Визначаємо розмір вихідної допомоги

Дата публікації: 21.02.2020

Фініш — це завжди початок чогось нового. Припинення трудових відносин — це неприємна, часом невідворотна, але звична річ у ринкових умовах. Проте для того, щоб «розлучення» роботодавця і працівника сталося цивілізовано й влаштовувало обидві сторони, звільнення має враховувати певні законодавчі норми. Право на отримання вихідної допомоги є гарантією, яка уможливлює тимчасову заміну заробітку для працівника і дозволяє йому зосередитись на пошуку нової роботи. 

Розмір вихідної допомоги диференціюється залежно від підстави звільнення:

1) не менше середнього місячного заробітку:

• при припиненні трудового договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмовою від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 Кодексу законів про працю, далі — КЗпП); 

• у випадку змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП); 

• у разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40 КЗпП); 

• при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);

2) у розмірі 2-х мінімальних заробітних плат: 

• у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП);

Примітка редакції. Сама редакція статті 44 КЗпП є не змінною і наведена за текстом, зазначеним у КЗпП, проте текст статті 44 в редакції Закону № 107-VI від 28 грудня 2007 року, а саме зміну, внесену зазначеним Законом, визнано неконституційною згідно з Рішенням Конституційного Суду № 10-рп/2008 від 22 травня 2008 року; із змінами, внесеними згідно із Законом № 1255-VII від 13 травня 2014 року, тобто норма, що стосується виплати вихідної допомоги у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП) на сьогодні може застосовуватися роботодавцями, якщо це прописано у колективних договорах.

3) не менше 3-місячного середнього заробітку: 

• при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38 і 39 КЗпП);

• при звільненні на підставі змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату (п. 1 ст. 40 КЗпП) працівника, що є особою, яка постраждала внаслідок Чорнобильської катастрофи, віднесеною до I категорії (ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»). При цьому кошти у розмірі трикратної середньомісячної зарплати компенсуються з бюджету органами соцзахисту, центрами з нарахування та виплати соціальної допомоги, управліннями праці і соціального захисту населення за місцем реєстрації громадян.

4) не менше 6-місячного середнього заробітку:

• у разі припинення повноважень посадових осіб (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП);

Більший розмір вихідної допомоги може бути визначений колективним і трудовим договором. Згідно зі статтею 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, здійснюється в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.