Чего хочет любой работодатель от любого работника? Чтобы тот трудился как можно больше, ну а получал скромнее. Чего хочет любой работник от любого работодателя (помимо, конечно, интересной работы)? Материальной компенсации повыше, а свободного времени – побольше (нет, не для праздного безделья – а для восстановления сил, общения с семьей, хобби и т.д.). Это не хорошо и не плохо – это данность. Старое правило «кто не умеет отдыхать – плохо работает» почти всегда срабатывает. Да, конечно, есть отдельные индивидуумы, которые проводят в офисе ежедневно по 18 часов, и так неделя за неделей, не успевая ни завести семью, ни заиметь хобби. Однако, как правило, после определенного возраста такое «горение» на работе приводит именно к сгоранию, и собственник будет вынужден заводить новую штатную единицу – «офисный психиатр».
Конечно, есть отдельные должности, где с определением времени работы и количества сделанного все достаточно просто. Например, токарь (если где-то такие должности еще остались). Приняли человека на работу, расписался он в куче журналов, выдали ему спецовку, рабочий день – с 09:00 до 18:00, перерыв на обед, количество деталей, изготовленных за смену такое-то, норма допустимого брака – такая-то. Вот, в общем, и все. Мерило успешности – количество деталей определенного качества. Приблизительно также и с продавцом (менеджером по продажам и прочее). Успешность проделанной работы определяется количеством проданного.
Все намного сложнее у категории топ-менеджеров. Да, договорились, что приступает к работе с первого числа. Да, тоже расписался он в куче журналов (техника безопасности и т.д. – как ни смешно кому-то покажется, но без этого нельзя). Договорились о зарплате (хотя здесь уже сложнее – но об этом в следующем материале). А теперь о том, что и сколько он должен сделать. Как правило, устав корпорации определяет полномочия (компетенцию) топ-менеджера и порядок их реализации – какие контракты подписывает сам, а какие – по согласованию с коллективным органом, какие и кому может выдать доверенности и т.д. Общий же круг обязанностей в идеале должен содержаться в должностной инструкции. Впрочем, такие инструкции, надлежащим образом утвержденные, должны быть у всех сотрудников – от генерального директора до вахтера. Но как показывает практика, очень часто даже в крупнейших корпорациях таких инструкций либо нет вообще, либо они составлены настолько формально, что просто невозможно определить, что конкретно должен делать топ-менеджер, кроме как «руководить» и «обеспечить».
И вот в этом случае важную роль может сыграть трудовой контракт. Зачастую собственник ставит перед топ-менеджером задачу «добиться роста стоимости активов не ниже…». А вот конкретно указать, какие это активы, в каком состоянии они находятся на момент заключения контракта, за сколько времени должен произойти этот рост – в данном случае это будет основное условие контракта. Причем это должны быть как можно более конкретные формулировки, которые бы не позволяли различных толкований. Здесь же очень уместным будет определить круг условий, при которых должны быть достигнуты такие показатели – какими именно активами сможет управлять топ-менеджер, какой бюджет будет предоставлен в его распоряжение, какой дополнительный инструментарий будет в распоряжении нашего работника.
Целесообразно также оговорить круг условий, при которых искомые результаты могут быть недостижимы при отсутствии вины топ-менеджера – просто в силу сложившейся ситуации: аналог форс-мажора. Падение рынков каких-либо товаров, финансовый кризис и т.д. Кстати, у финансистов это сделать проще всего – падение котировок на бирже более чем на определенное количество процентов, колебания учетной ставки, рост/падения депозитных ставок в целом и т.д. Приблизительно такие же параметры и у компаний-экспортеров – запрет на экспорт, повышение квот, падение/рост курса гривны к доллару и т.д. Но и в других отраслях всегда можно вычислить и зафиксировать «кризисные показатели», наступление которых объективно препятствует достижению поставленных перед топ-менеджером задач.
Выше мы перечислили т.н. «объективные» причины. Но ведь есть еще и субъективные – принятие собственником решения о реструктуризации либо продаже компании, конфликт в кругу сособственников компании – это наиболее весомые обстоятельства, наступление которых не позволит топ-менеджеру успешно справиться со своими задачами. И у этих причин тоже есть свои «маркеры»: например, непринятие наблюдательным советом/собранием акционеров решений в течении такого-то срока, невозможность созыва органов управления в течении определенного срока и т.д.
Выше перечислены лишь основные вопросы, которые должны составлять суть трудового контракта с топ-менеджером. Понятно, что и самих вопросов может быть больше, и специфика их разнится в зависимости от отрасли – контракты с генеральным директором сталеплавильного комбината и тренером спортивного клуба очень сильно отличаются друг от друга. Да, что бы сформулировать эти условия, нужно время и силы. Да, в итоге этот контракт будет представлять собой в прямом смысле слова весомый документ. И не всегда стороны трудового контракта готовы тратить столько времени на вышеуказанные формулировки. В моей практике были случаи, когда стороны говорили: «Нет, это слишком сложно и долго, нам бы попроще и побыстрее». Показателен один из таких случаев. Уже в ходе первого часа моего интервью с работодателем и претендентом на должность гендиректора выяснилось: претендент считал, что получение большого кредита, который был необходим для достижения производственных показателей, должен был обеспечить работодатель, а собственник был уверен, что получение такого кредита – первейшая задача гендиректора. А ведь до встречи со мной они встречались несколько раз – «проговаривали» все не один час.
Мне действительно кажется, что лучше потратить значительные усилия на созидательную работу сначала, чем затем тратить их на баррикадах нашей судебной системы. Хотя судебные юристы со мной могут не согласиться.
Александр Онуфриенко,
руководитель юридического
отдела ОАО «КИНТО»
ЛІГА:ЗАКОН
