Багато галасу в суспільстві здіймається сьогодні щодо законопроекту № 1148 від 29 вересня 2019 року, який на цьому тижні мають розглянути у Верховній Раді України.
Пропонується внести зміни до статті 22 «Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору» та статті 25 «Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи» Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).
Норма закону без механізму застосування нежиттєздатна
Так, статтю 22 КЗпП, крім існуючих у ній норм (будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається), буде доповнено частиною четвертою, відповідно до якої при укладенні, зміні та припиненні трудового договору особам, які поступають на роботу, та працівникам гарантується право на особисте та сімейне життя.
Проектом передбачено, що у випадках, якщо роботодавець вимагає від осіб, які приймаються на роботу, вищенаведені відомості, такі особи мають право відмовити в наданні відповідної інформації, що не може бути підставою для відмови у прийнятті на роботу.
На думку автора законопроекту, реалізація його положень сприятиме посиленню гарантій захисту прав працівника на особисте та сімейне життя при прийнятті на роботу, а також надасть змогу привести положення КЗпП у відповідність до міжнародних стандартів.
Але постає питання щодо практичної реалізації цієї норми. Як роботодавець її виконуватиме? Наприклад, порушено право працівника на особисте життя. Як це довести у суді? При розгляді справи слово працівника буде проти слова роботодавця?
Отже, потрібен механізм реалізації зазначеного права, бо інакше суди будуть завалені скаргами працівників, а обидві сторони використовуватимуть на кожній співбесіді диктофони. Але ми ж пам’ятаємо, що запис як доказ має бути добутим у законний спосіб.
Не особисте життя, а статус працівника як забезпечення його гарантій та прав
Нова редакція статті 25 КЗпП на практиці викликатиме ще більші проблем, ніж зараз.
Розпочнемо з сьогодення. Чинна редакція статті 25 КЗпП містить, зокрема, заборону вимагати від працівника відомості про реєстрацію його місця проживання чи перебування. І якщо в ході трудових відносин, а особливо їх закінчення, такі дані, як партійна та національна належність, кадровикові не потрібні зовсім, то відомості про місце реєстрації та перебування є «життєво необхідними», наприклад, коли постає питання відправлення офіційної кореспонденції в разі відсутності працівника або його звільнення.
Якщо відсутні дані про адресу проживання працівника, роботодавець не може виконати низку норм законодавства про працю — направити лист з проханням до працівника пояснити свою відсутність на роботі, вимогою з’явитися на роботу для отримання певних документів. Сьогодні за наявності прямої заборони кадровики, зі слів працівників, зазначають у кадрових документах працівників їхні адреси проживання. Але, звісно, на підставі ненадання такої інформації у прийнятті на роботу не відмовляють.
Повернемося до нововведень та норми, відповідно до якої забороняється вимагати від осіб, які приймаються на роботу, будь-які відомості та/або дані про відносини немайнового та майнового характеру, обставини, події, стосунки тощо, пов’язані з особою та членами її сім’ї, за винятком передбаченої законами інформації, що стосується здійснення особою, яка займає посаду, пов’язану з виконанням функцій держави або органів місцевого самоврядування, посадових або службових повноважень.
А ось тут невідомо, хто ще буде у виграші — працівник чи роботодавець, бо чинне законодавство про працю містить низку гарантій для окремих категорії працівників.
Так, роботодавець не може відмовити у встановленні неповного робочого дня вагітній жінці або жінці, яка має дитину, жінці, яка має дитину віком до 14 років. Або, наприклад, надання відпусток у зручний час жінкам, які мають двох або більше дітей, одиноким матерям та додаткових відпусток, передбачених для таких категорій. Але якщо з цим ще можна впоратися, оскільки питання можна вирішити при отриманні від таких працівників документів, які підтверджують їхнє відповідне право, то що робити із забороною щодо праці вагітних жінок, жінок які мають дітей віком до 3 років, одиноких жінок, які мають дітей віком до 14 років (наприклад, роботи у нічний час, наднормово, направлення у відрядження).
У разі відсутності даних про те, до якої категорії відноситься жінка, роботодавець розраховує, що вона виконуватиме потрібну йому роботу, а не заявить несподівано, що має певні права і їй потрібно шукати заміну, оскільки за порушення прав таких працівників роботодавця можна буде притягнути до відповідальності.
З іншого боку, «необізнаність» роботодавця у тому, що працівник відноситься до категорії, якій гарантовано певні пільги, дасть йому можливість не перейматися їх наданням, оскільки права вимагати інформацію у них немає.
Таким чином, з практичної боку, законопроект є досить суперечливим. Як то кажуть, хотіли добре, а сталося як завжди.
Що ж стосується подробиць особистого життя працівника, а не його статусу чи наявності в нього дружини (чоловіка) або дітей, то, звісно, особиста справа кожного і право гарантоване Конституцією України.
До речі, Комітет Верховної Ради України з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів проект Закону України про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо забезпечення прав працівників на особисте та сімейне життя (реєстр. № 1148), поданий народним депутатом України Шпеновим Д. Ю., пропонує повернути суб’єкту права законодавчої ініціативи на доопрацювання.
Нагадуємо, ми вже писали про першочерговість прийняття на роботу, звільнення, переведення та сумісництво працівників із дітьми у спецвипуску «КАДРОВИК.UA», №З‘2019 “Гарантії працівникам із дітьми”.
