Без кадровиків підприємство порине у хаос!

Дата публікації: 29.12.2018

Ні для кого не секрет, що сьогодні професія кадровика не належить до топових, і часто її важливість недооцінюється. Здається, поява такої відносно нової професії, як «ейчар», відтіснила кадровиків кудись у тінь… Чи справді кадровик поступається «ейчару», чи є можливість суміщати ці дві професії та чи можна перетворити професію кадровика на своєрідний бренд?

Про це редакція журналу «КАДРОВИК.UA» поспілкувалася з організаційним коучем, президентом ECF Ukraine, власником ТМ HR-LAND
Наталією Романенко.

КАДРОВИК.UA: Наталю, нам відомо, що Ви — коуч, який «виріс» з кадровика, і «ейчар», що вийшов на новий рівень і працював не з рядовими співробітниками, а з ТОП-менеджерами. А чим Ви займаєтесь зараз?

Наталія Романенко: Зараз я займаюсь коучингом, навчаю менеджменту та лідерству — це два основні напрями роботи з керівниками (середньої та вищої ланок). Оскільки я проводжу тренінги на теми індивідуального розвитку, як коуч і HR-організатор, то часто зустрічаюся й з «ейчарами». Зокрема, серед учнів авторської «Школи бізнес-коучингу», як правило, завжди близько 70 % «ейчарів».

К.UA: Ви, мабуть, неодноразово чули про таке собі негласне змагання між кадровиком та «ейчаром». Хто ж, на Вашу думку, був першим, так би мовити, основоположником?

Н. Р.: Якщо йдеться про нашу країну, то це, звичайно ж, кадровики. Раніше такого поняття, як «ейчар», просто не було. Пам’ятаєте старе радянське висловлювання — «Кадри вирішують все»? Колись я працювала начальником відділу кадрів на підприємстві, де всі функції «ейчарів» виконував наш відділ. Тому можу сказати, що для мене все, що пов’язано з кадрами, є складнішим. Не хочу применшувати значення роботи «ейчарів», але саме кадрові помилки можуть дорого обійтися підприємству. Без сумніву, правильно наймати, адаптувати, мотивувати людей — надзвичайно потрібна й важлива справа, але якщо раптом на підприємстві перевірка, а воно до неї не готове, це може мати невтішні наслідки у вигляді чималих штрафів. Тому для мене передусім все-таки робота кадровика.

К.UA: Завжди приємно чути схвальний відгук про свою роботу! Адже, спілкуючись із «ейчарами», часто доводиться чути такі собі «закордонні думки» про те, що кадровик — це перша сходинка, найнижчий клас, паперова робота…

Н. Р.: Я гадаю, що будь-яка професія важлива. І думки про якісь сходинки — це неетично. Адже без кадровика підприємство просто зануриться в хаос! Наприклад, коли я приходжу як зовнішній консультант на підприємство, то, на відміну від інших відділів, де може панувати безлад у документації і мало що з потрібного належним чином оформлене, кадровий відділ — структура, де можна побачити чітку систему.

К.UA: Тобто Ви все-таки вважаєте, що у кадровика є перспектива і це не «вимираюча» професія?

Н. Р.: Це така професія, яка неодмінно має бути на підприємстві, тому що, повторюся, якщо на підприємстві не буде кадрової служби, усе порине в хаос. Тому я не думаю, що ця професія зникне чи повністю знеціниться.
Для виконання такої роботи необхідні специфічні знання й досвід, тож цих працівників необхідно любити й цінити! До того ж будь-яку необхідну інформацію можна знайти саме у відділі кадрів. Оформлення документів — це важлива складова роботи, а хто її буде виконувати — юрист, бухгалтер? Це зовсім інший напрям. І «ейчари» цього теж не будуть робити, тому що в них свої, не менш важливі, обов’язки.

К.UA: Наталю, ми знаємо, що Ви працюєте й читаєте лекції за теорією поколінь. Покоління молоді (покоління Z) більш творче, воно ставиться до всього, зокрема і до роботи, інакше. На Вашу думку, чи актуальними будуть для цього покоління у недалекому майбутньому трудові відносини?
Є інформація, що з’явилася нова професія — «кадровий радник», її розробили спеціально для центрів зайнятості. Тобто у центрах зайнятості з’явиться спеціаліст, який підбиратиме для роботодавців персонал та адаптуватиме працівників. Але ж на сьогодні багато хто відходить від стандартної роботи (займається фрілансом, виконує роботи, що не прив’язані до трудових відносин). Ми навіть вирішили провести опитування на наших інтернет-ресурсах на тему «Трудові відносини: чи всім вони потрібні?» Зрозуміло, що повністю виключити їх не можна, адже є сфери, у яких це неможливо. Але чи можна їх мінімізувати?

Н. Р.: Якщо всі будуть фрілансерами, то хто ж буде лікувати, вирощувати продукти чи продавати їх у супермаркеті, працювати на виробництві? Є сфери, у яких уникнути трудових відносин неможливо. Іноді представники молодого покоління вважають своєю свободою зовсім інші речі, що призводить до безвідповідальності. Вони думають, що нехай хтось інший за щось відповідає, щось там будує, а я буду сам собою… Але кожен сам собою не може бути. До того ж із нашою економікою ще зарано говорити про масовий перехід до фрілансу чи появи великої кількості самозайнятих осіб. Можливо, пізніше ми знову повернемося до сімейного бізнесу чи чогось подібного, але це все одно буде тільки частиною бізнесу. Мені здається, що трудові відносини обов’язково певним чином видозміняться і доведеться це враховувати. Інакше може скластися ситуація, як зі школою: діти змінилися, а система навчання залишилася та, що була кілька десятків років тому.

К.UA: Щось подібне можна сказати й про кадрову справу. Ми користуємося Кодексом законів про працю України 1972 року, в якому й досі нема понять віддаленої та дистанційної роботи. Очевидно, що законодавство відстає від реалій сьогодення, натомість люди чудово планують свій графік самостійно, а 8-годинний робочий день уже давно «не працює»…

Н. Р.: Так, це вже застаріло. У розвинених країнах діє 5- чи 6-годинний робочий день, люди ефективно працюють і все встигають, та й живуть набагато краще, ніж ми. У нас ще є проблема розриву між бізнесом, державою та соціальною сферою, і виходить, що кожен — окремо. Як кожна людина не може бути окремо від інших, сама по собі, так і різні сфери діяльності не можуть існувати розрізнено. Трудові відносини існуватимуть доти, доки існуватиме наймана праця, надаватимуться послуги, вироблятимуться та продаватимуться товари. Потрібно встигати вчасно реагувати на зміни і швидше, аніж це відбувається нині. Напевно, вже зараз варто «побігти вперед», аби встигнути за темпом сучасного життя. А ми, на жаль, навіть не встигли зарегламентувати те, що вже маємо.

К.UA: Ви спілкуєтеся з керівниками, «ейчарами», кадровиками. Чи можна на повну силу займатися і кадровою справою, і виконувати функції з управління персоналом?

Н. Р.: Це насамперед залежить від кількості працівників на підприємстві. Якщо йдеться, наприклад, про п’ять осіб, то вже потрібна людина, яка буде займатися персоналом, щоб не вийшло так, як у ситуації з мого досвіду… У 2000-х роках я прийшла працювати на підприємство, де було все, окрім документації! Підприємство — лідер на ринку, а щодо кадрового обліку — хтось щось потроху робив (щось — секретар, щось — юрист, щось — бухгалтер). І, незважаючи на те, що раніше я керувала відділом з персоналу, довелося разом із ними з нуля відновлювати документацію. Персоналу там було кілька сотень, а ще були регіональні представництва… І це було жахливо; рік довелося витратити на те, щоб це все відновити! Адже кадровиків не було взагалі. Тому якщо ви навіть тільки збираєтеся розпочинати свій бізнес, маєте вже враховувати ці питання, бо потім це стане проблемою… Щодо суміщення роботи «ейчара» і кадровика, то, гадаю, це можливо, якщо людям цікаво це робити. Але у цьому має бути необхідність, здоровий глузд і раціональність. Адже зазвичай, якщо між кількома працівниками розподіляються інші додаткові обов’язки, то ніхто ні за що не відповідає… І неприпустимо говорити, що кадрова робота — це другий клас, а «ейчар» — перший. Є дуже багато «системних» людей, яким подобається працювати саме з даними, цифрами, програмами, паперами; і це аж ніяк не привід когось принижувати чи знецінювати, у кожного своя справа. Я за те, щоб людина займалася тим, що їй подобається, і була експертом у своїй справі, розвивалася в ній і була відповідальна за свою роботу. Тож якщо кадровик чи «ейчар» не справляються зі своїми обов’язками, за їхні помилки, швидше за все, на жаль, відповідатиме роботодавець.

К.UA: Часто на підприємствах виникає ситуація: у керівника вистачає інтелекту, розуму, здібностей робити бізнес (коли він одночасно і власник), але при цьому його абсолютно не цікавлять трудові відносини з працівниками. Як, на Вашу думку, «достукатися» до таких керівників?

Н. Р.: «Достукатися» можна буде швидше, якщо штрафи за порушення трудового законодавства будуть чималі. А не так, як у нас — порушив, наприклад, правила дорожнього руху, заплатив 100 грн і поїхав далі… Якби ж усі відповідали за свої дії! Нещодавно у якійсь країні міністр на сільській дорозі порушив правила дорожнього руху, в результаті — 150 тисяч євро штрафу і відставка. Поки штрафи такі, як у нас вони є, то буває і так — працівник прийшов на роботу, і вважає, що він має тільки обов’язки. Насправді, найбільше обов’язків має саме власник бізнесу, але вважити себе представником вищої касти через те, що він відкрив свій бізнес, неприпустимо. На жаль, людям, які очолюють бізнес, часто дуже потрібно саморозвиватися. Можливо, коли бізнесом і країною управлятимуть представники покоління «Z», для якого важливі мир, світова екологія, тоді й справді щось почне змінюватися. Теперішніх же керівників можна привести до розуміння тільки через гроші.

К.UA: У «Класифікаторі професій» є професія «Інспектор з кадрів». Не зовсім престижно звучить, особливо для молоді — не хочуть вони вже бути інспекторами. Щоб якось це модернізувати, ми ініціюємо введення до «Класифікатора професій» професію «Менеджер із трудових відносин». Та поки ми дійдемо до цього, скажіть, чи можна взагалі зробити свою професію брендом?

Н. Р.: Будь-яку професію можна зробити брендом, але для цього людям, які працюють у цій сфері, насамперед потрібно згуртуватися. Ніхто не прийде й не скаже — завтра ви будете брендом! Якщо ж подивитися, з чого складається бренд, то передусім — це компетентність, тобто постійний розвиток, пізнавання чогось нового і його транслювання. І кадровикам самим, розуміючи свою компетентність, потрібно робити наступний крок — підвищувати свою популярність. Тобто транслювати це у різних нішах свого сектора бізнесу, на ринку загалом; що вони роблять, чому це важливо і яких результатів досягли. Часто кадровиками стають «процесні» люди, які за процесом забувають про результат. Якщо раніше люди розуміли, що саме кадровики займаються документами, наприклад, для оформлення пенсії, і вони знали, що це важливо, то зараз, як на мене, в HR-сфері робота кадровиків, яка насправді дуже значуща, «розмивається» і результат ніяк не оцінюється та не мотивується. Виходить, що є компетентність, є стандарт, є результат, але нічого не транслюється, і тому нема вдячності за результат, та й самі кадровики не відчувають віддачі за той великий обсяг роботи, яку вони виконують. Це стосується й фінансової частини: чому «ейчар» може заробляти більше, якщо насправді не несе такої відповідальності, як кадро-вик? Тож я думаю, що і компенсація за цю роботу має бути гідною. Винагорода має бути рівноцінною вкладу, а кадровики роблять досить значний вклад. Спробуйте пропрацювати рік без кадровиків — і побачите результат! Підприємство у кращому випадку отримає штрафи, у гіршому — збанкрутує. Тож кадровиків потрібно самих переконати в тому, що вони справді важливі. Якщо транслюватиметься результат, буде й віддача. Це мають розуміти й керівники та наголошувати на важливості такої роботи. Якщо ж професія кадровика страждає через відсутність піару, то коли його забагато — це теж погано. Так відбувалося з професією коуча, що надто швидко стала модною. Всі хочуть бути коучами, розуміючи під цим поняттям все, що завгодно. Адже цієї професії нема у «Класифікаторі професій». Тут кадровикам простіше.

К.UA: Досі у нас жоден ВНЗ не готує кадровиків. Тож зазвичай вони мають юридичну, економічну або педагогічну освіту. Чи важлива профільна освіта?

Н. Р.: Зважаючи на якість нашої освіти — не першочергова. Звичайно, добре, коли ти одразу «в темі», але за бажання майже будь-яку вищу освіту можна «докачати» до належного рівня самоосвітою. Нині доступних джерел для цього вистачає. Наприклад, для кадровиків є курси. На жаль, зараз у нашій країні вища освіта, як і шкільна, себе дискредитувала, багато людей працюють не за професією. Можливо, для молоді є сенс певний час після закінчення школи попрацювати, аби зрозуміти, де і на кого навчатися, а вже потім отримувати освіту.

К.UA: Дякуємо, Наталіє, за цікаву бесіду та можливість ще раз переконатися у важливості професії кадровика

Видання для кадровиків Журнали реєстрації