Чи знімається догана при переведенні працівника на іншу посаду?


За неналежне виконання посадових обов’язків начальникові відділу оголошено догану. Через місяць з ініціативи адміністрації його перевели на нижчу посаду — начальника групи того самого відділу. Чи знімається догана, оголошена працівникові за попередньою посадою?

Якщо працівник не виконує або неналежно виконує без поважних причин обов’язки, покладені на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, роботодавець управі застосовувати до нього заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, передбачені законом, або інші заходи впливу, передбачені колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Відповідно до статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до загального кола працівників може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення, як:

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення.

Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Стягнення вважатиметься накладеним протягом одного року із дня його накладення. У КЗпП прямо не вказано, який день слід вважати днем накладення стягнення: день видання наказу про його накладення чи день повідомлення працівника під розписку про накладення стягнення. Виходячи зі змісту статті 149 КЗпП, у якій передбачено порядок застосування дисциплінарних стягнень і, як складову цього порядку, — повідомлення працівника про стягнення під розписку, можна зробити висновок, що процедура накладення стягнення є закінченою саме після належного повідомлення працівника про нього.

Строку повідомлення в КЗпП також не визначено. Відповідно до пункту 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 року № 213 (діють у частині, не врегульованій законодавством України і яка не суперечить Конституції України та законам України), установлено триденний строк повідомлення працівникові під розписку наказу про накладення стягнення. Пропущення цього строку означає порушення порядку застосування дисциплінарного стягнення, а це може тягти визнання стягнення таким, що не має чинності.

Відмова працівника від ознайомлення з наказом про накладення стягнення або від засвідчення цього факту своїм підписом не ставитиме під сумнів юридичну чинність стягнення, якщо така відмова буде належним чином доведена. Зазвичай на практиці відмова підтверджується актом, складеним за участю не менше трьох осіб. У разі виникнення спору відмова може доводитися й іншими доказами, передбаченими статтею 226 КЗпП та Цивільним процесуальним кодексом України.

Якщо протягом одного року з дня накладення стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він відповідно до статті 151 КЗпП вважатиметься таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Слід зазначити, що передбачене статтею 151 КЗпП правило не стосується такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення. Тобто у разі звільнення працівника в порядку накладення дисциплінарного стягнення після закінчення одного року із дня його накладення такий працівник не може автоматично вважатися поновленим на попередній роботі.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Однак це не може стосуватися премій, які є складовою заробітної плати працівника відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) та не віднесені правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства до заходів заохочення. Згідно зі статтею 143 КЗпП до працівників підприємств за успіхи в роботі можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться у затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку, зокрема і премії.

Порядок виплати премій, які є додатковою заробітною платою або віднесені до інших заохочувальних та компенсаційних виплат відповідно до Закону № 108, встановлюється на підприємстві колективним договором та спеціальними положеннями про преміювання.

Дисциплінарна відповідальність як вид юридичної відповідальності може застосовуватися роботодавцем до працівника в межах одного трудового договору. Тобто якщо працівник працює на одному й тому самому підприємстві, крім основної роботи, ще й за внутрішнім сумісництвом, накладене дисциплінарне стягнення за одним трудовим договором жодним чином не може впливати на відносини за іншим. Або ж коли після накладення дисциплінарного стягнення працівника було звільнено, а потім знову прийнято на це саме підприємство з укладенням нового трудового договору, працівник вважатиметься таким, що не має дисциплінарного стягнення, попри те, скільки часу минуло після накладення дисциплінарного стягнення за першим трудовим договором.

Якщо ж після накладення дисциплінарного стягнення працівника було переведено на іншу посаду (незалежно від кого надходила така ініціатива), дія дисциплінарного стягнення продовжуватиметься протягом строку, передбаченого статтею 151 КЗпП, оскільки при переведенні працівника на іншу роботу змінюється лише його трудова функція, тобто посада (професія), спеціальність, кваліфікація, передбачені трудовим договором, а сам трудовий договір залишається чинним.

Микола БОЙКО,
доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка

Джерело: журнал «Довідник кадровика»