Відповіді на фінальні завдання Всеукраїнського конкурсу “Кадровик року’2011”. ТРУДОВЕ ЗАКОНОДАВСТВО

---

Відповіді на фінальні завдання Всеукраїнського конкурсу “Кадровик року’2011”

ТРУДОВЕ ЗАКОНОДАВСТВО 

ТЕСТИ* 

1. У заяві на прийняття на роботу кандидат на посаду «Аналітик у сфері професійної зайнятості» (код КП 2412.2) вказав, що бажає укласти трудовий договір у письмовій формі. Якими мають бути дії роботодавця?

1.1. Відмовити в укладенні трудового договору в письмовій формі, оскільки вищеназвана посада не передбачена переліком посад та робіт, для виконання яких трудовий договір має укладатись в письмовій формі.
1.2. Відмовити в укладенні трудового договору в письмовій формі, оскільки роботодавець не бажає укладати його в письмовій формі.
1.3. Відмовити в укладенні трудового договору в письмовій формі, оскільки правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства не передбачено можливість укладення з працівниками підприємства трудового договору в письмовій формі.
1.4. Укласти трудовий договір з працівником у письмовій формі.

2. За час перебування в медичному закладі на обстеженні за працівниками, зобов’язаними проходити попередній (при прийнятті на роботу) і періодичний (протягом трудової діяльності) медичні огляди (працівники, зайняті на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або на таких роботах, де є потреба у професійному доборі, а також особи, яким не виповнилося 18 років при прийнятті на роботу і в подальшому щороку, до досягнення 21 року), зберігається:

2.1. Середній заробіток за місцем роботи, обчислений виходячи із встановленого працівникові розміру тарифної ставки (окладу) чи посадового окладу.
2.2. Середній заробіток за місцем роботи, обчислений відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.
3.3. Середній заробіток за місцем роботи, обчислений відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 року № 1266.

3. Підставою для поновлення працівника на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір, є таке порушення законодавства про працю:

3.1. Звільнення працівника з роботи з порушенням вимог законодавства про працю або незаконне його переведення на іншу роботу.
3.2. Звільнення працівника з роботи без законної підстави або незаконне його переведення на іншу роботу.
3.3. Звільнення працівника з роботи з порушенням вимог законодавства про працю або без законної підстави або незаконне його переведення на іншу роботу.

ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ**

Опис ситуації

Підприємство впроваджує зміни в організації виробництва і праці, що тягнуть за собою часткове зупинення виробництва, та має намір здійснити наступне:

– частина працівників підлягає звільненню у зв’язку з скороченням чисельності або штату працівників, у т. ч. одна особа віком до 18 років;

– частина працівників має бути переведена з двозмінного режиму роботи на однозмінний режим роботи;

– частині працівників має бути розширено коло трудових обов’язків за рахунок впровадження суміщення професій;

– частина працівників має бути переведена на іншу постійну нижчеоплачувану роботу.

Не всі працівники, попереджені про наступне звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, мають можливість виконувати свої трудові обов’язки у  зв’язку з відсутністю організаційних умов, потрібних для виконання роботи. Частина таких працівників подали заяви про надання щорічної відпустки,   решта — продовжували ходити на роботу та очікували, коли будуть створені організаційні умови для виконання  ними трудових обов’язків.

Крім того, у зв’язку з неповною завантаженістю деякі працівники виявили бажання щодо встановлення їм чотириденного робочого тижня з восьмигодинним робочим днем з тим, щоб додатковий вихідний день використовувати для пошуку іншого місця роботи.

Серед працівників, посади яких буде скорочено, виявлено одну особу, котра була членом виборного профспілкового органу, повноваження якого закінчились сім місяців назад, і не була обрана до нового складу зазначеного органу.

Через три тижні після отримання попередження про наступне звільнення одна працівниця подала заяву з проханням надати їй тривалістю 45 календарних днів відпустку без збереження заробітної плати для догляду за хворою десятилітньою дитиною, яка за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, а інша – медичний висновок про те, що вона у зв’язку з вагітністю потребує легшої роботи.

Через чотири тижні після отримання попередження про наступне звільнення один працівник вчинив розкрадання майна підприємства, про що було складено відповідний акт працівниками структурного підрозділу охорони підприємства.

При звільненні працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату було виявлено, що три особи на день звільнення у повному обсязі використали щорічну відпустку до закінчення робочого року, за який вони уже отримали відпустку повної тривалості.

Крім того, напередодні звільнення було виявлено, що одним працівником, який підлягає звільненню, було завдано підприємству матеріальну шкоду на суму, яка складає три його середньомісячні заробітні плати, внаслідок зіпсуття виданих йому в користування інструментів, вимірювальних приладів та спеціального одягу, допущене через недбале до них ставлення.

Завдання
Повно й аргументовано опишіть дії та прийняті рішення власника підприємства або уповноваженого ним органу, зміст документів, які мають бути оформлені відповідно до (на виконання) прийнятих рішень, викладених у вищенаведеній ситуації.

____________________________

*Правильні відповіді позначені жирним шрифтом

**Розміщено відповідь одного із учасників, що була визнана конкурсною комісією найкращою

ВІДПОВІДЬ на практичне завдання

А. Формулювання намірів та інформування профспілки
Не пізніше ніж за 3 місяці до запланованих дій власник або уповноважений ним орган зобов’язаний проінформувати первинну профспілкову організацію підприємства про зміни в організації виробництва і праці, що тягнуть за собою часткове зупинення виробництва, повідомити про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (ч. 3, 4 ст. 22 [1]; ч. 2, 3 ст. 49-4 КЗпП України). Якщо профспілки немає, ці питання погоджуються з виборним представником від трудового колективу. Інформація щодо запланованих дій може бути представлена у вигляді наказу по підприємству з направленням його копії на ім’я голови первинної профспілкової організації (дів. схему 1).

 

Схема 1. Макет наказу про зміни в організації виробництва і праці

Примітка. В наказі можуть бути виправлення (в залежності від структури підприємства, його чисельності та розподілу функцій серед посадових осіб): а) вивчення переважного права щодо залишення на роботі може бути доручено не комісії, а посадовій особі; б) якщо на підприємстві діють декілька профспілок або виборний представник від трудового колективу – усі вини мають бути проінформовані про заплановані дії керівництва підприємства та всім ним має бути запропоновано участь у спільних консультаціях.

 

Інформування первинної профспілкової організації підприємства здійснюється листом:
                                                                                                                                                      

За результатами консультацій між власником або уповноваженим ним органом та первинною профспілковою організацією бажано скласти протокол, де буде узгоджені заплановані заходи щодо часткового зупинення виробництва.

Б. Вивчення складу персоналу, посади якого підлягають скороченню бажано провести з таким розрахунком часу, щоб залишилося декілька днів до спливу двомісячного строку попередження про наступне вивільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату на: а) затвердження списку працівників, які можуть бути звільнені у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників; б) вручення працівникам попередження про наступне вивільнення; в) повідомлення Державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Особа віком до 18 років. Враховуючи те, що відповідно до ст. 198 КЗпП України, звільнення працівника, якому не виповнилося 18 років у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України) провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування, такий працівник має бути або залишений на своєї роботі, або йому може бути запропонована інша робота на підприємстві та оформлене переведення за його згодою.

Особа, котра була членом профспілкового органу, повноваження якого закінчились 7 місяців назад, та не була обрана до нового складу зазначеного органу. Відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України, ч. 4 ст. 41 [1], звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України, у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників особи, яка була обрана до складу профспілкового органу, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад. Вона має бути залишена на свої посаді або їй може бути запропонована інша робота на підприємстві та оформлене переведення за її згодою.

Комісія з вивчення переважного права на залишення на роботі серед працівників, посади яких підлягають скороченню (або посадова особа якої доручено вивчення цих питань) у своєї діяльності керується ст. 42 КЗпП України, чинним законодавством України, колективним договором. Зі складу працівників, по яким необхідно вивчати перевагу в залишенні на роботі слід виключити тих, які не можуть бути звільнені у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників (тобто неповнолітнього та колишнього члена профспілки). Засідання комісії оформлюються протоколами.

В. Попередження про наступне вивільнення, інформування ЦЗН (не пізніше ніж за два місяці до фактичного звільнення працівника ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, ч. 5 ст. 20 [2]). Для вручення попередження про наступне вивільнення необхідно затвердити перелік працівників які можуть бути звільнені за п.1 ст.40 КЗпП Україні. Перелік може бути затверджений наказом керівника підприємства, схема якого наведена нижче:

 

Схема 2. Макет наказу про вивільнення працівників

Відповідно до затвердженого переліку за підписом керівника підприємства кожному працівнику, який підлягає вивільненню вручається попередження про наступне вивільнення (ч.1 ст.49-2 КЗпП України) такого змісту:

Схема 3. Попередження про наступне вивільнення

Одночасно з попередженням про наступне вивільнення, відповідно до ч.3 ст.49-2 КЗпП України, має бути запропонована інша робота на підприємстві. Бажано отримати від працівника розписку про те що він попереджений про наступне вивільнення та йому була запропонована інша робота.

У випадках відмови від ознайомлення з попередженням або від його отримання, а також при відмові від ознайомлення з переліком вакантних посад або відмові від запропонованої іншої роботи бажано скласти відповідні акти.
При зміні у штатному розписі підприємства впродовж двомісячного строку попередження про наступне вивільнення (відкриття вакантних одиниць), бажано в першу чергу пропонувати цю роботу тим, хто підлягає вивільненню.

Також, відповідно до ч. 5 ст. 20 [2] керівництво підприємства має не пізніше ніж за 2 місяці до фактичного звільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України, направити статистичну форму 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення» [8] у державну службу зайнятості населення.

Г. Зміни істотних умов праці (режим роботи, суміщення)

У відповідності до запланованих дій керівництва частина працівників має бути переведена з двозмінного режиму роботи на однозмінний режим роботи; частині працівників має бути розширено коло трудових обов’язків за рахунок впровадження суміщення професій. Зміна режиму роботи та впровадження суміщення професій (розширення кола обов’язків при незмінній тривалості робочого часу) як істотних умов праці допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (ч.3 ст.32 КЗпП України).

Про наступні зміни істотних умов праці працівник попереджається на пізніше ніж за два місяці до зміни (ч.3 ст.32 КЗпП України). Попередження може бути оформлено у вигляді листа на ім’я працівника (схема 4).
                                                                                                                                          

Схема 4. Попередження про наступну зміну істотних умов праці

На отримане попередження працівник підписує розписку.

Враховуючи те, що працівник може впродовж терміну попередження неодноразово подавати заяви про згоду(відмову) від продовження роботи у змінених умовах праці, було б доцільно за декілька днів до спливу двох місяців зі дня попередження працівників видати наказ керівника підприємства за погодженням з первинною профспілковою організацію (ст.246 КЗпП України, п.5 ст.38 [1]) та ознайомити з ним усіх працівників яких цей наказ стосується за день до спливу терміну попередження. Схема наказу наведена нижче.

В разі відмови від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, що має бути оформлене у вигляді заяви від працівника або у формі акту про відмову, особа звільняється у зв’язку з відмовою від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України). У разі звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП України, колдоговір). Середній заробіток обчислюється відповідно до п. 2 [11] та розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи.

Д. Переведення частини працівників на іншу нижчеоплачувану роботу

Всі посади працівників, які мають бути переведені на іншу постійну нижчеоплачувану роботу підлягають скороченню наказом керівника підприємства про зміни в організації виробництва і праці (схема 1). Тим же наказом необхідно ввести інші посади, котрі мають бути запропоновані працівникам з метою подальшого їх переведення на ці нижчеоплачувані позиції.
В попередженні про вивільнення (схема 3) або надалі, впродовж строку попередження, керівництво підприємства має запропонувати введені посади працівникам, які підлягають вивільненню та, за їх згодою, перевести на іншу постійну нижчеоплачувану роботу, яка не протипоказана їм за станом здоров’я. Переведення без згоди працівника на іншу роботу не допускається (ч. 1 ст. 32 КЗпП України).
Переведення оформлюється наказом з особового складу на підставі заяви працівника. В наказі, враховуючи що інша робота – нижчеоплачувана, вказується застереження про збереження попереднього середнього заробітку протягом двох тижнів з дня переведення (ч. 1 ст. 114 КЗпП України).

Є. Питання щодо окремих працівників після отримання ними попередження про наступне вивільнення.

Частина працівників не має можливості виконувати свої трудові обов’язки у зв’язку з відсутністю організаційних умов, необхідних для виконання роботи. Відповідно до ст. 34 КЗпП України у таких випадках оголошується простій, який оформлюється актом та затверджується наказом по підприємству. В акті відображаються обставини та причини простою, початок і дата імовірного закінчення простою. В наказі затверджується акт про простій, встановлюється дата початку простою, вказуються заходи щодо подолання простою та його наслідків, розміри виплат працівникам за час простою (виходячи із вимог ст. 113 КЗпП України, ст. 12 [12] та умов діючого колдоговору – ст. 15 [12]) у розмірі не меншим ніж 2/3 від тарифної ставки та мінімальної заробітної плати (п.5 [13]); встановлюється вимога щодо подальшого виходу на робочі місця працівників, яким оголошено простій. Наказ погоджується з первинною профспілковою організацією або з профспілковим представником (ст. 246 КЗпП України, ст. 38 [1]) та доводиться до відома працівників, котрих стосується його дія.

У зв’язку з відсутністю організаційних умов, потрібних для виконання роботи частина працівників подала заяви про надання щорічної відпусткиНа підставі поданих заяв, керуючись ст. 6…8 [10] готується наказ про надання щорічної відпустки. Бажано тривалість відпустки узгодити між працівником та керівництвом підприємства таким чином, щоб в день звільнення працівник вийшов на роботу та у нього не було надміру використаних днів відпустки до закінчення робочого року.

Деякі працівники виявили бажання щодо встановлення їм чотириденного робочого тижня з восьмигодинним робочим днем. Відповідно до ст.56 КЗпП України, за угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись неповний робочий тиждень. Тому на підставі поданих заяв від працівників видається наказ, та з дати видання цього наказу (якщо інше не оговорено наказом) у працівників встановлюється неповний режим робочого часу з оплатою пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Працівниця яка подала заяву з проханням надати їй тривалістю 45 календарних днів відпустку без збереження заробітної плати для догляду за хворою десятилітньою дитиною, яка за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду. Відповідно до ч. 6 ст. 179 КЗпП України та п. 3 ч. 1 ст. 25 [10] якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому порядку має бути надана відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6 років, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), – не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку. В нашому випадку дитині виповнилося 10 років але не зрозуміло яка хвороба у дитини.

Тем не менш, відповідно до ч. 1 ст. 84 КЗпП України, п. 10 ч. 1 ст.25 [10], в обов’язковому порядку працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду має бути надана відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів. Крім того, відповідно ч. 2 ст. 84 КЗпП України, ст. 26 [10] на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більш ніж 15 календарних днів у робочому році може надаватися відпустка без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин. Припускаючи що працівниця впродовж робочого року не була у відпустці без збереження зарплати за сімейними обставинами та з інших причин (ст. 26 [10]) та у медичному висновку вказаний період у 30 календарних днів – приймаємо максимально можливий термін відпустки – 45 календарних днів.

Декілька варіантів розв’язання проблеми:

1. Працівниці, за узгодженням з керівництвом підприємства, оформлюється відпустка без збереження заробітної плати на 45 кал.днів. Жінка не може бути звільнена за п.1 ст.40 КЗпП України у період перебування її у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України), але власник або уповноважений їм орган має право звільнити цю жінку і після спливу двомісячного строку попередження по наступне вивільнення. Для цього в день виходу на роботу працівниці після її відпустки, у разі якщо не сплив місячний строк дії згоди первинної профспілкової організації щодо звільнення зазначеної працівниці за скороченням чисельності або штату працівників (ч. 8 ст. 43 КЗпП України), працівниці пропонують наявні вакантні посади для подальшого її переведення (ч. 2 ст. 40 КЗпП України). У разі її згоди на переведення – оформлюється переведення на іншу роботу, в іншому випадку – вона підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

У випадку, коли строк дії згоди первинної профспілкової організації пройшов, керівник підприємства повторно вносить подання та отримує згоду від профспілки на звільнення, а тільки потім звільняє жінку за п. 1 ст. 40 КЗпП України (це стосується тільки тих випадків, коли працівниця є членом профспілки).

1. Працівниці в обов’язковому порядку оформлюється тільки відпустка без збереження заробітної плати на термін, вказаний у медичному висновку, але не більш ніж на 30 кал.днів. У сукупності максимальний строк відпустки та строк попередження про наступне вивільнення до надання відпустки складає (30 к.д. + 3 тижні) 51 календарний день, що менше ніж передбачений законодавством термін попередження працівника про наступне вивільнення. Тому, після виходу з відпустки, працівниця підлягає звільненню за загальною процедурою.

Працівниця яка представила медичний висновок про те, що вона у зв’язку з вагітністю потребує легшої роботи. Відповідно до ч. 1 ст. 178 КЗпП України вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітки, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням заробітку за попередньою роботою. Тому у цьому випадку, на підставі медичного висновку, жінку тимчасово, на термін вказаний в висновку, надають легшу роботу із збереженням заробітку за попередньою роботою. У разі неможливості надання працівниці легкої праці – вона буде звільнена від роботи із збереженням середнього заробітку (ст. 178 КЗпП України) на період пошуку підходящої роботи. Середній заробіток обчислюється відповідно до п. 2 [11] та розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи.

Відповідно до ч.1 ст.184 КЗпП України, звільнення вагітної жінки у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників не допускається. Після спливу строку попередження про наступне вивільнення вона буде залишена на підприємстві з можливістю виконувати доручену їй роботу с відповідною оплатою (ст. 94 КЗпП України) аж до надання такої жінці соціальної відпустки.

Працівник, який вчинив розкрадання майна підприємства, про що було складено відповідний акт працівниками структурного підрозділу охорони підприємства. Розвиток подій може тривати по декілька напрямкам:

1. Працівнику можна запропонувати повернути крадене і подати заяву про звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України).
2. Оформлюються необхідні документи для притягнення працівника до адміністративної відповідальності відповідно до ст. 51 КУпАП. Якщо провина працівника буде доведена у межах строків для застосування стягнення (ст. 148 КЗпП України) і він ще буде працювати на підприємстві, до нього можна застосувати, за умови дотримання визначеного законодавством України порядку застосування дисциплінарних стягнень (ст. 149 КЗпП України), дисциплінарне стягнення у вигляді догани або звільнення за п.8 ст.40 КЗпП України (ст. 147 КЗпП України), а у деяких випадках – іншого дисциплінарного стягнення.
3. Звільнити працівника за загальною схемою у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).

Е. Отримання згоди профспілкового комітету, оформлення звільнень, інформування ЦЗН.

На підставі ч. 1 ст. 43 КЗпП України, п. 10 ст. 38 [1]), заздалегідь, враховуючи терміни передбачені ч. 2, 5 ст. 43 КЗпП України строки (15 днів на розгляд + 3 дні на повідомлення, тобто бажано за 20 днів до фактичного звільнення), керівник підприємства надсилає на адресу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник або профспілковому представнику подання щодо згоди на звільнення за п.1 ст.40 КЗпП України. Якщо працівник не є членом жодної профспілкової організації, в отриманні згоди на звільнення немає необхідності (це випливає з ч. 1 ст. 43 КЗпП України).

На виконання ч. 2 ст. 40 КЗпП України, в день звільнення працівникові ще раз пропонується переведення на іншу роботу на посади, які вакантні на той момент. В разі згоди – оформлюється переведення, в разі відмови – складається відповідний акт або отримується письмова відмова від переведення від працівника.

Звільнення оформлюється наказом з особового складу за нижченаведеним шаблоном (або у формі зведеного наказу з особового складу) або з використанням типової формі П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)» [7]:

У трудовій книжці проводиться запис: «Звільнено у зв’язку зі скороченням штату п. 1 ст. 40 КЗпП України» з посиланням на наказ з особового складу. Трудова книжка заповнюється відповідно до вимог Інструкції [3].

В день звільнення – останній день роботи працівника:

а) працівникові видається належним чином оформлена трудова книжка (ч. 2 ст. 47 КЗпП України), про що він розписується у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (ч. 5 ст. 48 КЗпП України, п. 3 [4]; [5]);
б) працівник ознайомлюється з наказом про звільнення і записом в трудовій книжці під його особистий підпис в особовій карточці працівника (форма П-2) (п. 2.5 [3], розділ IV типової форми П-2 [6]);
в) працівникові видається копія наказу про звільнення (ч. 2 ст. 47 КЗпП України);
г) працівнику виплачуються все належні йому суми (ст. 47, 116 КЗпП України), у т.ч. вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП України, колдоговір). Середній заробіток обчислюється відповідно до п. 2 [11] та розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи.

Також, відповідно до ч. 5 ст. 20 [2] керівництво підприємства має впродовж 10 днів після фактичного вивільнення працівників, направити статистичний звіт 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення» [9] у державну службу зайнятості населення.

Ж. Питання щодо остаточного розрахунку при звільненні з деякими працівниками.

Три особи на день звільнення у повному обсязі використали щорічну відпустку. Відповідно до п. 2 ст. 127 КЗпП України, при звільнені працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за не відроблені дні відпустки відрахування не проводиться.

Напередодні звільнення працівником, який підлягає звільненню, було завдано підприємству матеріальну шкоду на суму, яка складає три його середньомісячні заробітні плати, внаслідок зіпсуття виданих йому в користування інструментів, вимірювальних приладів та спеціального одягу, допущене через недбале до них ставлення. Відповідно до наданої інформації вважаємо, що провина працівника доведена. К випадкам повної матеріальної відповідальності (п. 5 ст. 134 КЗпП України) цей проступок віднести не можна, тому що зіпсуття допущене не через якісь умисні наміри, а через недбале ставлення до речей. Відповідно до ч. 1 ст. 133 КЗпП України зіпсуття перелічених предметів відноситься до випадку обмеженої матеріальної відповідальності. Розмір відповідальності у даному випадку дорівнює розміру завданої з вини працівника шкоді, але не більше середнього місячного заробітку (ст. 132 КЗпП України). Середній заробіток обчислюється відповідно до п. 2 [11] та розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи.

Необхідно негайно зробити розпорядження власника або уповноваженого ним органу (у відповідності до ст. 136 КЗпП України), та ознайомити працівника з ним під підпис. Враховуючи те, що розпорядження має бути звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівникові (ст. 136 КЗпП України), що визначає право на утримання суми із заробітної плати працівника лише, як мінімум через 7 днів після ознайомлення працівника з цим розпорядженням, працівникові бажано запропонувати погасити заборгованість перед підприємством у розмірі середньомісячного заробітку та самостійно внести необхідні кошти у касу підприємства або подати заяву про згоду на утримання цієї суми з остаточного розрахунку при звільнені.

У випадку незгоди працівника з погашенням заборгованості, власник або уповноважений ним орган має право подати позов до суду (ч. 3 ст. 136 КЗпП України).

Посилання на законодавчі та нормативно-правові акти України

• Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 №1045-ХIV, зі змінами та доповненнями.
• Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.1991 №803-XII, зі змінами та доповненнями.
• Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці України, Мінюсту України, Мінсоцзахисту населення України віл 29.07.1993 №58
• Постанова КМУ «Про трудові книжки працівників» від 27.04.1993 №301 із змінами та доповненнями.
• Типова форма П-10 «Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них», затверджена наказом Мінстату України від 27.10.1995 №277
• Типова форма П-2 «Особова картка працівника», затверджена спільним наказом Деркомстату України та Міноборони України від 25.12.2009 №495/656
• Типова форма П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)», затверджена наказом Держкомстату України від 05.12.2008 №489
• Форма звітності 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників», затверджена наказом Мінпраці та соцполітики від 19.12.2005 №420.
• Форма звітності 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників», затверджена наказом Мінпраці та соцполітики від 19.12.2005 №420.
• Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 №504/96-ВР із змінами та доповненнями
• Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений Постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100 (із змінами)
• Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 №108/95-ВР, зі змінами та доповненнями.
• Пленум ВСУ. Постанова. Про практику застосування судами законодавства про оплату праці від 24.12.1999 №13