Чому потрібно прописувати конкретний розмір посадового окладу/тарифної ставки?

ЧОМУ зазначаємо в письмовому трудовому договорі?

Зважаючи на зміст статті 21 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП), трудовій договір — це угода про роботу за оплату, тобто зазначати треба обов’язково вид роботи (зазвичай це посада або професія) і розмір посадового окладу. А бездоганно зазначати і обов’язки, і права працівників, і крім основної заробітної плати всі види додаткової заробітної плати. Адже заробітна плата є істотною умовою праці!

ЧОМУ зазначаємо в наказі?

1. Відповідно до пункту 2 розділу 9 Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених Міністерством юстиції України від 18 червня 2015 року № 1000/5, будь-який розпорядчий документ, за винятком спільного, оформлюють на бланку із зазначенням його конкретного виду (постанова, рішення, наказ, розпорядження). Розпорядчі документи (накази, розпорядження) з кадрових питань (особового складу) також можуть бути складені на підставі міжгалузевих типових уніфікованих форм, затверджених в установленому порядку. Тобто дивимося типову форму № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу», затверджену наказом Державного комітету статистики України від 5 грудня 2008 року № 489 (див. фото).

1. Відповідно до пункту 7 розділу 9 у разі призначення або звільнення працівника зазначаються повна дата (число, місяць, рік) фактичного виходу працівника на роботу (припинення трудових відносин), РОЗМІРИ його посадового окладу відповідно до штатного розпису, надбавок та доплат. А розміри — це конкретний кількісний показник.

2. Оскільки майже 70% роботодавців укладають не письмовий трудовий, а усний і оформлюють його наказом про прийняття на роботу, то в такому випадку наказ єдиний документ, де зазначається конкретний розмір посадового окладу/тарифної ставки конкретного працівника.

ЧОМУ не ознайомлюємо в штатному розписі?

1. Штатний розпис — документ не персоналізований, тобто у ньому зазначаються лише посади або професії та розмір посадового окладу тарифної ставки, а не прізвища працівників. У штатних розписах деяких підприємств можуть встановлювати міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення у певному діапазоні («вилки») ставок (окладів). При застосуванні діапазонів («вилок») окладів проводиться атестація працівника і за результатами атестації встановлюється оклад в межах діапазону за посадою, на якій працівник працює. Тобто у такому випадку ознайомлення зі штатним розписом не вирішує питання встановлення конкретного посадового окладу працівникові.
2. На багатьох підприємствах приватного бізнесу діють корпоративні норми щодо конфіденційності інформації, в тому числі й щодо нерозголошення відомостей про заробітну плату працівників, тому ознайомлення зі штатним розписом просто неможливе.

ЧОМУ ознайомлюємо письмово?

Тому що іншої форми доведення про те, що працівник був проінформований про розмір посадового окладу, а також про інші умови праці, ніж особистий підпис працівника, немає.