Чому слід чітко дотримувати процедури обрання або звільнення обранного працівника? У чому полягають переваги письмового трудового договору? Якими правовими актами визначається правовий статус осіб, котрі працюють у громадських організаціях? Чи є обрання керівника юридичної особи або іншого працівника укладенням трудового договору? Чи поширюється трудове законодавства на обраних працівників і в чому полягають особливості укладення та припинення з ними трудового договору?
Відповідно до статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій будь-якої форми власності, виду діяльності й галузевої належності (далі — підприємство), а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Особливості регулювання праці деяких категорій працівників визначено статтею 7 КЗпП, разом із встановленням інших правил прийняття працівників на роботу через обрання, призначення, прийняття за конкурсом тощо.
Прийняття на роботу особи, обраної на посаду
Розглянемо детальніше прийняття на роботу особи, обраної на посаду.
Зауважимо, що обрання на посаду здійснюється лише в разі, якщо це передбачено законодавством або установчими документами роботодавця.
Питання обрання особи виноситься на розгляд відповідного органу юридичної особи, до компетенції якої належить таке обрання. Обрання особи на посаду потрібно документувати рішенням (протоколом) компетентного колегіального (виборного) органу (як-от, зборів, наглядової ради тощо), яке складається в загальновстановленому порядку.
Ураховуючи специфіку організаційно-правової форми будь-якої юридичної особи, слід чітко дотримуватися процедури обрання, зокрема правомочності органу, який обирає, порядку ухвалення рішень, оформлення протоколу тощо. Тому що недотримання встановленої процедури прийняття або звільнення працівника може стати підставою для подання ним позову про визнання незаконним ухваленого рішення та відшкодування можливої матеріальної та моральної шкоди.
Отже, в статуті юридичної особи треба максимально врегулювати всі питання, які стосуються трудових відносин з обраним працівником (порядок його обрання, повноваження, відсторонення, звільнення тощо).
Одночасно з обранням працівника ухвалюється рішення про укладення з ним письмового трудового договору або контракту з дотримання вимог частини третьої статті 21 КЗпП, а також про уповноваження відповідної особи на його підписання та строк, протягом якого договір (контракт) має бути укладено.
На підставі оформленого протоколу органу видається наказ про початок роботи обраного працівника на посаді.
Таким чином, на працівників, прийнятих на роботу в порядку обрання, поширюються норми трудового законодавства.
Переваги письмового трудового договору
Відповідно до статті 24 КЗпП трудовий договір укладається зазвичай у письмовій формі.
Переваги письмового трудового договору, на відміну від усного, полягають у тому, що він дає можливість максимально індивідуалізувати трудові правовідносини. Зокрема детально регламентувати права та обов’язки сторін, дисциплінарної та матеріальної відповідальності, режиму праці й відпочинку, соціально-побутові умови, розмір та порядок виплати винагороди за працю тощо. Крім того, долучити до умов трудового договору інші умови, скажімо, щодо соціального забезпечення, надання особистого транспорту тощо.
Нормами ГКУ і ЦКУ встановлюються повноваження керівника юридичної особи (діяти без доручення від імені товариства, представляти його інтереси в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, інших організаціях, у відносинах з юридичними особами та громадянами, вирішувати питання статутної діяльності юридичної особи, формувати її апарат у межах і порядку, визначених установчими документами), а також можливість його дострокового звільнення з посади відповідно до закону й на підставах, передбачених контрактом.
Зазначена норма кореспондуються з частиною третьою статті 21 і пункту 8 статті 36 КЗпП, які, крім загальних підстав для припинення трудового договору, допускають ще й підстави, передбачені контрактом.
Відповідно до трудового законодавства підставами звільнення, зокрема, є:
— угода сторін;
— закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимоги про їхнє припинення;
— розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38 і 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець) (ст. 40 і 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП);
— переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство;
— набуття законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи;
— підстави, передбачені контрактом;
— підстави, передбачені іншими законами.
Повна версія статті — у журналі «Довідник кадровика» № 2, 2017.
| Зоя Васильова, |
