ДКХП), організації розроблення норм і
нормативів з праці тощо.

Основним напрямом державного регулювання заробітної плати є визначення та гарантування її мінімального
рівня. Відповідно до статті 95 КЗпП, мінімальна заробітна плата — це законодавчо
встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче за який не може
оплачуватися виконана працівником місячна, погодинна норма праці (обсяг робіт). До мінімальної
заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України на подання Кабінету Міністрів
України зазвичай раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням
пропозицій, напрацьованих на переговорах представників професійних спілок, власників або уповноважених ними
органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати
має переглядатися залежно від зміни розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб (ст. 10 Закону №   108).

Перелік державних норм і гарантій щодо оплати праці та порядок їх застосування визначено
статтею 12 Закону №   108. До державних норм і гарантій належать норми оплати праці:

—  за роботу в надурочний час;

—  у святкові, неробочі та вихідні дні;

— у нічний час;

— за час простою, який мав місце не з вини працівника;

— у разі вироблення продукції, що виявилася браком не з вини працівника.

Держава гарантує доплати працівникам, яким не виповнилося 18 років, за скорочену тривалість їхньої щоденної роботи, оплату щорічних відпусток, за час виконання державних обов’язків і підвищення кваліфікації, обстеження в медичному закладі, за переведення за станом здоров’я чи у зв’язку з вагітністю на легшу нижчеоплачувану роботу, за тимчасове переведення на іншу роботу у зв’язку з виробничою потребою, за усілякі форми виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей, для донорів, у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, за службові відрядження, роботи у польових умовах тощо.

Організація заробітної плати працівників підприємств, що фінансуються з бюджету, відбувається на підставі актів Кабінету Міністрів України, з-поміж яких виокремимо такі:

— постанова Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери»* від 30 серпня 2002 року № 1298 ( *зазначеною постановою регламентується оплата праці працівників бюджетної сфери, зокрема освіти, науки, охорони здоров’я, соціального захисту населення, культури, спорту);

— постанова Кабінету Міністрів України «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» від 9 березня 2006 року №   268;

— постанова Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці посадових осіб та працівників митної служби» від 31 травня 2006 року №   767;

— постанова Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці працівників Національної служби посередництва і примирення та її відділень» від 18 жовтня 2006 року №   1428;

— постанова Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці працівників державних нотаріальних контор та державних нотаріальних архівів» від 11 вересня 2007 року №   1123 тощо.

.

Договірне регулювання заробітної плати

 Правові засади напрацювання, укладення та виконання колективних договорів і угод подано в Законі
№   3356. Відповідно до статті 2 Закону №   3356 колективний договір укладається на підприємствах будь-якої форми власності
та господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.
Угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Загальні правові засади щодо змісту угод і колективних договорів регламентовано статтями 7 і 8 Закону №   3356. У статті 8 Закону №   3356 зазначається, що угодою на державному рівні стосовно оплати праці регулюються такі норми:

— мінімальні соціальні гарантії у сфері оплати праці;

— розмір прожиткового мінімуму;

— умови зростання фондів оплати праці;

— міжгалузеві співвідношення в оплаті праці.

Повний перелік питань, які потребують урегулювання, виноситься на переговори та становить зміст угоди на державному рівні, визначається сторонами угоди в межах їхньої компетенції.

Під час укладання галузевих угод і колективних договорів на підприємствах їх сторони мають ураховувати основні положення Генеральної угоди, укладеної між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008–2009 роки ( далі  — Генеральна угода 2008–2009 років).

Змістом галузевої угоди стосовно оплати праці мають бути такі галузеві норми:

— мінімальні гарантії заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки;

— мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

— міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці;

— умови зростання фондів оплати праці.

Зміст галузевої угоди, як і інших угод, визначають сторони в межах своєї компетенції.

Щодо регіональних угод, то треба вказати на недостатню правову визначеність їх змісту. Стаття 8 Закону №   3356 містить загальну норму про те, що угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Галузеві та регіональні угоди реєструють у Міністерстві праці та соціальної політики України. Перелік угод, зареєстрованих у Міністерстві праці та соціальної політики України у ІІІ кварталі 2009 року, подано в таблиці .

 

Перелік угод, зареєстрованих у Міністерстві праці та соціальної політики України у ІІІ кварталі 2009 року

Дата реєстрації Назва угоди
16.07.2009 Галузева угода між Державним комітетом телебачення і радіомовлення України та ЦК профспілки працівників культури України на 2009–2010 роки у видавничо-поліграфічній галузі
16.07.2009 Галузева угода між Державним комітетом телебачення і радіомовлення України та ЦК профспілки працівників культури України на 2009–2010 роки у галузі телебачення і радіомовлення
17.07.2009 Зміни до галузевої угоди між Міністерством палива та енергетики України і Профспілкою працівників атомної енергетики та промисловості України на 2007–2009 роки
28.07.09 Регіональна угода між Івано-Франківською обласною державною адміністрацією, обласною організацією роботодавців та радою профспілок області на 2009–2010 роки
29.07.09 Галузева угода між Міністерством України у справах сім’ї, молоді та спорту та ЦК профспілки працівників культури України на 2009–2010 роки в галузі фізичної культури і спорту
25.08.09 Зміни та доповнення до регіональної угоди між Чернівецькою обласною державною адміністрацією, Чернівецькою обласною радою, радою Федерації роботодавців Чернівецької області та Чернівецькою обласною радою профспілок на 2009–2010 роки
01.09.09 Галузева угода між відкритим акціонерним товариством «Українська акціонерна промислова автошиноремонтна холдингова компанія «Укрпромавтошиноремонт» і Профспілкою працівників автомобільного транспорту та шляхового господарства України на 2009–2010 роки

 

Відповідно до чинного законодавства (ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону №   108) колективний договір — це основний нормативний акт на підприємстві, в якому закріплено умови та розміри оплати праці. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а якщо його нема — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

У колективному договорі відповідно до статті 7 Закону №   3356 встановлюються такі взаємні зобов’язання сторін щодо оплати праці:

— форми, системи, розміри заробітної плати, інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

— гарантії, компенсації, пільги;

— міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці;

— умови зростання фондів оплати праці.

Колективні договори реєструють місцеві органи державної виконавчої влади.

Слід зазначити, що умови колективного договору, що погіршують проти чинного законодавства і угод становище працівників, є недійсними (ст. 16 КЗпП).

  Звернути увагу

Разом з цим статтею 14 Закону №   108 допускається стосовно оплати праці встановлювати у колективному договорі норми, нижчі за норми, визначені Генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчі за державні норми і гарантії в оплаті праці. Проте такі норми можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців. Запроваджуючи зазначені норми, роботодавцеві треба взяти до уваги таке:

відповідно до статті 5 Закону №   3356 умови колективних договорів або угод, що погіршують проти чинного законодавства становище працівників, є недійсними. Отже, забороняється включати такі норми до договорів і угод;

власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами (ст. 97 КЗпП).

про нові або зміну чинних умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни (ст. 103 КЗпП) .

   Визначення умов оплати праці під час укладання трудового договору

 Невідємним елементом договірного регулювання є визначення умов оплати праці під час працевлаштування працівника й укладання трудового договору . Питання про умови оплати праці вирішується за спільною згодою найманого працівника та роботодавця. Жоден із них не має права змусити другу сторону пристати на умови оплати праці, які не відповідають його інтересам.

Можна виокремити два варіанти визначення умов оплати праці у трудовому договорі попри термін, на який його укладено:

— оплата праці працівника на загальних для всього трудового колективу умовах;

— оплата праці працівника на індивідуальних умовах, під якими треба розуміти будь-які відхилення від загальних умов оплати праці.

На підприємстві можуть діяти як загальні , так і і ндивідуальні умови оплати праці . Загальні умови оплати праці встановлюються у колективному договорі. Наявність загальних умов оплати праці на підприємстві вигідна і роботодавцю, і працівникові. Працівникові вони гарантують певний рівень заробітної плати, забезпечують справедливість, усувають будь-які форми дискримінації в оплаті праці з боку роботодавця.

Наявність загальних умов не виключає права роботодавця чи працівника запропонувати другій стороні індивідуальні умови оплати праці під час укладання трудового договору. Щодо індивідуалізації умов оплати праці принциповим є не допустити установлення норм, котрі погіршують становище працівника проти чинного законодавства, Генеральної та галузевої (регіональних) угод і колективного договору. У разі відхилення від загальноприйнятих на підприємстві умов оплати праці всі положення щодо визначення заробітної плати певного працівника мають бути встановлені в трудовому договорі.

Не можна застосовувати індивідуальні умови оплати праці з усіма без винятку працівниками. Належним чином напрацьований на підприємстві механізм узгодження розміру заробітної плати зі складністю робіт і кваліфікацією працівників, цінністю посад і робочих місць, індивідуальними та колективними результатами праці, персональними характеристиками працівників забезпечує гнучкість системи оплати праці, об’єктивну диференціацію заробітної плати, виконання нею мотиваційної функції. У зв’язку з цим далі конкретизувати умови оплати праці треба лише у виняткових випадках для окремих працівників. Доцільну індивідуалізацію умов оплати праці можна визначати за такими критеріями :

— дефіцит представників окремих професійних груп на ринку праці;

— індивідуальні результати праці працівника суттєво впливають на результати діяльності підприємства загалом;

— неодмінно треба досягнути певних результатів у чітко визначені терміни;

— праця має творчий характер;

— регламентувати працю неможливо;

— існує часовий інтервал між затратами праці та її результатами тощо.

Зазначеним критеріям на підприємстві відповідає характер праці:

— перших керівників, котрих наймають власники підприємств і делегують їм свої повноваження;

— заступників керівників підприємств;

— окремих керівників основних і функціональних підрозділів;

— висококваліфікованих професіоналів.

   Структура заробітної плати  

КЗпП не визначає структуру заробітної плати. Її установлює стаття 2 Закону № 108, згідно з якою до заробітної плати належить:

основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці
(норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Вона встановлюється як тарифні ставки (оклади) і відрядні розцінки
( для робітників та посадових окладів для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців*;

 * У Законі №   108 вжито термін «службовці»; вважаємо за доцільне використовувати «керівники,
(професіонали, фахівці та технічні службовці», що відповідає категоріям персоналу, зазначеним у Національному
(класифікаторі України ДК 003:2005 «Класифікатор професій».

 — додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за успіхи у праці,
(винахідливість і особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати,
(передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

інші заохочувальні та компенсаційні виплати  — виплати як винагороди за підсумками роботи за
рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не
передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми.

Для оцінювання розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці.
Згідно з Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Державного комітету статистики
України від 13 січня 2004 року №   5 ( далі  — Інструкція №   5) до фонду оплати
праці
включаються нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в
грошовому виразі) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу,
хай би яке було джерело фінансування цих виплат.

Фонд оплати праці складається з:

фонду основної заробітної плати;

фонду додаткової заробітної плати;

інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

   Фонд основної заробітної плати: склад і характеристика окремих виплат

 До складу фонду основної заробітної плати належать виплати, означені в Інструкції №   5.

  1. Винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців*, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво.

 * Інструкція №   5 не містить професійної групи «професіонали», хоча на більшості підприємств частка представників цієї професійної групи у загальній чисельності управлінського персоналу, до якого належать керівники, професіонали, фахівці та технічні службовці, є найбільшою.

 Основна заробітна плата будь-якої форми оплати праці встановлюється як тарифна ставка чи оклад для робітників та посадовий оклад для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.

За умови почасової (погодинної) форми оплати праці основна заробітна плата робітників визначається множенням тарифної ставки на кількість одиниць відпрацьованого часу.

Керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям посадовий оклад виплачується повністю, якщо відпрацьовано встановлену для відповідної категорії та професійної групи працівників норму робочого часу.

Робота понад установлену норму робочого часу або оплачується у підвищеному розмірі як робота в надурочний час, і пов’язані з цим виплати належать до фонду додаткової заробітної плати, або не оплачується зовсім, якщо працівники працюють у режимі ненормованого робочого дня.

  Звернути увагу

Відповідно до Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 року №   7, ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який установлюється для певної категорії працівників, якщо неможливо нормувати час трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу (ця робота не вважається надурочною). Міра праці у такому випадку визначається не лише тривалістю робочого часу, а також колом обов’язків і обсягом виконуваних робіт (навантаженням) .

 

При відрядній формі оплати праці тарифна ставка (оклад) виплачується, якщо виконано встановлені норми. Якщо ж норми виробітку (часу) не виконано, працівникові виплачується лише частина тарифної ставки (окладу).

За умов перевиконання норм виробітку (часу), крім тарифної ставки (окладу), працівникові нараховується відрядний приробіток. Відповідно до статті 2 Закону № 108 винагорода за працю понад установлені норми, чим є відрядний приробіток, належить до додаткової заробітної плати. Згідно з Інструкцією №   5 винагорода за виконану роботу за відрядними розцінками, яка включає відрядний приробіток, належить до фонду основної заробітної плати, що суперечить статті 2 Закону №   108. Напрацьовуючи  внутрішні нормативні акти на підприємстві (колективний договір, положення про оплату праці, трудові договори тощо), треба керуватися нормами Закону №   108. Складаючи статистичну звітність , слід керуватися Інструкцією №   5 і відрядний приробіток включати до фонду основної заробітної плати.

Згідно зі статтею 21 Закону №   108 розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, вироблення бракованої продукції та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника.

За умов невиконання норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи (ст. 111 КЗпП). У разі коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за погодженням сторін відповідно до чинних норм і розцінок (ст. 109 КЗпП). Цілковитий брак з вини працівника оплаті не підлягає, частковий — оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками (ст. 112 КЗпП).

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств визначаються Кабінетом Міністрів України (ст. 1021 КЗпП і ст. 19 Закону №   108).

  2. Суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (виторгу), отриманих від збуту продукції (робіт, послуг), у разі якщо вони є основною заробітною платою.

Розробляючи і використовуючи відсоткові або комісійні виплати, треба взяти до уваги, що статтею 97 КЗпП передбачено використання, крім почасової (погодинної) та відрядної, також інших систем оплати праці, що дає підстави роботодавцеві застосовувати зазначені виплати.

  Система оплати праці — чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих (щодо норм) результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною робочої сили.

Методичні підходи до застосування комісійних виплат можуть бути різноманітними, що залежить від цілей підприємства, специфіки ринку, особливостей товару, що реалізується, тощо. Разом з цим відповідно до статті 96 КЗпП організація заробітної плати на підприємстві має ґрунтуватися на тарифних умовах оплати праці. Суми відсоткових і комісійних нарахувань не є тарифною ставкою (окладом) і не є посадовим окладом.

Треба також зазначити, що і відрядна форма оплати праці й відсоткові та комісійні нарахування ґрунтуються на прямій залежності розміру заробітної плати від кількісних результатів праці. Проте не можна відсоткові та комісійні нарахування здійснювати у межах відрядної форми оплати праці, оскільки це суперечить статті 90 КЗпП, згідно з якою при відрядній формі оплати праці розцінки визначають виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу).

З урахуванням викладеного тарифними умовами оплати праці можна передбачити диференціацію тарифних ставок (окладів, посадових окладів), установлених для певної кваліфікаційної групи (професії, посади, розряду тощо), залежно від результатів праці працівників, які продають (збувають) продукцію, як-от: кількість проданих одиниць продукції, обсяги продажу в грошових одиницях, валовий прибуток тощо. За таких умов основна заробітна плата виплачуватиметься у межах почасової (погодинної) оплати праці й належатиме до раніше розглянутих виплат, як-от: винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво.

Відсоткові чи комісійні винагороди можуть виплачуватися додатково до тарифної ставки (окладу, посадового окладу). У такому разі зазначені винагороди належатимуть не до основної, а до додаткової заробітної плати (п.   2.2.3 Інструкції №   5).

  3. Гонорар штатним працівникам редакцій газет, журналів, інших засобів масової інформації, видавництв, установ мистецтва й (або) оплата їхньої праці, що нараховується за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на певному підприємстві .

Зазначені виплати не належать до почасової (погодинної) чи відрядної системи оплати праці й можуть визначатися як «інші системи оплати праці». Такі виплати мають також ґрунтуватися на тарифних умовах оплати праці відповідно до статті 96 КЗпП. Виплати в межах тарифної ставки (окладу, посадового окладу) згідно зі статтею 2 Закону №   108, як уже зазначалося, належать до основної заробітної плати. Виплати понад тарифну ставку (оклад, посадовий оклад) належать до додаткової заробітної плати. Відповідно до Інструкції №   5 уся сума гонорарів та виплат за ставками (розцінками) авторської (постановочної) винагороди належить до основної заробітної плати.

Треба також взяти до уваги, що до цього пункту належать гонорари та виплати нараховані працівникам, які перебувають у штаті підприємстві і в трудових відносинах з роботодавцем.

Щодо оплати праці осіб, котрі не перебувають у штаті підприємства, то такі виплати також належать до фонду основної заробітної плати, проте підпадають під дію підпункту 2.1.8

Інструкції №   5, де згадано про оплату праці (разом з гонорарами) працівників, які не перебувають у штаті підприємства (за умови, що розрахунки провадять підприємство безпосередньо з працівниками).

  4. Оплата під час переведення працівника на нижчеоплачувану роботу у випадках і розмірах, передбачених чинним законодавством, а також під час невиконання норм виробітку та вироблення бракованої продукції не з вини працівника.

У разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його попередня середня заробітна плата упродовж двох тижнів з дня переведення.

У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується заробітна плата з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попередньої середньої заробітної плати упродовж двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

Відповідно до Інструкції №   5 така доплата належить до фонду основної заробітної плати, хоча згідно зі статтею 2 Закону №   108 усі доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, належать до додаткової заробітної плати.

Відповідно до статті 111 КЗпП у разі невиконання норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

У разі вироблення продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці за її вироблення здійснюється за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути меншою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Брак виробів, що є наслідком прихованого дефекту в матеріалі, який оброблявся, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контролю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виробами (ст. 112 КЗпП).

Слід також зауважити стосовно оплати праці у разі невиконання норм виробітку та вироблення бракованої продукції не з вини працівника. Основною заробітною платою може бути винагорода лише за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (ст. 2 Закону №   108). У зв’язку з цим зазначена оплата також належить до додаткової заробітної плати.

Отже, годиться скористатися викладеними вище рекомендаціями:

— у процесі розроблення внутрішніх нормативних актів варто керуватися нормами Закону №   108 і зазначені виплати включати до додаткової заробітної плати;

— під час складання статистичної звітності треба керуватися Інструкцією №   5 і включати їх до фонду основної заробітної плати.

  5. Оплата роботи висококваліфікованих працівників, залучених для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.

Для того щоб були підстави відносити зазначені виплати до основної заробітної плати, доцільно до посадових інструкцій службових осіб, залучених до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, включити обов’язки, пов’язані з навчанням персоналу.

  6. Оплата праці за час перебування у відрядженні (без відшкодування витрат у зв’язку з відрядженням: добових, вартості проїзду, витрат на винаймання житлового приміщення).

Відповідно до статті 121 КЗпП за відрядженими працівниками упродовж усього часу відрядження зберігаються місце роботи (посада) і середня заробітна плата. Віднесення таких виплат до основної заробітної плати відповідає положенням статті 2 Закону № 108, оскільки ці виплати здійснюються за виконану роботу в межах посадових обов’язків працівника.

  7. Вартість продукції, виданої працівникам при натуральній формі оплати праці.

В Інструкції №   5 зазначено, що у разі виплати заробітної плати натурою для відображення у звітах видана продукція оцінюється за цінами не вище собівартості в розмірі, що не перевищує 50   % нарахованої заробітної плати за місяць.

 Звернути увагу

Використання натуральної форми оплати праці, як і будь-яких інших, має бути передбачено колективним договором. Відповідно до статті 23 Закону №   108 така оплата може бути лише частковою: у розмірі, що не перевищує 30   % (а не 50   %, як це зазначено в Інструкції №   5) нарахованої за місяць заробітної плати. Видана продукція має оцінюватися за цінами не вище собівартості. Статтею 23 також зазначено, що така виплата може здійснюватися у тих галузях або за тими професіями, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників, окрім товарів, перелік яких установлюється Кабінетом Міністрів України.

  8. Оплата праці (разом із гонорарами) працівників, які не перебувають у штаті підприємства (за умови, що розрахунки проводяться підприємством безпосередньо з працівниками), за виконання робіт:

— згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду (за винятком фізичних осіб — суб’єктів підприємницької діяльності);

— згідно з обов’язками особам, які є членами спостережної ради або ревізійної комісії акціонерного товариства;

— згідно з договорами між підприємствами про надання робочої сили (безробітним за виконання громадських робіт, учням і студентам, які проходять виробничу практику на підприємстві чи залучені на тимчасову роботу на період канікул).