У СТАТТІ:
- Який порядок дій має бути чітко дотриманий в разі вилучення документів для знищення?
- Як правильно оформити акт про вилучення?
- Чи потрібне обов’язкове погодження цього акта з Державним архівом, якщо підприємство не є джерелом формування Національного архівного фонду?
Трудова дисципліна є важливою умовою належної організації праці. Відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), працівник зобов’язаний працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.
Дисциплінарна влада і дисциплінарна відповідальність
Основні обов’язки роботодавця визначено у статті 141 КЗпП. Так, згідно із цією нормою, роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.
Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП).
Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»
Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство) забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.
У разі потреби заходи дисциплінарного впливу застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників (ст. 140 КЗпП).
Дисциплінарна відповідальність є одним із видів юридичної відповідальності й застосовується виключно до порушників трудової дисципліни. Протиправна поведінка працівника полягає у порушенні обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, спеціальними законодавчими актами, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень роботодавця.
Фактично дисциплінарна відповідальність розглядається як певна реакція роботодавця на дисциплінарний проступок працівника, невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків із застосуванням до нього санкцій за порушення трудової дисципліни.
Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення»
0 (800) 21 99 77 • E-mail: [email protected]
Згідно зі статтею 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише один із таких заходів стягнення:
- догана;
- звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну може бути передбачено для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Не є дисциплінарним стягненням, зокрема:
- відсторонення працівника від роботи;
- зниження робітникові на 1 розряд кваліфікаційного розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші порушення, які спричинили погіршення якості продукції тощо.
Працівника не можна двічі притягнути до дисциплінарної відповідальності за одне й те саме правопорушення (ст. 61 Конституції України). Скажімо, за прогул працівникові не можна оголосити догану і звільнити з роботи.
Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 21 99 77
Отже, за кожне порушення трудової дисципліни можна застосувати лише 1 дисциплінарне стягнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни має роботодавець. При цьому необов’язково застосовувати стягнення у послідовності, викладеній у статті 147 КЗпП.
Судовою практикою визнається незаконним застосування до порушників трудової дисципліни таких заходів, як:
Хто має право застосовувати дисциплінарні стягнення
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність згідно зі статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими у порядку підлеглості щодо зазначених вище органів. Працівники, які обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ст. 147-1 КЗпП).
Спробуйте безплатний доступ до онлайн-системи «КАДРИ.UA» та отримайте готові практичні рішення для будь-якої кадрової ситуації.
Які строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень
Відповідно до статті 148 КЗпП, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця із дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців із дня вчинення проступку.
Застосування дисциплінарної відповідальності передбачає наявність підстав та дотримання порядку накладення дисциплінарних стягнень, їх зняття та оскарження…
Докладніше — у статті Зої Васильової в журналі «ДІЛОВОДСТВО» № 01-02 / 2026.
Якщо ви ще не маєте повноцінного доступу до електронної версії журналу «Діловодство», скористайтесь можливістю отримати демодоступ та переконайтеся в зручності і практичній користі видання для вашої роботи.
У журналі представлено корисні матеріали з організації документообігу, поради щодо ведення кадрової документації та роз’яснення експертів із найактуальніших питань.
Джерело: ДІЛОВОДСТВО
