...
Реєструйся

Чи ефективна перевірка рекомендацій претендентів на посаду?


Кожен, хто займається підбором персоналу – HR або керівник, – зацікавлений отримати найбільш об’єктивну інформацію про потенційного працівника ще на найпершій стадії взаємодії з ним, аби уникнути працевлаштування «не тієї» людини і пов’язаних з цим можливих ризиків. Починаючи від банальної втрати часу, грошей і нервів до проблем з клієнтами та правоохоронними органами.

 

З метою отримання цієї «об’єктивної інформації» в хід ідуть найрізноманітніші методи перевірки майбутнього співробітника: професійне та психологічне тестування, розслідування служби безпеки, кейси, стресове інтерв’ю і навіть перевірка на поліграфі. Одним з таких способів оцінки, що набирають нині популярності, є отримання відгуків та рекомендацій про претендента від колишніх роботодавців. Наскільки ж правдиві відомості можна отримати таким чином?

Довіряй, але перевіряй?

Перевірка рекомендацій (як письмових, так і усних), мабуть, один із найсумнівніших і недостовірних способів оцінки при прийомі нового співробітника на роботу. Адже рекомендація – штука глибоко суб’єктивна, і очистити отриману інформацію від особистих вражень, умовиводів і уявлень того, хто дає характеристику, про те, що «добре» і що «погано», вкрай складно. Доводиться «вірити на слово». А як говорив головний герой одного популярного серіалу:

 

Усі брешуть.
З серіалу «Доктор Хаус»

Нижче наводжу список деяких причин, за якими референції, що надаються, можуть виявитися помилковими.

Якщо з компанії йде хороший менеджер з продажу із солідною клієнтською базою і багатим досвідом ведення переговорів, навряд чи його керівник зрадіє витоку цінних кадрів до конкурента. І вже точно він не буде зацікавлений сприяти такому співробітникові у працевлаштуванні.
Більш того, не рідкісні і зворотні ситуації, коли відверто поганих працівників щедро нахвалюють з метою досадити конкурентам. Мовляв, ми намучилися, тепер ваша черга.

Я часто стикаюся з тим, що не дуже хороших співробітників ну прямо сильно хвалять, а дійсно хороших – дуже стримано.
З приватних розмов менеджерів з персоналу

Образа, злість на працівника. Наприклад, за те, що «ми його виростили», «з нуля всьому навчили», а він виявився «невдячним». Чи за те, що працівник давно виріс зі своєї посади і, не знайшовши в стінах рідної компанії належного визнання і просування, посмів шукати реалізації «на стороні».

Одного разу чула, як директор по телефону дав дуже негативну інформацію про колишнього співробітника, хоча насправді це був дуже цінний працівник.
В одній фірмочці просили рекомендувати нашого колишнього бухгалтера. Я все розповіла, яка вона чудова, відповідальна і професійна, а через годину мені директор в курилці говорить: якщо будуть питати характеристику на нашого бухгалтера, скажіть, що вона погано працювала і взагалі конфліктна людина. Я кажу, що я так не вважаю, а він: ну і що, мовляв, у мене до неї особиста неприязнь, нехай помучиться.
З приватних розмов менеджерів з персоналу

Якщо співробітник «проштрафився», багато керівників вважають за краще не піддавати публічному розголосу справжні причини його звільнення з компанії, бо прямо або побічно це може свідчити про їх власну недосконалість як управлінців. Кому ж приємно зізнаватися в цьому, тим більше незнайомій людині?

У нас була одна адміністратор, яка допустила розтрату. Так от, якби подзвонили, всі б про неї абсолютно коректно сказали, що вона – дуже хороший фахівець.
З приватних розмов менеджерів з персоналу

Різні специфіка бізнесу і критерії оцінки професійних і особистісних якостей працівників. Іншими словами, здібності, які цінувалися на одному місці роботи, можуть виявитися незатребуваними або зовсім «не прижитися» в іншій фірмі.

Наприклад, один з наших клієнтів, який спеціалізується на наданні послуг call-центру, на старті свого бізнесу прийняв на роботу дівчину з відмінними рекомендаціями, що має багатий і успішний досвід роботи торговим представником. Однак на практиці виявилося, що її агресивний стиль роботи, який в сфері дистрибуції «прокатує», зовсім не доречний для роботи в контакт-центрі. Переналаштуватися ж на «м’яке» спілкування з клієнтами дівчина не змогла, і керівництво змушене було з нею розпрощатися.

«Домашні» заготовки. Не секрет, що, готуючись до співбесіди, здобувачі заздалегідь домовляються з такими співробітниками з попередніх місць роботи, які симпатизують їм і готові дати дуже райдужні відгуки. Якщо таких немає, деякі претенденти не нехтують і варіантом з «підсадні директором» в особі одного Васі з сусіднього двору.

Те саме з письмовими рекомендаціями. Найчастіше співробітники самі на себе пишуть рекомендаційні листи, природно, прикрашаючи дійсність, захищаючи свої сильні сторони і замовчуючи про недоліки і відверті «косяки».

Рекомендацію мій керівник писав мені особисто лише одного разу , тому що він умів це робити. В інших випадках я сам на себе ЗАВЖДИ писав рекомендацію (тому що був у компанії єдиним, хто був здатний написати її), давав на узгодження зі словами: “Якщо Ви бачите щось невідповідне дійсності – правьте безжально” (і, природно, це були перші особи компанії). Після чого рекомендація підписувалась кожного разу.
З приватних розмов менеджерів з персоналу

Загроза судових розглядів. Одна з причин, через яку за кордоном деякі компанії відмовляються давати характеристики своїм колишнім співробітникам – це побоювання отримати повістку до суду за наклеп. У нас, звичайно, поки не поширена практика подібних розглядів, однак відповідні закони, що забороняють роботодавцю поширювати персональну інформацію про своїх співробітників без їх письмової згоди, є. Особливо це стосується письмових рекомендацій: з цієї причини найчастіше в них даються сильно «причесані» характеристики колишнім працівникам.

Вирішуйте самі: просити або не просити?

Просити чи ні характеристику на потенційного співробітника у його колишнього керівника або колеги, – вирішувати, звичайно ж, Вам. Якщо Ви все-таки маєте намір отримати додаткову інформацію про претендента «на стороні», корисно пам’ятати, що краще спиратися не на суб’єктивні враження, а на прямі факти, в тому числі – кількісно вимірювані.

Непоганим варіантом може стати пошук «своєї» людини, знайомого, яка працює (або працювала) на тому ж підприємстві і в той же період часу, що і Ваш кандидат. Як мінімум, Ви зможете уточнити інформацію про те, чи був претендент «не чистий на руку», чи мав проблеми з алкоголем та / або не порушував трудову дисципліну.

З іншого боку, можна організувати для кандидата неявне тестування – тобто таке, коли претендент не здогадується, що його зараз перевіряють, чи думає, що аналізується якась інша його риса (здібність). Таке оцінювання гаврне тим, що не привертає свідомої уваги претендента і не викликає у нього гарячого бажання прикинутися і показати себе «з кращого боку», а тому провокує його повсякденну, природну поведінку.

Ви ж при цьому маєте можливість самостійно побачити дії людини в умовах, наближених до професійного контексту його майбутньої діяльності, і зробити власні висновки про його «профпридатність». Виходячи із зазначених вище причин насмілюся припустити, що в більшості випадків таке резюме виявиться набагато об’єктивнішим.

job.ukr.net

Матеріали до теми


Механізми оскарження постанов військово-лікарських комісій
Військово-лікарська експертиза відіграє ключову роль у забезпеченні обороноздатності держави та гарантуванні прав військовослужбовців і призовників на належний захист їхнього здоров’я. ...
Особливості розірвання трудового договору в умовах воєнного стану
Законом України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» визначено особливості трудових ...
Алгоритм подання роботодавцями трудової книжки на оцифрування
Роботодавці подають трудові книжки працівників на оцифрування на порталі portal.pfu.gov.ua Першочергово подаються відомості про осіб, які найближчим часом набувають права ...