Ситуація
Товариство з обмеженою відповідальністю — виробник медичних виробів. Колективного договору в товаристві не укладено. Положення про оплату праці погоджено з представником трудового колективу. Застосовуються погодинна і погодинно-преміальна системи оплати праці (основна заробітна плата — посадовий оклад і додаткова заробітна плата), відповідно до частини першої статті 96 КЗпП — інші системи оплати праці.
Атестація працівників не проводиться, оскільки для посад з однаковим кваліфікаційними характеристиками установлено однакові посадові оклади. Мінімальний посадовий оклад працівника вищий від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати.
Статтею 96 КЗпП передбачено, що інші системи оплати праці (як і тарифна) формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників та визначаються на основі кваліфікаційних характеристик, що містяться в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників.
1) Чи обов’язково формувати інші системи оплати праці (не тарифну) на основі міжпосадових співвідношень розмірів посадових окладів (схеми посадових окладів)? Якщо так, то які штрафні санкції передбачено за відсутність таких співвідношень?
2) Чи обов’язково дотримуватися при формуванні міжпосадових співвідношень розмірів посадових окладів ієрархічної структури кодових позначень (кодів та назв класифікаційних угруповань) «Класифікатора професій» хоча б на рівні розділу, підрозділу? Якщо так, то які штрафні санкції передбачено за недотримання такої ієрархії?
3) Чи обов’язково формувати міжпосадові співвідношення розмірів посадових окладів на основі тарифної ставки робітника 1-го розряду?
Рішення
Питання державного і договірного регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці та їх захисту визначаються Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП), Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) та іншими нормативно-правовими актами. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Відповідно до статті 96 КЗпП та статті 6 Закону № 108 системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов’язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників. Колективним договором, а якщо договір не укладався — наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим після погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації — з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників, можуть установлюватися інші системи оплати праці.
Читайте повністю статтю Олени Коновалової,/ у випуску журналу № 1, 2019 «КАДРОВИК.UA».
