Проект групи компаній «МЕДІА-ПРО»

Відчуваєте агресію від підлеглих? Ми навчимо, як її нейтралізувати

Дата публікації: 16.03.2017

Сьогодні знову поговоримо про агресію в трудовому колективі, але не керівника до підлеглих (як це буває зазвичай), а навпаки. Виявляється і таке трапляється. Прояви непрямої (прихованої) агресії особливо знайомі щойно призначеним керівникам, молодим, дещо сором’язливим, без достатнього досвіду роботи. От і потерпають вони від вороже налаштованих підлеглих. Але скаржитися вищому керівництву — не гідно, терпіти агресію працівників — неможливо.

Пам’ятаєте, як колись ви сміялися над анекдотом: мама вранці намагається розбудити сина, а той відповідає, що не піде до школи, бо Василь битиметься, Оля пліткуватиме, а Микола дражнитиметься. На це мама каже: «По-перше, не звертай на них уваги, а по-друге, пам’ятай: іти все одно доведеться, бо ти — директор школи»? Тоді вам було весело від думки, що найавторитетніша людина може піддаватися агресії з боку залежних від неї людей. Та нещодавно ви згадали цей анекдот, тому що самі стали таким начальником і стикнулися з некоректним, а подекуди й хамським ставленням підлеглих до вас, плітками за спиною, скаргами вищому керівництву, навіть грюканням дверима на ваше законне зауваження щодо неналежного виконання службових обов’язків.

Ви постійно відчуваєте психологічний дискомфорт і повсякчас запитуєте себе: що саме робите не так. А вчора навіть записалися на курси ефективного управління. Та навчання триватиме півроку, а на роботу треба йти завтра. Тож ви хочете зрозуміти, чому стали героєм із «бородатого» анекдоту, та якнайшвидше позбутися цього образу.

МОТИВИ ВЧИНКІВ АГРЕСИВНИХ ПІДЛЕГЛИХ

Щоб раз і назавжди вирішити проблему агресивного ставлення підлеглих до себе, керівник має з’ясувати мотиви їхніх вчинків. Знаючи, чому людина поводиться певним чином, він зможе реально оцінити критичну ситуацію та швидко вжити заходів щодо її стабілізації.

Отже, існує кілька основних сценаріїв, за якими підлеглі перетворюють життя керівника в низку суцільних неприємностей.

Сценарій перший: помста «несправедливо ображеного». Один із підлеглих невчасно виконує чи взагалі не виконує завдання, які ставить керівник, зриває терміни найважливіших проектів і т. ін., знаходячи для цього безліч причин. Такою поведінкою (прихованою агресією) він намагається довести, що керівник не здатний ефективно працювати й контролювати своїх підлеглих, а отже, його зусилля не спрямовані на кінцевий результат. Чому працівник так чинить? Виявляється, усе просто й прозаїчно: йому пообіцяли посаду начальника, який збирався йти на пенсію. Але згодом вище керівництво, розгледівши таланти й здібності іншого працівника, запропонувало цю посаду йому. Тож тепер ображений заздрісник намагається «віддячити» новому начальникові, виставивши його не в найкращому світлі, мовляв, обрали на керівну посаду не ту людину, от і маєте проблеми.

Сценарій другий: «Бабу-ягу збоку брати не будемо! Виховаємо у своєму колективі». Його розігрують підлеглі з керівником, який вийшов з їхнього ж середовища. В основі цього сценарію також лежить прихована агресія та, певною мірою, заздрість працівників.

! Найчастіше в такій ситуації опиняються ті керівники, які на одному підприємстві піднялися всіма кар’єрними сходами: від молодого спеціаліста до директора.

За такого сценарію багато хто, з ким керівник раніше був, так би мовити, на одному рівні й підтримував дружні стосунки, уважають за потрібне давати йому поради: як краще керувати колективом, налагоджувати психологічний клімат і т. ін. На їхню думку, він мусить брати до уваги такі настанови, адже він, як то кажуть, виріс у цьому колективі й новою посадою має завдячувати своїм колегам. То хіба ж можна не дослухатися до слів Марії Іванівні, яка вже з десяток років пропрацювала на підприємстві, коли він, недосвідчений хлопчисько, прийшов на посаду звичайного касира? Біда лише в тому, що вона чомусь упевнена, що молодий начальник не міг за кілька років аж так порозумнішати й набратися досвіду, щоб стати керівником фінансового департаменту. Тому Марія Іванівна на правах старожила підприємства будь-якої миті має право його «вколоти»: «Ти б краще слухав, робив, не робив, пам’ятав (потрібне підкреслити), що кажуть досвідченіші працівники». А якщо новоспечений начальник раптом надумає заперечити, то ризикує тим, що Марія Іванівна розповість усім про його зазнайство й небажання переймати досвід старших. На жаль, їй навіть невтямки, що так вона підриває авторитет молодого керівника в очах підлеглих.

Сценарій третій: «Чужий серед своїх». Рада директорів підприємства анонсувала, що його новим керівником призначать відому для всіх працівників людину. Натомість прийшла нова, так би мовити, темна конячка, до того ж іще й протеже іншого міністерства. Як наслідок — недовірливий шепіт за спиною, відсутність продуктивної співпраці та ентузіазму підлеглих, неналежна реакція на запитання й пропозиції керівника тощо.

Сценарій четвертий: «Не люблю будильників, понеділків і начальників». Керівник може не подобатися підлеглому й викликати агресію лише тому, що той — нігіліст за своєю природою. Він заперечує будь-які авторитети й потрібні речі: у дитинстві — манну кашу, у підлітковому віці — учителя математики, у виші — старосту групи, на роботі — керівника.

Ми навели лише деякі сценарії негативного ставлення працівників до керівника, на практиці їх може бути й більше. Проте зараз, маючи загальне уявлення й розуміючи мотиви підлеглих, ви готові до вирішення конфліктних ситуацій. І ключове слово тут «вирішення», а не «конфліктна ситуація».

! Візьміть за правило, що сáме вирішення проблеми, а не її замовчування, тим паче агресія у відповідь, допоможе вам зміцнити свій авторитет.

ВИРІШУЄМО ПРОБЛЕМУ

Отже, знаючи мотиви підлеглих, перейдемо до вирішення проблем, описаних вище.

Рішення перше. Розмовляти щиро з ображеним заздрісником марно, адже він упевнений у своїй правоті. Спробуйте діяти його ж зброєю, але коректно та професійно. Офіційним наказом призначте підлеглого відповідальним за виконання нового завдання, визначивши конкретні терміни виконання. Вони мають бути мінімальні, але в розумних межах. На загальній нараді колективу оголосіть, що починаєте роботу над новим завданням, за реалізацію якого відповідатиме «знаний фахівець Іван Іванович». Таким чином, завантаживши підлеглого роботою, за яку він офіційно нестиме персональну відповідальність, ви позбавите його часу на зайві інтриги й можливості використовувати виробничі витрати проти вас.

Рішення друге. Як все ж таки пояснити Марії Іванівні, що своєю поведінкою вона підриває ваш авторитет? А ось так просто: узяти й пояснити! У такій ситуації на думку відразу спадає фраза з відомого фільму «Службовий роман», коли директор, щоб угамувати свою підлеглу, надто активну громадську діячку, зауважила їй: «…було б дуже корисно, якби ви іноді, час від часу, займалися не лише громадськими справами, а й своїми прямими обов’язками». Таку ж позицію займіть і ви. Оберіть слушний момент, краще відразу після того, як Марія Іванівна вкотре проголосить мораль, та викличте її до себе в кабінет для бесіди тет-а-тет. Без зайвих передмов і лестощів скажіть, що ви прислухаєтеся до її порад і цінуєте досвід. Але на майбутнє запропонуйте застосувати його лише в царині її безпосередніх посадових обов’язків.

Рішення третє. Тут доведеться попрацювати. Головне — не панікуйте й не давайте інтриганам вивести вас із рівноваги. Ви маєте довести, що ви є фахівцем у своїй справі, умієте контролювати робочий процес, стратегічно мислити, грамотно працювати з кадрами. Словом, продемонструйте весь свій професіоналізм.

Пам’ятайте, для вас більше не існують фрази на кшталт: «Найближчим часом я вникну в це питання й скажу, що робити далі»; «Не впевнений, що ця пропозиція нам допоможе вирішити проблему»; «Не хочете працювати, поступіться місцем тому, хто хоче, і не заважайте іншим».

З цього моменту ваші промови, коментарі й розпорядження мають бути чітко сформульовані, підтверджені перевіреними фактами, а головне, приводити до позитивного вирішення виробничих питань.
Не звертайтеся до підлеглих із запитаннями типу: «А як з подібної ситуації виходив колишній керівник?»; «Ольга Петрівна — профі у своїй справі? Їй можна довіряти?». Ви маєте вирішувати проблеми самостійно, підключивши свій досвід, логіку й усі знання з практичної психології. Вивчайте професійну літературу, як не банально це звучить, працюйте над особистісним зростанням та сміливо приймайте рішення. Тоді навіть найбільш скептично налаштовані підлеглі видадуть вам «сертифікат довіри».

Рішення четверте. Як і в першому випадку, доручіть нігілістові виконання важливого завдання, поклавши на нього персональну відповідальність. Водночас воно має бути таким, що відповідає його професійному рівню й здібностям. Тобто дайте таке завдання, з яким би він стовідсотково впорався. До того ж нігіліст має бути добре вмотивований. Можливо, тоді він зрозуміє, що все заперечувати, нічого не пропонуючи взамін, не є конструктивною лінією поведінки. Якщо в процесі виконання завдання в підлеглого виникнуть претензії до вас, нехай конкретизує їх і викладе в письмовому вигляді, неодмінно запропонувавши позитивну, на його погляд, альтернативу. Ви неодмінно маєте разом її проаналізувати та обрати золоту середину. Практикуйте таку співпрацю з проблемним працівником і далі. А з часом, дивись, нігіліст перетвориться на лояльного оптиміста.

Як бачите, попрацювати доведеться багато. Та не забувайте ще й про роботу над собою. А тому курси з ефективного управління (та багато інших) обов’язково відвідайте. Адже щоб стати продуктивним та авторитетним керівником, ви маєте постійно навчатися й розвиватися. Тоді на маленькому човні або великому кораблі, де ви є капітаном, завжди майорітимуть спокійні червоні вітрила натхненної співпраці, а не піратський прапор агресії.

ВАЖЛИВИЙ АКЦЕНТ

Щоб раз і назавжди вирішити проблему агресивного ставлення підлеглих до себе, керівник має з’ясувати мотиви їхніх вчинків. Знаючи, чому людина поводиться певним чином, він зможе реально оцінити критичну ситуацію та швидко вжити заходів щодо її стабілізації.

Завантаживши підлеглого роботою, за яку він офіційно нестиме персональну відповідальність, ви позбавите його часу на зайві інтриги й можливості використовувати виробничі витрати проти вас.

Ваші промови, коментарі й розпорядження мають бути чітко сформульовані, підтверджені перевіреними фактами, а головне, приводити до позитивного вирішення виробничих питань.

ОЛЕНА КАЛІНІЧЕНКО, методист Департаменту освіти Харківської міської ради, практикуючий психолог вищої категорії

Джерело: журнал «Діловодство та документообіг»

Придбати видання