Вхід

(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.
(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.


Отримайте БЕЗКОШТОВНО! 
4 основні Посадові інструкції
 Надішлемо їх на вашу електронку
 

Штучний відбір: поради шукачам роботи

Дата публікації: 11.11.2020

Штучний відбір: поради шукачам роботи

Деякі менеджери володіють умінням підбирати персонал дуже слабо. І таких, на жаль, більшість. Найчастіше, обираючи ідеального кандидата, вони спираються тільки на пункти в резюме, які більш-менш відповідають критеріям роботодавця, і на особисту симпатію.

Менеджери проводять з кандидатами незграбні співбесіди, і в результаті набирають людей навмання, керуючись лише власною інтуїцією.

Менеджери-лідери позбавляються працівників, які не відповідають вимогам, без коливань.

 

Одне з найголовніших правил — наймай повільно

Часто роботодавці, вирішивши запросити людину на роботу, дають собі місячну відстрочку, і лише потім роблять пропозицію про роботу. Подібна відстрочка дає можливість ухвалити зважене та правильне рішення. Хоча в умовах динамічності ринку подібний варіант малоприйнятний як для роботодавців, так і кандидатів.

На практиці трапляються випадки, коли роботодавець бере паузу в ухваленні рішення про наймання, а кандидат з наполегливістю і завзятістю доводить свою потребу саме для цієї компанії і саме для цього роботодавця.

Досить часто виявляється, що єдине правильне рішення — це не ухвалювати ніяких рішень.

Кожен досвідчений керівник, який цінує час і серйозно ставитися до свого бізнесу, перш ніж розпочати пошуки нового працівника, до дрібниць продумує вимоги, які висуватиме до кандидата, використовуючи при цьому правило «90/10». Це правило говорить: перші 10 % часу, витраченого на планування і осмислення, пізніше заощадить 90 % часу ухвалення рішення.

Будь-який опис вимог до працівника зазвичай складається з трьох частин.

Перша — опис результатів роботи, абсолютно чіткий і недвозначний.

Друга — опис навичок, потрібних для досягнення цих результатів.

Третя — це частина, можливо, найважливіша: опис особистих якостей кандидата, які дозволять йому виконувати роботу і ефективно взаємодіяти з іншими працівниками компанії.

 

Основні правила співбесіди

Спеціалісти з підбору персоналу (роботодавці) зазвичай звертають увагу на ті функції, які кандидатам раніше доводилося виконувати, а не на таланти, які кандидати обіцяють проявити в штаті роботодавця.

Крім того, вимоги до роботи, які заявляються, особливо на початку, мають бути під силу одній людині.

Влаштовуючись на роботу, пам’ятайте про правила, якими користуються рекрутери.

1. Усі пункти вимог до кандидата зазвичай розбиті на дві частини: «обов’язково» та «бажано».

Рекомендується під час співбесіди з’ясувати у спеціаліста з підбору персоналу, які конкретно вимоги є обов’язковими, а які бажаними.

2. Менеджери обов’язково аналізують особисті якості перспективного кандидата. Найкращими для них кандидатами є життєрадісні, оптимістичні та відкриті до критики люди.

Уникають під час прийняття на роботу похмурих кандидатів, що скаржаться на життя, якими б чудовими спеціалістами ті не були. Подібні особистості часто стають джерелом проблем у колективі.

3. Одним з найбагатших полів щодо пошуку гідних кандидатів вважають особисті зв’язки та знайомства. Подібним джерелом є й кадрові агентства, адже до бази останніх потрапляє лише малий відсоток через недовіру, і ці кандидати є кращими.

4. Більшість роботодавців просить надсилати резюме в електронному вигляді лише для того, щоб зрозуміти наскільки людина «дружить» з комп’ютером та інтернетом. А в основному спеціалісти люблять користуватися паперовим варіантом резюме, який потрібно брати з собою.

5. Досвідчені спеціалісти використовують як джерело кадрів коледжі, університети, інститути, а найчастіше — центри підвищення кваліфікації, оскільки середній вік учнів — 28 років. Люди вступають туди якраз для того, щоб підвищити свою кваліфікацію і отримати більш високооплачувану роботу. Вважається, що ці люди досить дисципліновані. Про це свідчить їхнє рішення розпочати професійне зростання з навчання.

6. Більшість роботодавців ніколи спеціально не навчалися тому, як правильно проводити співбесіду з кандидатами, тому варто бути готовим до каверзних запитань.

7. У більшості випадків спеціалісти з підбору персоналу складають на папері структуру співбесіди. Використовувати цю методику рекомендується й кандидатам. Потрібно «накидати» короткий список запитань, можливо, навіть відповідей, щоб в процесі переговорів уникнути незручних пауз.

8. Співбесіда завжди розпочинається із запитань про досвід роботи кандидатів. Далі ставлять запитання про рівень професійної кваліфікації.

9. Можливо, роботодавцеві буде цікавим дізнатися про професійні вподобання кандидата, про те, як він уявляє роботу в компанії і свою подальшу кар’єру в цілому.

10. Іноді для оцінки особистих якостей деякі менеджери використовую різні тести, яких величезна кількість. Трактування цим тестам часто вигадують самі спеціалісти. Хоча нерідко подібне тестування допомагає зрозуміти, підходить кандидат чи ні.

11. Існує перевірка щодо того, наскільки кандидат впевнений у собі. Найчастіше це просто фраза: «Заспокойтеся, це всього лише пробна співбесіда!»

Далі менеджер спостерігає за мовою тіла. Пробних перевірок не існує, адже час — це найцінніше в пошуку потрібного кандидата.

12. Серйозний роботодавець, який досить відповідально ставитися до свого колективу, ніколи і нічого не стане пропонувати кандидатові відразу. Якщо подібна пропозиція надійшла в першу годину переговорів, то це тривожний дзвіночок.

13. Секрет якісної співбесіди полягає також у вмінні ставити правильні запитання і терпляче й уважно слухати відповіді. Кожного разу перед відповіддю потрібно робити невелику паузу. Під час співбесіди допускається моменти обопільного мовчання.

14. Варто ставити уточнюючі запитання і регулярно запитувати «Що ви маєте на увазі?», оскільки різні люди можуть по-різному інтерпретувати одне і те ж поняття.

Ніколи не поспішайте думати, що зрозуміли сказане, поки не переконаєтеся в цьому.

15. Для того щоб максимально «витягти» інформацію, ставте відкриті запитання, які розпочинаються з «Хто?», «Що?», «Як?», «Чому?», «Коли?» і «Де?». Крім того, на подібні запитання намагайтеся так само відповідати максимально відкрито.

16. Уникайте слів-паразитів і тавтології в одному реченні.

17. Пам’ятайте: співбесіду контролює той учасник, який ставить запитання.

18. Чим більше розповідає опонент, тим зрозуміліше стає, підходить вам подібна пропозицію чи ні.

19. Якщо ви постійно говоритимете про себе, то ризикуєте не тільки нічого не дізнатися, а й зарекомендувати себе базікою.

20. Деякі спеціалісти з підбору персоналу використовують у своїй практиці «СТАСА» (названа на честь відомого рекрутера Джонатана Стаса). Ця абревіатура транслюється в такий спосіб: «Сообразительность» («Кмітливість»), «Трудолюбие» («Працьовитість»), «Амбиции» («Амбіції»), «Симпатия» ( «Симпатія»).

Найпростіший спосіб для спеціаліста з підбору персоналу визначити, наскільки людина кмітлива, — це просто звернути увагу на те, скільки вона ставить запитань. Зазичай інтелектуально розвинені та кмітливі люди за своєю природою дуже допитливі.

Щодо працьовитості спеціалісти для себе отримують відповідь, поставивши кандидатові запитання «Чи готові ви часом працювати понаднормово?» «У вихідні?», «Чи готові ви до відряджень?».

Амбіційний кандидат — це людина, яка налаштована на швидку кар’єру. Її запитання стосуються кар’єрного зростання в компанії та умов, на яких вона може просуватися службою. Також менеджери можуть спитати співрозмовника: «Ким би ви хотіли працювати через три — п’ять років?»

Роботодавці намагаються наймати на роботу людей, які викликають симпатію. Для перспективного кандидата привабливість — якість не менш важливе, ніж всі інші.

21. Підбираючи персонал, спеціалісти обов’язково аналізують націленість кандидата на результат. Під час співбесіди рекрутер може попросити розповісти про успіхи на попередніх місцях роботи. Вважається, що єдиним гарантом успіху в майбутньому є успіх в минулому. При цьому у відповідь на подібні запитання спеціаліст чекає конкретики, а не загальних висловлювань. Зазвичай подібні бажання відобжаються в запитанні «Чим саме ви займалися, і які були результати?»

22. Особливу увагу звертають на інтелектуальний рівень запитань. Один з показників для спеціаліста з найму — це те, що кандидат робить помітки на папері протягом співбесіди.

23. Нерідко спеціаліст з персоналу може поцікавитися у кандидата, що б той хотів дізнатися про своє майбутнє місце роботи і про компанії в цілому. Рекомендується заздалегідь підготувати подібні запитання.

24. Оперативність кандидатів оцінюється запитанням «Як швидко ви готові вийти на роботу?». Найгірші кандидати зазвичай хочуть взяти відпустку перед початком роботи.

25. Деякі спеціалісти з підбору персоналу практикують методику «саме відбору», даючи кандидату можливість довести свою придатність. Нерідко це є найправильнішим індикатором відповідного кандидата.

26. Ніколи не варто набивати собі ціну або шантажувати вибором іншого місця роботи.

27. Будьте готові до того, що роботодавець захоче перевірити рекомендації. За ними він може звернутися не тільки до вашого попереднього керівника, а й до двох-трьох ваших колишніх колег.

28. Сміливо говоріть про гроші та пільги (соціальний пакет, авто і т. п.). Причому називайте ту цифру, яку хочете отримувати, а не ту, на яку готові погодиться. Психологічним бар’єром для людини є різниця в 10 %.

29. Не акцентуйте увагу на випробувальному терміні, він може бути від одного дня до півроку, до того ж, як в один бік, та і в інший (робітники — 1 місяць, працівники — 3 місяці, в окремих випадках — 6 місяців).

Пам’ятайте: на співбесіді з тим, хто її проводить, ви рівні. Один намагається купити дешевше, інший — продати дорожче. Не тільки вас оцінюють, а й ви оцінюєте. Сприймайте співбесіду просто як переговори з можливо майбутніми партнерами по бізнесу. А головне — просто будьте собою.