Працівник працює за строковим трудовим договором, укладеним на період із 31 жовтня 2013 року до 30 жовтня 2014 року. До закінчення строку договору його призвали на військову службу за призовом під час мобілізації на особливий період. Якими мають бути дії роботодавця?
З унесенням у березні й травні поточного року змін до статті 119 КЗпП працівникам, призваним на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, забезпечено збереження, але не більше ніж протягом одного року, місця роботи, посади й середнього заробітку. Останній компенсується з Державного бюджету України в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Разом із тим, враховуючи багатогранність трудових відносин, що виникають у повсякденному житті, залишаються неврегульованими деякі питання, пов’язанні із забезпеченням визначених статтею 119 КЗпП гарантій.
Зокрема, досить часто виникають запитання стосовного того, як бути у тому випадку, коли з працівником укладено строковий трудовий договір, але до закінчення строку його дії працівника призивають на військову службу за призовом під час мобілізації на особливий період.
У частині другій статті 23 КЗпП встановлено загальне правило щодо обмеження укладення строкових трудових договорів. Так, відповідно до положення зазначеної статті строкові трудові договори дозволяється укладати лише в тому випадку, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством.
У пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9) зазначено, що укладення трудового договору на визначений строк, якщо відсутні умови, зазначені в частині другій статті 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.
Законодавством не встановлено жодних відмінностей між правовим становищем працівників, які уклали строкові трудові договори, та працівників, що працюють за безстроковими трудовими договорами, зокрема, й щодо поширення на них установлених законом гарантій, пільг і компенсацій. Тобто передбачені статтею 119 КЗпП гарантії поширюються на всіх без винятку працівників незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором. Відмінності стосуються лише деяких визначених законодавством особливостей розірвання строкового трудового договору. Так, припинення трудового договору після закінчення його строку не потребує подання заяви або якогось волевиявлення працівника, оскільки про своє рішення укласти трудовий договір на визначений строк працівник повідомив роботодавця в заяві про прийняття на роботу. Роботодавець, у свою чергу, не зобов’язаний попереджати працівника про майбутнє звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору.
Передбачені статтею 119 КЗпП гарантії поширюються на всіх
без винятку працівників незалежно від того, працюють вони
за строковим чи безстроковим трудовим договором.
У частині першій статті 391 КЗпП врегульовано ситуацію, коли роботодавець не видав наказу про звільнення працівника, а працівник не наполягає на розірванні трудового договору у зв’язку із закінченням його строку. У такому разі відповідно до вимог указаної статті дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Отже, якщо роботодавець не бажає продовжувати трудові відносини із працівником, призваним на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, він має заявити про своє бажання припинити такий трудовий договір, видавши відповідний наказ про звільнення зазначеного працівника, і врахувати при цьому вимоги статті 119 КЗпП щодо збереження (але не більше ніж протягом одного року) місця роботи, посади й середнього заробітку. Ситуація щодо практичної реалізації цього рішення ускладнена тим, що на період видання зазначеного наказу роботодавець не володіє інформацією про час фактичного звільнення мобілізованого працівника від проходження військової служби.
Разом із тим Пленум Верховного Суду України у пункті 7 Постанови № 9 роз’яснює, що строк дії трудового договору може визначатися не лише конкретним терміном, а й часом настання певної події. Тому, формулюючи текст наказу про звільнення від виконання обов’язків та подальше припинення строкового трудового договору, термін припинення такого договору слід визначати, прив’язуючись до закінчення дії обставин, що спричинили продовження строку його дії.
Якщо мобілізований працівник проходитиме військову службу понад рік, закінчення строку дії продовженого трудового договору треба визначати, керуючись вимогами частини другої статті 2411 КЗпП, оскільки в цьому випадку строк збереження робочого місця обчислюється роками.
Якщо ж термін закінчення дії трудового договору припадатиме на святковий,
вихідний або неробочий день, визначати дату припинення трудового договору
слід із урахуванням вимог частини п’ятої статті 2411 КЗпП, тобто днем
закінчення строку вважається найближчий робочий день.
ПРИКЛАД
Із працівником було укладено строковий трудовий договір, дія якого закінчується 30 жовтня 2014 року. До закінчення вказаного строку працівник подав за місцем роботи повістку про його мобілізацію від 9 квітня 2014 року № 110. На підприємстві може бути видано такий наказ про звільнення працівника від виконання обов’язків та подальше його звільнення (додаток).
Описаний вище механізм продовження строку дії трудового договору до настання певної події є аналогічним за змістом до механізму, визначеного статтею 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504), коли у разі надання працівникові від-пустки, що повністю або частково перевищує строк трудового договору, дія трудового договору продовжується до закінчення відпустки.
Зразок наказу про звільнення від виконання
обов’язків та подальше звільнення працівника
ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ
«СУЗІР’Я»
НАКАЗ
| 10.04.2014 | м. Київ | № 20-П |
Про звільнення від виконання обов’язків
у зв’язку з мобілізацією
та подальше звільнення Петренка Д. П.
1. ПЕТРЕНКА Дмитра Павловича, фахівця відділу зв’язків із громадськістю, звільнити з 11 квітня 2014 року від виконання обов’язків на період проходження військової служби у зв’язку з частковою мобілізацією в особливий період, зі збереженням йому посади і середньої заробітної плати, але не довше одного року, частина третя ст. 119 КЗпП України.
2. У день, наступний після закінчення проходження Петренком Д. П. військової служби у зв’язку з частковою мобілізацією, але не пізніше 10 квітня 2015 року, звільнити його з посади фахівця відділу зв’язків із громадськістю у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2 ст. 36 КЗпП України.
| Підстава: | строковий трудовий договір від 31.10.2013; повістка Солом’янського РВК м. Києва від 09.04.2014 № 110. |
| Директор | Буряк | В. Ф. Буряк |
З наказом ознайомлений
| 10.04.2014 | Петренко | Д. П. Петренко |
Стаття надана редакцією журналу «Довідник кадровика»
спеціально для інтернет-порталу «Всеукраїнська асоціація кадровиків»
(детальніше — журнал «Довідник кадровика» № 10, 2014)
Автор: Ігор ДЕГНЕРАВ,
заступник директора Департаменту контрольно-наглядової
діяльності з питань праці Держпраці України
