Реєструйся

Запізнення на роботу: Чи завжди треба карати


Ні Кодекс законів про працю України, ні інший нормативно-правовий акт не дає визначення терміну «запізнення». Загальноприйняте пояснення слова «запізнюватися» відображене у тлумачному словнику – «з’явитися пізніше, ніж потрібно».
За змістом ст.139 КЗпП України працівники зобов’язані дотримуватися трудової дисципліни, яка, в свою чергу встановлюється правилами трудового розпорядку підприємства. Серед іншого, працівник зобов’язаний дотримувартися встановленого режиму роботи, зокрема, вчасно приходити на роботу.
Згідно ст.147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано стягнення у вигляді догани або звільнення.

За загальним розумінням, стягнення на працівника за порушення трудової дисципліни може бути накладено тільки за наявності вини працівника.
Однак, виходячи зі змісту КЗпП, для оголошення працівникові догани за запізнення достатньо самого факту проступку і причини протиправних дій не відіграють жодної ролі, тобто вина працівника в даному випадку не має значення. Проте, це не зовсім так. Принцип вини прямо закріплений у п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку: порушення трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків тягне за собою застосування дисциплінарних або громадських стягнень. Принцип вини поширюється і на звільнення і на догану як види дисциплінарного стягнення.

Отже, за відсутності вини працівника в разі запізнення є недопустимим притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

В обґрунтування відсутності своєї вини працівник може посилатися на численні обставини побутового та особистого характеру. У законодавстві відсутні відповідні норми, які визначають обставини, що виключають вину. Однак, судова практика визначила певні обставини, які не можуть бути поважними: поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов’язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу (п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 року №9).

Як свідчить судова практика, досить важко дати оцінку обставин, що можуть впливати на поважність причин запізнення на роботу. Чи можна вважати поважною причиною запізнення на роботу відсутність можливості сісти на автобус, щоб доїхати до місця роботи, якщо несподівано погіршилося транспортне обслуговування пасажирів? Чи можна спізнюватися на роботу у зв’язку з викликом сантехніка житлово-експлуатаційної організації для ремонту водопровідного крана? Ні законодавство ні судова практика однозначної відповіді на ці питання не дає. В такій ситуації слід звернути увагу на норму, яка міститься у ст.139 КЗпП: працівник зобов’язаний працювати сумлінно. Незважаючи на недостатню чіткість критерію сумлінності, можна впевнено стверджувати, що саме він дозволяє дати правильну відповідь на поставлені питання. Якщо працівник виявив сумлінність при виконанні своїх трудових обов’язків, він не може вважатись винним. Вина працівника виключається, зокрема, наявністю обставин непереборної сили.

Більше того, у Листі від 20.11.06 №270/06/187-06 Мінпраці зазначає, що поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу. Таке твердження є досить справедливим і розумним, і має обов’язково братись роботодавцем до уваги.

Непоодинокими є випадки, коли працівник пояснює своє запізнення короткочасним розладом здоров’я, а роботодавець у свою чергу вимагає виключно довідку від лікаря. З цього приводу існують судові прецеденти. Так, Верховний Суд України у своїй Ухвалі від 31.10.02 відзначив, що законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника слід виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази. При цьому відсутність працівника за станом здоров’я може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами. І в таких випадках необхідно з’ясовувавати не наявність медичного висновку про звільнення від роботи, а стан здоров’я працівника як підставу для визначення поважності причин відсутності на роботі.

Джерело: pravovik.blogspot.com

Матеріали до теми


Про звільнення за грубе порушення трудових обов’язків
ЗАПИТАННЯ Чи можливе звільнення працівника у зв’язку із одноразовим грубим порушенням трудових обов’язків за порушення якого було застосовано дисциплінарне стягнення? ...
Практиканти — здобувачі освіти закладів професійної (професійно-технічної) освіти на підприємстві
Практика — не від’ємна частина процесу підготовки фахівців у закладах освіти. Тому на багатьох підприємствах час від часу з’являється молодь, ...
Живий журнал «КАДРОВИК.UA»: анонс червневого номера 2023 року
У свіжому випуску «КАДРОВИК.UA» № 6, 2023 у статтях порушуються актуальні питання про надання відпусток, працевлаштування, оформлення практикантів тощо. Експерти ...
Електронний документообіг в умовах війни: як роботодавцю організувати процес підписання кадрових документів на підприємстві
З початку введення воєнного стану в Україні багатьом працівникам довелося покинути свої постійні місця проживання. Наразі їм доводиться працювати віддалено, ...