Передплати журнал

Як установити строк випробування новому працівнику?


Що насправді являє собою новий працівник? Це, мабуть, основне запитання, що хвилює роботодавця, який добирає собі персонал. Запитання, відповісти на яке можна, тільки побачивши “претендента” в ділі. Але що як… не пощастить?

Підстрахуватися від невдачі можна, лише встановивши строк випробування, і добре, що таке право трудовим законодавством передбачено. Випробування, як ми розуміємо, теоретично і має на меті вирішити проблему зі звільненням працівника, який “не відбувся”.

Однак не таємниця, що теорія часто розминається з практикою. Через свою громіздкість процедура встановлення строку випробування, а особливо – звільнення працівника за результатами такого строку, закладена у КЗпП (Кодексі законів про працю України), виявляється абсолютно не пристосованою для її практичного використання в межах здійснення трудових відносин.

У цій статті міститься рекомендації, як підприємцю вийти із ситуації, що склалася, і не порушити при цьому норми трудового законодавства.

Установлення строку випробування
Громадяни реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

З метою перевірки відповідності “претендента” до роботи, що йому доручається, при укладенні трудового договору може бути встановлено випробування.

Під випробуванням розуміють “показове” виконання звичайних трудових обов’язків працівником протягом певного строку. Інакше кажучи, це період, протягом якого роботодавець дає доручення працівнику та оцінює для себе якість їх виконання (виконав – не виконав).

Випробування встановлюється угодою сторін. Саме угодою.
Одностороннє встановлення власником умови про випробування є неприпустимим!

Умову про випробування має бути застережено в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (абзац перший ст. 26 КЗпП. Але це для випадку з юридичною особою. Що стосується приватного підприємця, то краще умову про випробування зазначити у трудовому договорі. Щоб додатково підтвердити обопільну згоду сторін на встановлення строку випробування, необхідно продублювати згоду працівника ще в якомусь документі, наприклад у заяві про прийняття на роботу.

У деяких випадках і для деяких категорій працівників, зокрема перелічених у ст. 26 КЗпП, не допускається встановлення строку випробування.

Не встановлюється випробування при прийнятті на роботу:

– для осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
– для молодих працівників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
– для молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
– для осіб, звільнених у запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби;
– для інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.
Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, до установи, організації, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

Крім того, слід ураховувати гарантії для вагітних жінок і жінок, котрі мають дітей, передбачені ст. 184 КЗпП. Зокрема, не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, крім випадків повної ліквідації підприємства.

Оскільки власник не матиме права звільнити таких жінок зі своєї ініціативи (у тому числі й як таких, що не витримали випробування), установлювати строк випробування в такому разі просто безглуздо. Тому цю статтю КЗпП можна розглядати як ще одне обмеження на встановлення строку випробування.

Однак незручність “законного” строку випробування – не у великій кількості обмежень на його встановлення, а у проблематичності дотримання роботодавцем усіх супутніх цьому формальностей.

Як оформити угоду з новим працівником та відобразити в договорі умови про встановлення строку випробування

У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (ст. 26 КЗпП). Працівник користується всіма трудовими правами та має обов’язки відповідно до законодавства про працю і трудового договору.

Отже, незважаючи на те що працівника приймають на роботу начебто тимчасово (на період випробування), із ним необхідно укласти трудовий договір.

Трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

При укладенні трудового договору з фізичною особою має дотримуватися письмова форма (п. 6 ст. 24 КЗпП).

Приватні підприємці при складанні договору повинні дотримуватися Форми трудового договору між працівником та фізичною особою і Порядку його реєстрації, затверджених наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. N 260 (далі – наказ N 260).

Бланк трудового договору має стандартну форму, але за необхідності сторони договору можуть вносити до нього зміни і доповнення, що не погіршують становище працівників відповідно до трудового законодавства.

При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний надати роботодавцю:
– паспорт або інший документ, що засвідчує особу;
– трудову книжку;
– довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.

Якщо працівник улаштовується на роботу вперше і на нього ще не заведено трудову книжку, він має пред’явити роботодавцю документ про освіту із зазначенням спеціальності, кваліфікації. У деяких випадках, передбачених законодавством, також необхідні документи про стан здоров’я (санітарна книжка, довідки з лікувальних закладів тощо).

Трудовий договір складається у трьох примірниках для:
– працівника;
– роботодавця;
– центру зайнятості.

Для чого потрібен третій примірник? Річ у тому, що трудові договори, укладені з фізичною особою (у нашому випадку – з приватним підприємцем), підлягають реєстрації в державній службі зайнятості.

Приватний підприємець відповідно до ст. 24-1 КЗпП зобов’язаний у тижневий строк з моменту фактичного допуску працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у центрі зайнятості за своїм місцем проживання.

Як відобразити в договорі умову про встановлення строку випробування?

Можемо запропонувати два варіанти.

Перший – “правильний”. У пункті 1 договору зазначається: “договір укладено на невизначений строк за умови успішного результату випробування, тривалістю… (наприклад, два місяці)”.

Другий – альтернативний: укласти строковий договір на період випробування. Тоді після закінчення строку дії договору підприємець не сушитиме голову з приводу того, як оформити докази невідповідності працівника займаній посаді. Якщо якість виконання обов’язків працівником улаштує роботодавця, то після закінчення строкового договору потрібно буде просто переукласти трудовий договір на нових умовах або продовжити дію існуючого шляхом внесення до нього змін і доповнень.

Але слід пам’ятати, що в кожному випадку – укладення, розірвання або внесення змін до трудового договору – усі записи у трудовому договорі необхідно засвідчити в центрі зайнятості. Отже, так чи інакше після закінчення строку випробування підприємцю доведеться знову відвідати центр зайнятості.

Уникнути цього практично неможливо. Хіба що офіційно не згадувати умову про випробування в договорі. Однак у разі неформального, усного встановлення строку випробування (як це звичайно відбувається на практиці) у підприємця можуть виникнути труднощі з обґрунтуванням причини звільнення працівника, який “не сподобався”. Але до цього ми повернемося при розгляді способів звільнення працівника.

Ризиковіші роботодавці можуть спробувати ще один варіант – не реєструвати договір аж до останнього дня граничного строку звернення до центру зайнятості.

Для реєстрації договору КЗпП дає підприємцю тиждень.

Безпосередньо в типовій формі трудового договору зазначено, що договір набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в договорі, але не пізніше дня фактичного допуску працівника до виконання трудових обов’язків.

Отже, тільки-но працівник приступить до виконання обов’язків, договір вважається укладеним. Того ж дня договір має бути укладено письмово та підписано обома сторонами. Однією з умов договору буде угода про встановлення строку випробування протягом одного тижня. Цей тиждень має стати показовим для підприємця.

Для внесення записів до трудової книжки працівника (основного документа про трудову діяльність) дається 5 днів з моменту влаштування працівника. Тому якщо п’яти днів вистачить для “перевірки” працівника, то можна скористатися таким спрощеним варіантом випробування.

Якщо працівник підійде роботодавцю, після закінчення строку випробування потрібно буде офіційно зареєструвати договір (у тому ж вигляді, в якому його було укладено в перший день, або вже зі змінами).

Якщо ж новий працівник не влаштує підприємця, то цілком законно договір можна буде розірвати ще до реєстрації в центрі зайнятості та внесення записів до трудової книжки.

Працівник, який відпрацював лише тиждень, навряд чи оскаржуватиме рішення підприємця про звільнення. Та й підприємцю буде набагато складніше “позбутися” працівника, який уже “приріс” до нового місця. Мабуть, тому в КЗпП і не встановлено мінімального строку випробування, а тільки обмежено його тривалість.

Джерело: dobrarobota.rv.ua

Матеріали до теми