Адвокат Анастасія Гурська проаналізувала права та обов’язки сторін при скороченні штату в розрізі поняття «пропозиція переведення на іншу роботу», виходячи з рішення Верховного Суду України
Складна економічна ситуація в Україні посилює проблему безробіття: компанії змушені йти на крайні заходи — звільнення співробітників. Про обов’язки роботодавця перед співробітником, що звільняється у зв’язку зі скороченням штату, висловився Верховний Суд України при перегляді справи № 6-40цс15. Відповідно до сформульованої правової позиції, роботодавець зобов’язаний запропонувати скорочуваним співробітникам вільну вакансію тільки на своєму підприємстві. Вживання заходів по працевлаштуванню працівника на іншому підприємстві або після розірвання з ним трудового договору не є обов’язком роботодавця.
Анастасія Гурська, адвокат, партнер АО «Клочков і партнери», коментуючи це рішення ВСУ, відзначає, що на даний момент багато компаній скорочують штат своїх співробітників, кількість посад в компанії у зв’язку з економічним становищем, доцільністю тих чи інших посад, відсутністю необхідності великої кількості співробітників.
На що ж розраховувати співробітникам, які підпадають під скорочення, і що робити роботодавцю, щоб не порушити трудове законодавство при скороченні співробітників?
Так, розірвання трудового договору у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників передбачено п. 1 ст. 40 КЗпП. При цьому в ст. 40 КЗпП зазначено, що звільнення працівника на зазначених підставах не допускається, якщо є можливість перевести співробітника з його згоди на іншу роботу.
Тобто, фактично при скороченні тієї чи іншої посади або штату співробітників, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові іншу посаду, при цьому віддаючи переваги тим, у кого вища кваліфікація і продуктивність роботи, і враховуючи інші обставини, які дають переважне право залишитися на роботі (сімейні, учасники бойових дій, автори винаходів і т.п.).
А. Гурська зазначає, що фактично нормами КЗпП не визначено, що саме розуміється під поняттям «перевести на іншу роботу» і які все ж гарантії отримує співробітник, та які зобов’язання виникають у роботодавця.
Ці питання роз’яснено ВСУ, який вказав, що обов’язок запропонувати скорочуваному працівникові іншу роботу поширюється тільки на пропозицію іншої роботи на цьому ж підприємстві й за змістом частини 3 ст. 49-2 КЗпП. Роботодавець є виконавшим цей обов’язок, якщо працівнику були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з’явилися на підприємстві протягом цього періоду та які існували на день звільнення.
Тобто, фактично під «іншою роботою» розуміються всі інші вакантні посади компанії, які або існували, або з’явилися в період з моменту попередження співробітника про скорочення і до дня звільнення такого співробітника.
При цьому роботодавець не зобов’язаний пропонувати працівнику, який скорочується, яку-небудь іншу роботу на інших підприємствах або в інших організаціях, так як повноваження роботодавця в особі керівника поширюються тільки на підприємство, організацію, керівником якої він є, навіть якщо підрозділ підприємства було скорочено, а на «базі» такого підрозділу створено нову юридичну особу.
А. Гурська уклала, що при скороченні штату співробітник тієї чи іншої компанії отримує гарантію перевестися на іншу посаду в даній компанії, але, як показує практика, такі переведення на іншу роботи рідкісні у зв’язку з відсутністю вільних вакансій на підходящої роботи і наявністю великого конкурсу на «гарне місце».
За матеріалами Юрліги
