28 грудня до Верховної Ради надійшов урядовий проект Закону про працю (№ 2708). У пояснювальній записці автори зауважили, що Кодекс законів про працю 1971 року (далі — КЗпП) є радянським як за змістом, так і за духом і формувався в умовах індустріальної економіки та існування системних великих підприємств. Тому в нинішніх умовах є нагальна необхідність адаптувати трудове законодавство до потреб нових відносин та нових сфер економіки.
Які основні новації та зміни пропонують урядовці, розберемося далі.
Проект Закону про працю складається з десяти глав (98 статей) та, у разі його прийняття, замінить КЗпП та закони про оплату праці, відпустки, визначення розміру збитків, завданих підприємству та ін. Також проект передбачає низку змін до інших законів та кодексів. Так, статтю 11 Закону про житлово-комунальні послуги доповнять частиною четвертою, яка передбачає скасування права на пільги та субсидії у разі встановлення рішенням суду факту виконання особою роботи (надання послуг) без укладення трудового договору.
Рівність трудових прав громадян
Як і в чинному законодавстві, забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці через колір шкіри, політичні та релігійні переконання, стать, сексуальну орієнтацію, вік, стан здоров’я, вагітність, інвалідність тощо. Крім того, у проекті прописали заборону мобінгу працівників, психологічного та економічного тиску, створення нестерпних умов праці, умисний, систематичний та необґрунтований нерівномірний розподіл навантаження і завдань між працівниками, що виконують аналогічну роботу, нерівну оплату праці за аналогічну працю.
Не вважатиметься дискримінацією у сфері праці встановлені законами відмінності, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я, статі тощо або обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.
Трудові книжки
У проекті зазначено, що облік трудової діяльності працівників здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб. Тобто паперові трудові книжки залишаться у минулому.
Прикінцевими положеннями проекту встановлено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність тільки до дня набрання чинності цим Законом, а роботодавці протягом трьох місяців з дня набрання чинності цим Законом зобов’язані видати трудових книжок працівникам.
На кожного працівника у реєстрі буде заводитися персональна електронна облікова картка, частина картки відображатиме загальний страховий стаж особи, у тому числі набутий нею за період до 1 січня 2004 року.
Трудовий договір
Підставою для виникнення трудових відносин буде трудовий договір, який укладається тільки в письмовій формі (можна в електронному вигляді з цифровим підписом). Відзначимо, що трудового договір у формі контракту у проекті відсутній, а всі раніше укладені контракти вважатимуться строковими трудовими договорами.
Передбачено 7 видів трудових договорів:
1) безстроковий;
2) строковий (не більше ніж на 5 років);
3) короткостроковий (до двох місяців);
4) сезонний;
5) з нефіксованим робочим часом. За цим договором обов’язок виконувати роботу виникає виключно за умови надання роботодавцем доступної роботи, без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно. Задля попередження зловживань зі сторони роботодавців, у проекті обмежили кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця (не більше 1/10 загальної кількості);
6) учнівський трудовий договір;
7) трудовий договір з домашнім працівником (робота обслуговування домашнього господарства).
Зміст трудового договору передбачатиме 13 обов’язкових умов, зокрема, договір має містити характеристику або опис виконуваної роботи, тривалість оплачуваної відпустки, структуру і розмір заробітної плати, тривалість робочого часу і часу відпочинку, а також строки повідомлення про припинення трудового договору, розмір компенсаційних виплат у разі дострокового припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.
Боротьба з незадекларованою працею
Однією з новацій законопроекту є визначення на законодавчому рівні поняття трудових відносин та ознак їх наявності, що унеможливить підміну укладання трудових договорів цивільно-правовими та запобігатиме неофіційному працевлаштуванню.
Ознаки трудових відносин:
— регулярна винагорода за роботу, виконувану (послуги, надані) в інтересах іншої особи;
— особисте виконання роботи (надання послуг) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою за дорученням та під контролем особи, в інтересах якої вона виконується;
— наявність робочого місця з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку;
— робота (послуги) є аналогічні за змістом та характером тим, що виконується штатними працівниками;
— організація умов праці, зокрема, надання засобів виробництва;
— встановлено тривалість робочого часу та часу відпочинку.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Проектом пропонується встановити чіткі строки попередження працівників про звільнення залежно від періоду їх роботи на підприємстві:
• не менше ніж 15 днів — якщо сума періодів роботи працівника становить не більше 6 місяців;
• не менше ніж 30 днів — якщо сума періодів роботи становить понад 6 місяців;
• не менше ніж за 60 днів — якщо сума періодів роботи становить понад п’ять років;
• не менше ніж за 90 днів — якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 10 років.
Проте за домовленістю сторін строки попередження можуть бути замінені грошовою компенсацією у розмірі, визначеному трудовим договором, але не менше середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення.
За яких підстав роботодавець має право звільнити працівника?
По-перше, трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з порушенням працівником умов трудового договору понад два рази протягом 180 календарних днів. Перелік таких умов має визначається у трудовому договорі, а роботодавець зобов’язаний навести фактичні дані, що підтверджують порушення.
Зверніть увагу! невідповідність працівника займаній посаді, виконуваній роботі не вважається порушенням працівником умов трудового договору. Звільнити працівника через встановлення невідповідності виконуваній роботі або займаній посаді можна тільки протягом строку випробування.
По-друге, трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з нез’явленням працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд або 150 днів протягом робочого року внаслідок тимчасової непрацездатності (якщо законодавством не встановлено більш тривалий строк при певному захворюванні), не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Якщо працівник втратив працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
По-третє, трудовий договір з працівником може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з поновленням працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду. У такому випадку роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (посаду). У разі неукладення з цим працівником нового трудового договору, роботодавець зобов’язаний виплатити йому компенсацію у розмірі не менше 20 середньоденних заробітних плат.
По-четверте, трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад десять робочих днів підряд. Інформація про причини такої відсутності може бути направлена працівником в будь-який спосіб, визначений трудовим договором.
Забороняється розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками та жінками, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами та з жінкою, чоловіком, іншим законним представником дитини, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, крім випадків ліквідації юридичної особи — роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця.
Робочий час
Нормальна тривалість робочого часу складатиме 40 годин протягом кожного семиденного періоду. Тривалість щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем з урахуванням специфіки діяльності.
Надурочними вважаються роботи понад встановлену у трудовому договорі тривалість роботи протягом дня (зміни). Оплата праці при застосуванні надурочних робіт здійснюється у підвищеному розмірі, визначеному трудовим або колективним договором. При цьому оплата праці має бути принаймні на 20% вищою за ставку. Зараз при почасовій оплаті праці робота в надурочний час оплачується за перші дві години в полуторному розмірі, а за наступні години в подвійному.
До роботи в нічний час дозволять залучати жінок з дітьми до трьох років.
Також серед нововведень: гнучкий режим робочого часу, дистанційна (надомна) робота та зміна умов оплати за роботу у вихідні дні (встановлюється трудовим договором, а не оплачується в подвійному розмірі).
Дистанційні працівники зможуть розподіляти робочий час на свій розсуд. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати нормальну тривалість робочого часу.
Вихідні та відпустка
Пропонується встановити, щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) не менше 24 годин протягом кожного семиденного періоду. Дні щотижневого відпочинку встановлюють у трудовому або колективному договорі.
Зверніть увагу! Чинним законодавством встановлено тривалість щотижневого безперервного відпочинку не менше 42 годин. Отже може бути обов’язковим тільки один вихідний день замість двох.
Перелік святкових днів не зміниться, але переноси робочих днів визначатимуться індивідуально за згодою сторін згідно з умовами трудового договору.
Мінімальна тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки залишиться 24 календарних дні. Порядок та умови її надання та поділу визначаються трудовим договором. Тобто вже не буде обов’язковою 14-денна безперервна частина відпустки, якщо інше передбачено трудовим договором.
Відпустка за власний рахунок збільшиться з 15 до 30 календарних днів на рік.
Оплата праці
Зберігаються мінімальні державні гарантії щодо оплати праці (мінімальна зарплата, мінімальний розмір посадового окладу, підвищення оплати праці за роботу в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні тощо).
Доплата за роботу в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні визначатиметься трудовим договором та/або відповідним колективним договором, але не менше ніж 20 відсотків ставки (окладу). Чинний КЗпП передбачає подвійний розмір оплати праці. Системи оплати праці повинні бути сформовані таким чином, щоб під час їх застосування не допускалась будь-яка дискримінація. Чоловікам і жінкам за аналогічну працю або працю рівної цінності виплачується однакова заробітна плата.
Під час кожної виплати зарплати роботодавець повинен повідомити працівнику:
1) загальну суму нарахованої зарплати з розшифруванням за видами нарахувань;
2) розміри відрахувань із заробітної плати;
3) сума заробітної плати, що належить до виплати;
4) розмір ЄСВ.
Виплата зарплати здійснюється у грошовій одиниці України безготівковій або у готівковій формі, у порядку та на умовах, визначених трудовим договором. Також розмір зарплати може визначатись у гривні із зазначенням еквівалента суми в іноземній валюті.
Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань та/або в будь-якій негрошовій формі не допускається.
Зарплата виплачується працівникам в робочі дні, регулярно не рідше двох разів на місяць, через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Індивідуальні трудові спори
Трудові спори розглядатимуться місцевими та апеляційними судами, а також Верховним Судом. Крім того, запроваджується медіація у сфері трудових відносин.
Медіація може проводитися у разі виникнення трудового спору як до звернення до суду, так і під час судового провадження. Сторони трудових відносин можуть звернутися до процедури медіації для вирішення спору в позасудовому порядку на будь-якій стадії судового провадження.
Контроль за дотриманням трудового законодавства
Державний нагляд (контроль) за дотриманням трудового законодавства здійснюватиме державна інспекція праці.
Державні інспектори праці, за пред’явленням службовими посвідчення, мають право безперешкодно, без попереднього повідомлення в будь-який час відвідувати будь-які робочі місця для проведення інспекційного відвідування з питань, що належать до їх компетенції, ознайомлюватися з оригіналами та робити копії актів роботодавця, наодинці або у присутності свідків ставити роботодавцеві та працівникам запитання, вносити роботодавцям обов’язкові для виконання письмову вимогу або припис щодо усунення виявлених порушень трудового законодавства тощо.
Інспекційні відвідування проводяться з таких підстав:
1) за зверненням фізичної особи про порушення стосовно неї трудового законодавства;
2) за рішенням керівника органу державного нагляду (контролю) про проведення інспекційних відвідувань виключно з питань виявлення неоформлених трудових відносин, прийнятим за результатами аналізу інформації, отриманої від органів державної влади та з інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством;
3) за рішенням суду;
4) за зверненням Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини;
5) за запитом народного депутата;
6) у разі невиконання вимог припису. Посадові особи об’єктів відвідування, винні у порушенні трудового законодавства, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.
