Колективні трудові спори та порядок їх вирішення


Правовою основою вирішення колективних трудових спорів є Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року № 137/98-ВР (далі — Закон № 137) та низка інших нормативно-правових актів.

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Колективний трудовий спір (конфлікт) може виникати на виробничому, галузевому, територіальному та національному рівнях.

На виробничому рівні спір виникає в межах підприємства між найманими працівниками цього підприємства і його власником або уповноваженим ним органом. Участь у такому спорі можуть брати, а отже, бути стороною спору, наймані працівники всього підприємства, окремих структурних підрозділів чи окремі категорії працівників. Стороною спору в інтересах найманих працівників може виступати виборний орган первинної профспілкової організації (далі — профспілка). Відповідно до частини другої статті 19 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV профспілки та їх об’єднання представляють і захищають колективні інтереси працівників незалежно від їхнього членства у профспілках. Якщо на підприємстві профспілки не створено, інтереси найманих працівників у колективному спорі може представляти інша організація (орган), якій наймані працівники надають відповідні повноваження. Інтереси власника або уповноваженого органу зазвичай представляє керівник підприємства.

Спором на галузевому рівні вважається спір, який виникає на підприємствах у межах однієї або кількох галузей (професій) і сторонами якого, з одного боку, є наймані працівники підприємств однієї або кількох галузей (професій) чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи, а з другого — власники підприємств, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники.

Спором на територіальному рівні вважається спір, який виник на кількох підприємствах незалежно від галузевого підпорядкування, розташованих на території однієї чи кількох адміністративно-територіальних одиниць. Під адміністративно-територіальною одиницею відповідно до частини першої статті 133 Конституції України розуміється: село, селище, район у місті, місто, район в області, область, Автономна Республіка Крим.

Якщо такий спір охоплює підприємства, розташовані на території більшості областей України, він вважатиметься таким, що виник на національному рівні.

Урегулювання розбіжностей між сторонами

Для врегулювання розбіжностей, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, наймані працівники в порядку, встановленому Законом № 137, формують і затверджують свої вимоги та подають їх на розгляд власникові або уповноваженому ним органу чи представникові.

Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються збиранням підписів і вважаються чинними, якщо є не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства чи структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, яка представлятиме їхні інтереси.

Вимоги найманих працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються:

— у випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка, об’єднання профспілок — рішенням виборного органу відповідної профспілки, об’єднання профспілок;

— у випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації (органи) — конференцією представників підприємств, обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, які перебувають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги найманих працівників, профспілки чи об’єднання профспілок оформляють відповідним протоколом.

Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов’язаний розглянути вимоги найманих працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов’язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власникові або до відповідного вищого органу управління, який має право ухвалити рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і ухвалення рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати 30 днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до часу одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищого органу управління про ухвалене ним рішення.

Рішення власника або відповідного вищого органу управління викладається письмово і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу найманих працівників разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Якщо власник або уповноважений ним орган своїм рішенням частково чи в повному обсязі відмовив у задоволенні колективних вимог найманих працівників і про це в зазначені вище строки повідомив уповноважений представницький орган найманих працівників або коли у зазначені строки відповіді про своє рішення взагалі не надав, уповноважений представницький орган найманих працівників ухвалює рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника). І саме відтоді відповідно до статті 6 Закону № 137/98 виникає колективний трудовий спір (конфлікт).

Вирішення колективного трудового спору через Національну службу посередництва і примирення

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов’язаний у триденний строк письмово поінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення, яку відповідно до Указу Президента України «Про утворення Національної служби посередництва і примирення» від 17 листопада 1998 року № 1258/98 утворено задля сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування та сприяння вчасному їх вирішенню, здійснення посередництва і примирення для вирішення таких спорів (конфліктів).

Національна служба посередництва і примирення складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має відділення в Автономній Республіці Крим та областях. Представники Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) на всіх його стадіях. Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового спору (конфлікту) пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє спеціалістів, експертів для участі в роботі примирних органів. Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту) та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Розглядає колективний трудовий спір (конфлікт) відповідно до Закону № 137 примирна комісія або трудовий арбітраж.

Примирна комісія — це орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту). Утворюється за ініціативою однієї зі сторін у триденний строк (на виробничому рівні), у п’ятиденний (на галузевому чи територіальному рівні), у 10-денний строк (на національному рівні) із часу виникнення колективного трудового спору (конфлікту). Складається з однакової кількості представників сторін. Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно. Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди — в рівних частках.

Примирна комісія розглядає колективні спори, що виникли з приводу встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також з приводу укладення чи зміни колективного договору. Такі спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у п’ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями — у 10-денний, примирною комісією на національному рівні — у 15-денний строк із часу утворення комісій. За згодою сторін ці строки може бути продовжено.

Звернути увагу

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов’язкову силу і виконується в порядку і строки, встановлені цим рішенням.

Ухваливши рішення щодо вирішення спору (конфлікту), примирна комісія припиняє роботу. В разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення трудового спору (конфлікту), такий спір передається на розгляд трудового арбітражу.

Вирішення колективного трудового спору через трудовий арбітраж

Трудовий арбітраж — це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і ухвалює рішення по суті трудового спору (конфлікту). Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До складу трудового арбітражу можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи. Голова трудового арбітражу обирається з-поміж його членів. Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди — в рівних частках.

Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї зі сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі:

— неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення трудового спору (конфлікту), розгляд якого відповідно до закону віднесено до її компетенції;

— якщо спір виник з приводу виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень чи з приводу невиконання вимог законодавства про працю.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов’язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших зацікавлених органів та організацій. Трудовий арбітраж мусить ухвалити рішення в 10-денний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів. Рішення трудового арбітражу ухвалюється більшістю голосів його членів, оформляється протоколом та підписується усіма членами і є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

У роботі примирних органів може брати участь незалежний посередник.

Незалежний посередник — визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

Незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи в примирних органах гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку за рахунок сторін колективного трудового спору (ст. 14 Закону № 137), а також на них поширюються гарантії, передбачені КЗпП для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів.

Жодна зі сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедурі. Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору (конфлікту). У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи профспілка мають право задля виконання висунутих вимог застосовувати усі дозволені законодавством засоби.

Сторони колективного трудового спору (конфлікту), додержавшись передбаченої законом примирної процедури, мають право звернутися по сприяння у вирішенні цього спору (конфлікту) до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в 10-денний строк надсилає сторонам рекомендації.

Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, Національна служба посередництва і примирення надсилає рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів, які повинні їх розглянути у семиденний строк і поінформувати про ухвалені ними рішення сторони колективного трудового спору (конфлікту) та Національну службу посередництва і примирення.

Страйк як крайній засіб вирішення колективного трудового спору (конфлікту)

Одним із засобів, що мають право вжити наймані працівники або уповноважений ними орган чи профспілка задля виконання висунутих вимог, є страйк. Відповідно до статті 44 Конституції України, ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється розділом ІІІ Закону № 137.

Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання трудових обов’язків) підприємства (структурного підрозділу) задля вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ним органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Страйк може розпочатися, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Рішення про оголошення страйку на підприємстві ухвалюється за поданням профспілки (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників голосуванням і вважається ухваленим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом. Нікого не можна примушувати до участі або неучасті в страйку.

Страйк на підприємстві очолює орган (особа), що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників під час ухвалення рішення про оголошення страйку. Цей орган (особа) зобов’язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніше як за 7 днів до початку страйку, а в разі ухвалення рішення про страйк на безперервно діючому виробництві — за 15 днів.

Під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов’язані вести пошук способів його вирішення, використовуючи для цього усі можливості. Орган (особа), що очолює страйк, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Якщо колективний трудовий спір (конфлікт) вирішується на цьому етапі, про це укладається відповідна угода, яку підписує керівник або інший повноважний представник органу, що очолює страйк, і власник або уповноважений ним орган (представник). Контролюють виконання умов цієї угоди сторони колективного трудового спору (конфлікту) або уповноважені ними органи (особи).

Звернути увагу

Повноваження органу (особи) як керівника страйку припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору (конфлікту), а також ухвалили рішення про відміну або про припинення страйку.

Страйк, організація та проведення якого здійснюються без додержання вимог закону, визнається в судовому порядку незаконним. Справи про визнання страйку незаконним розглядаються судом за заявою власника або уповноваженого ним органу (представника) не пізніше як у семиденний термін, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов’язує учасників страйку ухвалити рішення про його припинення або відмову від оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Звернути увагу

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.

Законом забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється також проведення страйку працівникам (крім технічного та обслужуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку. У разі оголошення надзвичайного чи воєнного стану також може бути заборонено проведення страйків у встановленому законом порядку.

У випадках, коли законом забороняється проведення страйку і коли рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано, Національна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міського суду.

Для працівників під час страйку законодавством передбачено певні гарантії. Так, участь у страйку працівників (за винятком страйків, визнаних судом незаконними) не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд на основі добровільних внесків і пожертвувань.

Звернути увагу

За працівниками, які не брали участі в страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати трудові обов’язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним трудовим договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов’язком власника або уповноваженого ним органу (представника).

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти) несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством.

Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством. До зазначених осіб не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП. Тобто їх можна звільнити з роботи за ініціативою роботодавця без попередньої на це згоди профспілки. На них не поширюються й інші гарантії, передбачені для працівників підприємств, обраних до профспілок.

Звернути увагу

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку насильством чи погрозою застосування насильства, або іншими незаконними діями, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності згідно зі статтею 174 Кримінального кодексу України, яка передбачає покарання штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або громадськими роботами на строк від 120 до 240 год., або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до трьох років.

Якщо внаслідок страйку завдано збитків іншим підприємствам чи громадянам, їх відшкодовують за рішенням суду згідно із законодавством.

У судовому порядку також відшкодовують збитки, завдані власникові або уповноваженому ним органу (представникові) страйком, який визнано судом незаконним.

Власник або уповноважений ним орган (представник), який порушив закони України, внаслідок чого створилися умови для страйку і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).