Чинне законодавство покладає на роботодавців обов’язок щодо працевлаштування інвалідів, зокрема ст. 72 Кодексу законів про працю України (КЗпП). Це зумовлено тим, що, згідно із Законом України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.1991 № 875-ХІ (Закон № 875), держава гарантує їм рівні з усіма іншими громадянами можливості для участі в економічній, політичній і соціальній сферах життя суспільства та створює для інвалідів потрібні умови, які дають можливість вести повноцінний спосіб життя згідно з їх індивідуальними здібностями та інтересами. Тож розгляньмо ситуацію, яка найчастіше може виникнути у працівників кадрової справи щодо нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів
Відповідно до ст. 17 Закону № 875 з метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів їм забезпечується право працювати на підприємствах (в об’єднаннях), в установах і організаціях зі звичайними умовами праці. А тому в умовах, коли специфіка підприємства зумовлює пов’язаність переважної більшості посад на підприємстві з особливо шкідливими та небезпечними умовами праці, де заборонена праця інвалідів, праця інвалідів має використовуватися на цьому підприємстві з урахуванням такої специфіки.
Згідно зі ст. 19 Закону № 875 для підприємств, установ, організацій, у т. ч. підприємств, організацій громадських організацій інвалідів, фізичних осіб, які використовують найману працю, установлюється норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, — у кількості одного робочого місця. Підприємства, установи, організації, у т. ч. підприємства, організації громадських організацій інвалідів, фізичні особи, які використовують найману працю, самостійно розраховують кількість робочих місць для працевлаштування інвалідів відповідно до нормативу, встановленого частиною першою цієї статті, і забезпечують працевлаштування інвалідів. При розрахунках кількість робочих місць округлюється до цілого значення.
Відповідно до ч. 5 ст. 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров’я.
Згідно з вимогами ст. 5 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-XII (Закон № 2694) під час укладання трудового договору роботодавець повинен поінформувати працівника під розписку про умови праці та наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.
Водночас працівник має право відмовитися від дорученої роботи (ст. 6 Закону № 2694), якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов’язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за потреби підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці.
Згідно з вимогами ст. 12 Закону № 2694 підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.
Як роз’яснює Державна служба України з питань праці в листі від 18.05.2016 № 5507/2/4.2-ДП-16, при визначенні нормативу для працевлаштування інвалідів слід враховувати лише ту кількість робочих місць, які не пов’язані зі шкідливими важкими та небезпечними умовами праці.
| Ольга Стахів, канд. екон. наук, експерт з трудового права і кадрового діловодства, менеджер з персоналу ТОВ «ІНТЕРФОМ» |
Повна версія статті — у газеті «Кадри і зарплата», № 2, 2017.
| Придбати газету |
