Змінюється форма оплати праці працівника. Чи потрібно його про це попереджати?
Так, потрібно.
Відповідно до частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. — працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.
Верховний Суд у постанові від 31 серпня 2022 року у справі № 0840/4029/18 визначив, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною лише в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. У разі коли такі зміни не вводяться, роботодавець не має права змінити істотні умови праці. Під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об’єктивно потрібні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, упровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації (далі — підприємство), режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.
Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»
Відповідно до частини другої статті 97 КЗпП та частини першої статті 15 Закону Ураїни від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. Якщо колективного договору на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (далі — виборний профспілковий орган).
Під час дії воєнного стану роботодавцю надано право попереджати працівників про зміну істотних умов праці не пізніше як до запровадження таких умов за наявності змін в організації виробництва і праці та за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (ч. 2 ст. 3 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).
Ще більше корисних ексклюзивних матеріалів від провідних експертів й аналітиків знайдете на шпальтах електронного журналу «КАДРОВИК.UA» № 10-2025. Статті доступні тільки для передплатників видання.
Отже, зміна форми оплати праці є зміною істотних умов праці, яка може бути запроваджена внаслідок змін в організації виробництва і праці. Можливість зміни форми оплати праці має бути передбачена колективним договором або погоджена з виборним профспілковим органом. Працівник має бути попереджений про зміну форми оплати праці не пізніше ніж за 2 місяці, а в період дії воєнного стану — до запровадження такої зміни.
Розлогі відповіді на нагальні питання читачів та добірку корисних матеріалів ви знайдете на сторінках жовтневого випуску журналу «КАДРОВИК.UA» у рубриці «Практика кадровика» — «Запитання гарячої лінії».
Джерело: КАДРОВИК.UA
