Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Як зазначив Верховний Суд, дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Приводом для відповідного судового розгляду став позов працівника до підприємства про скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді оголошення догани.
Остання була застосована за факт пересилання електронних повідомлень із корпоративної електронної пошти працівника, які містили графічні зображення та текстову інформацію, яку підприємство не бажало бачити в публічному просторі, але які були оприлюднені в інтернет-ЗМІ.
На думку роботодавця, відправлення електронних повідомлень із корпоративної електронної адреси на електронну адресу, яка не належить до корпоративної електронної мережі підприємства, призвело до розголошення відомостей, що становлять комерційну таємницю. А це могло завдати шкоди діловій репутації підприємства.
Проаналізувавши чинне законодавство та Положення про інформацію з обмеженим доступом, яке затверджене на підприємстві, ВС дійшов висновку про недоведеність роботодавцем обставин розповсюдження позивачем інформації, що містить комерційну таємницю, зокрема доказів розповсюдження ним з особистої електронної адреси матеріалів про інцидент, що мав місце на території підприємства. Також ВС зазначив, що відповідна інформація була поширена серед ширшого кола працівників підприємства, а тому зазначена обставина унеможливлює покладення відповідальності за витік службової інформації виключно на позивача без перевірки осіб, які також мали доступ до інформаційної мережі підприємства.
А пересилання електронних повідомлень із корпоративної електронної адреси працівника на його ж приватну електронну адресу не можна кваліфікувати як розголошення комерційної таємниці, оскільки у такому випадку відсутня ознака розповсюдження інформації.
Постанова Верховного Суду від 18 вересня 2019 року у справі № 359/10185/16-ц
