Передплати журнал

Особливості вирішення окремих видів індивідуальних трудових спорів


Попри загальний порядок розгляду спорів, установлений процесуальним законодавством, трудове законодавство передбачає певні особливості розгляду окремих видів індивідуальних трудових спорів як комісіями із трудових спорів, так і в судовому порядку. Зокрема, спорів, пов’язаних із:

незаконним звільненням працівника;

незаконним переведенням працівника на іншу роботу;

зміною формулювання причин звільнення;

задоволенням грошових вимог;

відшкодуванням роботодавцем моральної шкоди працівникові.

Незаконне звільнення чи переведення

Частиною шостою статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України, орган, що розглядає трудовий спір, встановивши, що працівника звільнено без законної підстави або незаконно переведено на іншу роботу, зобов’язаний поновити його на попередній роботі. Слід звернути увагу, що під законними підставами для звільнення розуміються передбачені КЗпП та деякими іншими правовими актами фактичні обставини, що надають право роботодавцеві звільнити працівника. Але, на думку фахівців, у частині першій статті 235 КЗпП словам «звільнення без законної підстави» надається значно ширше розуміння, воно має охоплювати і «звільнення з порушенням встановленого порядку», тобто йдеться про будь-яке незаконне звільнення, захист від якого громадянам гарантується Конституцією України.

Як було зазначено в попередніх статтях на цю тему, відповідно до пункту 2 статті 232 КЗпП, спори за заявами працівників про поновлення їх на роботі внаслідок незаконного звільнення, незалежно від підстав припинення трудового договору, а також про зміну дати і формулювання причин звільнення розглядаються безпосередньо в судовому порядку. Спори про поновлення на попередній роботі внаслідок незаконного переведення на іншу роботу можуть розглядатися і в комісіях із трудових спорів. Виносячи рішення про поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, від повідно до частини другої статті 235 КЗпП одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Одначе період, за який орган, що розглядає спір, може стягнути з роботодавця на користь працівника середній заробіток або різницю в заробітку, не може перевищувати один рік. Якщо ж заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Виною працівника у цих випадках може визнаватися, наприклад, нез’явлення працівника без поважних причин у судове засідання чи засідання комісії із трудових спорів, невиконання працівником вимог органу, що розглядає спір, про надання відповідних доказів тощо.

Зміна формулювання причини звільнення

Рішення про зміну формулювання причини звільнення суд ухвалює в тому разі, якщо визнає, що таке формулювання неправильне, тобто таке, що не відповідає фактичним обставинам, або таким, що не відповідає чинному законодавству. У випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, суд зобов’язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Якщо неправильне формулювання причини звільнення, яке роботодавець заніс до трудової книжки, перешкоджало працевлаштуванню працівника, суд заразом ухвалює рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою статті 235 КЗпП, тобто така виплата стягується за період, що не перевищує одного року, а якщо справа розглядається більше одного року не з вини працівника — за весь час вимушеного прогулу. При цьому обов’язок доказувати, що неправильне формулювання роботодавцем причини звільнення справді перешкоджало дальшому працевлаштуванню, покладається на самого працівника.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, ухвалене органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню. Тобто воно набирає чинності з часу його оголошення. Копію такого рішення належить вручити сторонам відразу після ухвалення.

Звернути увагу

Роботодавець зобов’язаний не пізніше наступного дня після ухвалення рішення видати наказ про поновлення працівника на роботі та допустити його до роботи. Якщо роботодавець відмовляється виконувати це рішення, воно підлягає виконанню в примусовому порядку органом державної виконавчої служби.

Ухвалюючи рішення про негайне виконання, суд повинен одночасно виписати виконавчий лист, який, згідно зі статтею 18 Закону України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 року № 606-XIV, є підставою для відкриття виконавчого провадження. Якщо власник або уповноважений ним орган затримує виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган, відповідно до статті 236 КЗпП, виносить ухвалу про виплату працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

Частина перша статті 47 КЗпП та пункт 4.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, зобов’язують роботодавця у день звільнення працівника видати йому належно оформлену трудову книжку.

Звернути увагу

Якщо видачу трудової книжки затримано з вини роботодавця, орган, що розглядає спір, встановивши цей факт, відповідно до частини четвертої статті 235 КЗпП виносить рішення, за яким працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення у такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення в установленому порядку визнається недійсним.

Під часом вимушеного прогулу в цьому випадку розуміється час затримки видачі трудової книжки, протягом якого працівник після звільнення, не маючи трудової книжки, не міг знову влаштуватися на роботу, яка для нього була б основним місцем роботи. Укладений у цей період трудовий договір за сумісництвом чи робота за договором цивільно-правового характеру, на думку фахівців, не можуть бути підставою для відмови працівникові у вимогах про виплату середнього заробітку за період вимушеного прогулу, спричиненого затримкою видачі трудової книжки.

Відшкодування матеріальної шкоди

Оскільки внаслідок виплат працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи підприємству, установі, організації ( далі — підприємство) завдається матеріальна шкода, то відповідно до статті 237 КЗпП суд, виносячи рішення, покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник чи уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Звернути увагу

Службовою особою, на яку в цьому разі суд може покласти матеріальну відповідальність, може бути керівник підприємства чи інша посадова особа, що підписала наказ (розпорядження) про незаконне звільнення чи переведення працівника. Відповідно до пункту 8 статті 134 КЗпП службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з її вини підприємству.

Пленум Верховного Суду України пунктом 33 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 приписує судам неухильно додержувати вимог законодавства про притягнення до участі у справі про поновлення на роботі і покладення на службову особу обов’язку відшкодувати підприємству шкоду, заподіяну в зв’язку з оплатою незаконно звільненому або переведеному працівникові часу вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи.

Форма вини для покладення матеріальної відповідальності на таку посадову особу в цьому разі значення не має. Це може бути умисел (свідоме порушення трудового законодавства) чи необережність (правова необізнаність). Слід також зазначити, що суд відповідно до статті 237 КЗпП може притягти службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, затримці виконання рішення суду про поновлення на роботі, незалежно від наявності про це відповідної заяви підприємства чи його вищого в порядку підлеглості органу про притягнення до матеріальної відповідальності такої службової особи.

Звернути увагу

У разі коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, суд відповідно до статті 2401 КЗпП зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, а у відповідних випадках — правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Заразом орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП. На такого працівника поширюються пільги і компенсації, передбачені статтею 493 КЗпП для вивільнюваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року № 803-XII.

Відшкодування моральної шкоди

Статтею 2371 КЗпП передбачено відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові в порядку вирішення трудового спору. Відшкодування такої шкоди провадиться у разі, якщо порушення законних прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і потребують від нього додаткових зусиль для організації власного життя. Тобто підставою виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові в порядку вирішення трудового спору насамперед є факт порушення будь-якого суб’єктивного права працівника, яке виникло на підставі закону, підзаконного акта, колективного договору, колективної угоди, трудового договору. Одначе обов’язок роботодавця з відшкодування такої шкоди виникає лише за умови, що суб’єктивне право працівника порушене внаслідок винних протиправних дій чи бездіяльності роботодавця і що моральні страждання працівника, або втрата нормальних життєвих зв’язків, або потреба в додаткових зусиллях для організації власного життя стали наслідками порушення законних прав працівника.

Діями чи бездіяльністю роботодавця, внаслідок яких може бути порушено законні права працівника, скажімо, є:

— незаконне звільнення чи переведення працівника на іншу роботу;

— невиплата чи затримка виплати заробітної плати тощо.

Пленум Верховного Суду України в постанові «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 року № 4 (далі — Постанова № 4) роз’яснив, що під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб (п. 3), і що, застосовуючи норми КЗпП щодо порядку розгляду трудових спорів у справах про відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку з виконанням трудових обов’язків, суди повинні виходити з того, що за змістом статті 124 Конституції України потерпілий має право звернутися з такими вимогами до суду безпосередньо.

Звернути увагу

Суддя не вправі відмовити особі у прийнятті заяви про відшкодування моральної шкоди лише з тієї підстави, що її не розглядала комісія із трудових спорів (п. 6 Постанови № 4).

До вимог про відшкодування моральної шкоди у випадках, передбачених трудовим законодавством, застосовується тримісячний строк позовної давності (п. 16 Постанови № 4).

Отже, трудові спори про відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівникові можуть вирішуватися як комісією із трудових спорів, так і безпосередньо в судах.

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.

Розглядаючи трудові спори з питань про грошові вимоги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, орган, який розглядає спір, відповідно до статті 238 КЗпП, може винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком.

Якщо суд своїм рішенням щодо трудового спору стягнув з роботодавця грошову суму на користь працівника і таке рішення було виконане, але згодом скасоване в порядку оскарження, поворот виконання відповідно до статті 239 КЗпП допускається лише в тому разі, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або поданих ним підроблених документах.

Із цих підстав допускається стягнення з працівників сум, виплачених їм відповідно до попередньо ухваленого рішення комісії із трудових спорів під час повторного розгляду спору.

Матеріали до теми


Судова практика розгляду трудових спорів під час воєнного стану: надання відпустки без збереження заробітної плати, призупинення трудових відносин, виплата заборгованості із заробітної плати
У зв’язку з прийняттям 15 березня 2022 року Закону України № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» ...
Табелювання мобілізованого працівника та працівника, який перебуває у відпустці без збереження заробітної плати
Ситуація У табелі обліку робочого часу мобілізованим працівникам робочі дні проставляємо «ІН», вихідні — пусте значення. Відпустку без збереження заробітної ...