Шляховська Ірина, юрист ЮК «Правовий Альянс»
Одним з найпоширеніших підстав для припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця є зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст . 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України)
Згідно із ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Враховуючи положення ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України, підприємство вправі приймати рішення щодо чисельності працівників. Підприємство, беручи до уваги економічну обстановку і свої потреби у трудовій силі, має право прийняти рішення про розірвання трудових відносин з частиною працівників у зв’язку зі скороченням чисельності та штату.
Проте слід мати на увазі, що відповідно до абз. 1 ч. 1 ст. 60 Цивільного процесуального кодексу України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Таким чином, рішення про скорочення чисельності та штату підприємством має бути мотивованим, оскільки в разі оскарження працівником свого звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України підприємство в суді зобов’язане буде довести правомірність свої дій.
Також необхідно звернути увагу на положення ч. 1 ст. 43 КЗпП України, згідно якого розірвання трудового договору на підставі, передбаченій п. 1 ст. 40 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Таким чином, якщо на підприємстві створена профспілка і працівник є його членом, то необхідно отримати згоду профспілки на звільнення такого працівника з дотриманням процедури, передбаченої ст. 43 КЗпП України.
Також необхідно враховувати положення ч. 3 ст. 40 КЗпП України, згідно з якою не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Таким чином, якщо працівник не з’явився на роботу в останній робочий день, то звільнити його у цей день можна, оскільки в разі наявності у нього листа непрацездатності його відновлять на роботі в судовому порядку.
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про майбутнє звільнення (не менше ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. Як зазначено в абз. 6 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів», при недотриманні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
Згідно ст. 44 КЗпП України, при припиненні трудового договору з підстави, зазначеної у п. 1 ст. 40 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (середній місячний заробіток обчислюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р № 100).
Також необхідно звернути увагу, що відповідно до абз. 2 ч. 1 ст. 20 і п. 1 ч. 1 ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», у разі звільнення осіб, віднесених до 1 і 2 категорій громадян, постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників їм виплачується допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати, крім вихідної допомоги, передбаченої ст. 44 КЗпП України.
Слід пам’ятати, що згідно з ч. 1, ч. 2 ст. 47 КЗпП України, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
Також підприємство в день звільнення зобов’язане виплатити працівникові заробітну плату за відпрацьований період, грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки для працівників, які мають дітей або повнолітньої дитини – інваліда з дитинства підгрупи А I групи, на підставі ч. 1 ст. 83 КЗпП України та ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки».
Крім того, при звільненні працівників у зв’язку зі скороченням необхідно враховувати ряд вимог чинного трудового законодавства України.
По-перше, вимоги ст. ст. 184, 1861 КЗпП України, в яких закріплені категорії працівників, з якими не можуть бути розірвані трудові відносини з ініціативи роботодавця, в тому числі і у зв’язку зі скороченням чисельності та штату.
Так згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП України, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – за наявності медичного висновку), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Згідно положень ст. 1861 КЗпП України, аналогічні гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків.
Таким чином, в першу чергу необхідно з’ясувати які з працівників, яких підприємство планує звільнити, належать до вищевказаних категорій.
По-друге, вимоги ст. 42 КЗпП України, в якій передбачено переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці.
Згідно з ч. 1 ст. 42 КЗпП України, при скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Згідно з ч. 2 ст. 42 КЗпП України, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
- сімейним — при наявності двох і більше утриманців;
- особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
- працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
- особам з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Згідно абз. 2 ч. 1 ст. 20 і п. 1 ч. 1 ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», у разі звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників особи, віднесені до 1 та 2 категорій громадян, постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, також мають переважне право на залишення на роботі.
Таким чином, приймаючи рішення про скорочення кожного конкретного працівника, необхідно розглядати можливість наявності у нього переважного права на залишення на роботі.
По-третє, згідно з ч. 2 ст. 40 КЗпП України, звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
Згідно з ч. 3 ст. 492 КЗпП України, одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Таким чином, якщо на підприємстві є вакантні посади за професією чи спеціальністю працівників, які підлягають скорочення, то підприємство зобов’язане запропонувати працівникові таку посаду і тільки після його відмови звільнити у зв’язку зі скороченням чисельності та штату.
По-четверте, вимога ч. 1 ст. 421 КЗпП України на переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу протягом року після припинення трудового договору.
Згідно з ч. 1 ст. 421 КЗпП України, працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган здійснює прийом на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Таким чином, якщо підприємство протягом року після припинення трудових відносин з працівником на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відкриє вакансію і проводитиме прийом на роботу працівників аналогічної кваліфікації, то звільнені працівники матимуть переважне право на укладення трудового договору з підприємством на таку новою вакансію.
