Ситуація:
Працівнику встановлено випробувальний термін. Зважаючи на специфіку роботи та посадові обов’язки, які з першого дня працівник належним чином і самостійно виконувати не може, на цей термін йому встановлено нижчий оклад, ніж передбачений штатним розписом. Чи є правомірним зменшення посадового окладу, адже конкретний розмір оплати праці на період випробування у КЗпП не зазначений?
Рішення:
Згідно із частиною першою статті 26 КЗпП при укладенні трудового договору угодою сторін може бути встановлено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути зазначена в наказі (розпорядженні)про прийняття на роботу.
Відповідно до частини другої статті 26 КЗпП у період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Це означає,що на період випробування працівник користується правами та гарантіями, передбаченими законодавством про працю для працівників підприємства, організації, установи (далі — підприємство), зокрема й щодо оплати праці.
Відповідно до частини другої статті 97 КЗпП форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Тобто якщо колективним договором і штатним розписом передбачено відповідний розмір посадового окладу для працівника, який обіймає певну посаду, то роботодавець зобов’язаний виплачувати працівникові, що працює на умовах випробування, посадовий оклад у розмірі,передбаченому зазначеними нормативно-правовими документами.
Розмір посадового окладу працівника, що працює на умовах випробування, може бути меншим від посадових окладів інших працівників, які обіймають аналогічні посади , проте працюють на підприємстві триваліший період часу, за умов використання на підприємстві гнучкої або вилкової моделей оплати праці.
У разі використання на підприємстві гнучкої моделі оплати праці посадові оклади відповідних професійно-кваліфікаційних груп працівників (посад) диференціюються за кількома рівнями.
Вилкова модель оплати праці передбачає, що кожній професійно-кваліфікаційній групі працівників (посаді) встановлюється діапазон (вилка) посадових окладів.
У разі запровадження гнучкої та вилкової моделей оплати праці обов’язково мають бути визначені підстави підвищення посадових окладів для кожної професійно-кваліфікаційної групи працівників (посади).
На випробувальний термін працівникові зазвичай встановлюють посадовий оклад, що відповідає мінімальному розміру, передбаченому для відповідної посади. Після успішного проходження випробувального терміну (або через певний період роботи, приміром, півроку чи рік) працівникові підвищують розмір посадового окладу, проте в межах встановленого діапазону для відповідної професій-но-кваліфікаційної групи працівників (посади).
Основні положення щодо зміни посадових окладів, їх перегляду,порядку встановлення мають бути передбачені відповідними нормативними документами: колективним договором, положенням про оплату праці тощо.
Різні розміри посадових окладів для працівників, що обіймають однакові посади, мають бути передбачені також штатним розписом підприємства.
У разі перегляду посадових окладів працівників, зокрема й після успішного проходження ними випробувального терміну, мають бути внесені відповідні зміни до штатного розпису.
Інформацію підготувала Світлана Цимбалюк, експерт журналу «КАДРОВИК.UA», декан факультету управління персоналом, соціології та психології ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», доктор економічних наук.
