Кожен, хто займається підбором персоналу – HR або керівник, – зацікавлений отримати найбільш об’єктивну інформацію про потенційного працівника ще на найпершій стадії взаємодії з ним, аби уникнути працевлаштування «не тієї» людини і пов’язаних з цим можливих ризиків. Починаючи від банальної втрати часу, грошей і нервів до проблем з клієнтами та правоохоронними органами.
З метою отримання цієї «об’єктивної інформації» в хід ідуть найрізноманітніші методи перевірки майбутнього співробітника: професійне та психологічне тестування, розслідування служби безпеки, кейси, стресове інтерв’ю і навіть перевірка на поліграфі. Одним з таких способів оцінки, що набирають нині популярності, є отримання відгуків та рекомендацій про претендента від колишніх роботодавців. Наскільки ж правдиві відомості можна отримати таким чином?
Довіряй, але перевіряй?
Перевірка рекомендацій (як письмових, так і усних), мабуть, один із найсумнівніших і недостовірних способів оцінки при прийомі нового співробітника на роботу. Адже рекомендація – штука глибоко суб’єктивна, і очистити отриману інформацію від особистих вражень, умовиводів і уявлень того, хто дає характеристику, про те, що «добре» і що «погано», вкрай складно. Доводиться «вірити на слово». А як говорив головний герой одного популярного серіалу:
З серіалу «Доктор Хаус»
Нижче наводжу список деяких причин, за якими референції, що надаються, можуть виявитися помилковими.
Якщо з компанії йде хороший менеджер з продажу із солідною клієнтською базою і багатим досвідом ведення переговорів, навряд чи його керівник зрадіє витоку цінних кадрів до конкурента. І вже точно він не буде зацікавлений сприяти такому співробітникові у працевлаштуванні.
Більш того, не рідкісні і зворотні ситуації, коли відверто поганих працівників щедро нахвалюють з метою досадити конкурентам. Мовляв, ми намучилися, тепер ваша черга.
З приватних розмов менеджерів з персоналу
Образа, злість на працівника. Наприклад, за те, що «ми його виростили», «з нуля всьому навчили», а він виявився «невдячним». Чи за те, що працівник давно виріс зі своєї посади і, не знайшовши в стінах рідної компанії належного визнання і просування, посмів шукати реалізації «на стороні».
З приватних розмов менеджерів з персоналу
Якщо співробітник «проштрафився», багато керівників вважають за краще не піддавати публічному розголосу справжні причини його звільнення з компанії, бо прямо або побічно це може свідчити про їх власну недосконалість як управлінців. Кому ж приємно зізнаватися в цьому, тим більше незнайомій людині?
З приватних розмов менеджерів з персоналу
Різні специфіка бізнесу і критерії оцінки професійних і особистісних якостей працівників. Іншими словами, здібності, які цінувалися на одному місці роботи, можуть виявитися незатребуваними або зовсім «не прижитися» в іншій фірмі.
Наприклад, один з наших клієнтів, який спеціалізується на наданні послуг call-центру, на старті свого бізнесу прийняв на роботу дівчину з відмінними рекомендаціями, що має багатий і успішний досвід роботи торговим представником. Однак на практиці виявилося, що її агресивний стиль роботи, який в сфері дистрибуції «прокатує», зовсім не доречний для роботи в контакт-центрі. Переналаштуватися ж на «м’яке» спілкування з клієнтами дівчина не змогла, і керівництво змушене було з нею розпрощатися.
«Домашні» заготовки. Не секрет, що, готуючись до співбесіди, здобувачі заздалегідь домовляються з такими співробітниками з попередніх місць роботи, які симпатизують їм і готові дати дуже райдужні відгуки. Якщо таких немає, деякі претенденти не нехтують і варіантом з «підсадні директором» в особі одного Васі з сусіднього двору.
Те саме з письмовими рекомендаціями. Найчастіше співробітники самі на себе пишуть рекомендаційні листи, природно, прикрашаючи дійсність, захищаючи свої сильні сторони і замовчуючи про недоліки і відверті «косяки».
З приватних розмов менеджерів з персоналу
Загроза судових розглядів. Одна з причин, через яку за кордоном деякі компанії відмовляються давати характеристики своїм колишнім співробітникам – це побоювання отримати повістку до суду за наклеп. У нас, звичайно, поки не поширена практика подібних розглядів, однак відповідні закони, що забороняють роботодавцю поширювати персональну інформацію про своїх співробітників без їх письмової згоди, є. Особливо це стосується письмових рекомендацій: з цієї причини найчастіше в них даються сильно «причесані» характеристики колишнім працівникам.
Вирішуйте самі: просити або не просити?
Просити чи ні характеристику на потенційного співробітника у його колишнього керівника або колеги, – вирішувати, звичайно ж, Вам. Якщо Ви все-таки маєте намір отримати додаткову інформацію про претендента «на стороні», корисно пам’ятати, що краще спиратися не на суб’єктивні враження, а на прямі факти, в тому числі – кількісно вимірювані.
Непоганим варіантом може стати пошук «своєї» людини, знайомого, яка працює (або працювала) на тому ж підприємстві і в той же період часу, що і Ваш кандидат. Як мінімум, Ви зможете уточнити інформацію про те, чи був претендент «не чистий на руку», чи мав проблеми з алкоголем та / або не порушував трудову дисципліну.
З іншого боку, можна організувати для кандидата неявне тестування – тобто таке, коли претендент не здогадується, що його зараз перевіряють, чи думає, що аналізується якась інша його риса (здібність). Таке оцінювання гаврне тим, що не привертає свідомої уваги претендента і не викликає у нього гарячого бажання прикинутися і показати себе «з кращого боку», а тому провокує його повсякденну, природну поведінку.
Ви ж при цьому маєте можливість самостійно побачити дії людини в умовах, наближених до професійного контексту його майбутньої діяльності, і зробити власні висновки про його «профпридатність». Виходячи із зазначених вище причин насмілюся припустити, що в більшості випадків таке резюме виявиться набагато об’єктивнішим.
